企業(yè)人力資源管理讀書筆記

1、企業(yè)人力資源管理理論、實(shí)務(wù)、案例讀書筆記目錄第一部分 基礎(chǔ)理論部分 21、我的誤解：人力資源管理即“管人” 。 22、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。 2第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分 3第一項(xiàng)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性 3第二項(xiàng)崗位分析與評價(jià)確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評價(jià) 3第三項(xiàng)招聘“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義 4第四項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境 4第五項(xiàng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理組織和個人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一 5第六項(xiàng)績效管理計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評價(jià) 5第七項(xiàng)薪酬管理工資、獎勵和福利 6第三部分 學(xué)科前沿部分 6在四本專業(yè)課教材方面的書中， 我選擇了吳老師的 企業(yè)人力資源管理理論、 實(shí)務(wù)、 案例

2、 這本。通讀之后， 發(fā)現(xiàn)這本書非常適合一個在研究生階段仍是人力資源方面的初學(xué)者 來讀。 我的本科專業(yè)是會計(jì)學(xué)， 雖然在基礎(chǔ)學(xué)科管理學(xué)的學(xué)習(xí)當(dāng)中以及社會實(shí)習(xí)當(dāng)中了 解到了財(cái)務(wù)和人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量， 他們都能充分參與到公司的整體運(yùn)營和 管理當(dāng)中， 管理著公司的兩大資源資金資源和人力資源， 但是并沒有機(jī)會系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下 人力資源的相關(guān)理論和知識。這本書對我的幫助很大： 首先， 適合初學(xué)者并不是強(qiáng)調(diào)這本書夠基礎(chǔ)夠簡單，而是強(qiáng)調(diào)這本書的構(gòu)架很全面， 就像書的副標(biāo)題所概括的： 既有人力資源的基本理論也有現(xiàn)實(shí)企業(yè)中 的一般的人力資源管理實(shí)務(wù)。 其次， 無論是人力資源理論部分還是企業(yè)實(shí)務(wù)部分都介紹

3、的詳 略有當(dāng)，系統(tǒng)且具體，再結(jié)合案例更加容易掌握。最后，這本書更適合一個研究生來學(xué)習(xí)， 原因在于文章的最后一部分 “人力資源管理專題” 部分， 這部分闡述了人力資源的發(fā)展 新方向和研究新領(lǐng)域， 是從解決現(xiàn)實(shí)問題而演變出來的學(xué)術(shù)角度需要攻克的新難題。 有了這 部分學(xué)術(shù)前沿問題的探討， 讓我更能了解人力資源學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r， 文中的介紹雖是點(diǎn)到為 止，但是很有啟發(fā)性，使得感興趣的同學(xué)能夠繼續(xù)關(guān)注。第一部分 基礎(chǔ)理論部分1、我的誤解：人力資源管理即“管人”。這部分首先讓我更正了一個誤解：人力資源管理 =人事管理，即“管人” 。原來我對于 人力資源的認(rèn)識還僅僅是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理層面上。 傳統(tǒng)的

4、認(rèn)識管理將人工作為 成本負(fù)擔(dān)，以事件為核心，為保證組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來“管人” 。而實(shí)際上，當(dāng)下的人力 資源管理已經(jīng)發(fā)生了重大變化， 如文中所說： 人力資源管理的職能主要是： 第一， 靠自己的 吸引力從社會上獲取人力資源；第二，人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合；第三，對人力資源 進(jìn)行考核。從這些職能可以看出，人力資源管理不是機(jī)械的“管人” ，而是“用人” 、“激勵 人”，現(xiàn)代的人事資源管理是“以人為本” ，進(jìn)行的是“彈性化管理” 。職能的加強(qiáng)直接影響 著人力資源管理業(yè)務(wù)的不斷增多和完善， 主要分為三個方面： 第一， 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)包括制定 人力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源規(guī)劃； 第二， 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)包括崗位分析與

5、崗位評價(jià)、 制定人 力資源制度、開發(fā)和維護(hù)人力資源管理信息系統(tǒng)； 第三， 主體業(yè)務(wù)包括員工招聘、 培訓(xùn) 開發(fā)、績效考核、薪酬管理。2、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。了解了人力資源管理三維體制模式， 我發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作絕對不是一個人力資源 管理部門就能完成的事， 他需要決策層和非人力資源經(jīng)理以及人力資源管理部門科學(xué)地分工 協(xié)作，這是人事管理上升為人力資源管理的重要一步， 也就是人力資源管理三維體制的營運(yùn) 而生。三維體制模式的第一維： 在人力資源管理系統(tǒng)中， 由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資 源的戰(zhàn)略規(guī)劃， 即人力資源供求預(yù)測人力資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案 執(zhí)行和評價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)

6、劃。 第二維： 由非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè) 務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、員工績效考核、薪酬管理等工作。第三維：由人力資源管理部分專業(yè) 負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、崗位評價(jià)與日常事務(wù)性認(rèn)識管理工作。要使人力資源管理三維模式發(fā)揮作用，需要公司內(nèi)部各個層級的員工能夠“改變觀念， 角色轉(zhuǎn)變”，人事管理部門不應(yīng)該只是行政事務(wù)部門，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Р块T。同時(shí)也需要在 管理層建立良好的認(rèn)識都通體制和考核體制， 人事資源經(jīng)理和非人事資源經(jīng)理的職責(zé)要合理 劃分。人事資源管理部門職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)既要發(fā)揮與直線經(jīng)理人相似的直線職 能，更要發(fā)揮其特有的服務(wù)職能。 也就是說， 人事資源經(jīng)理既有職權(quán)要求自

7、己的下屬完成分 內(nèi)的工作， 還可以對其他經(jīng)理人行使一定的直線職能（當(dāng)然這部分是“隱含職權(quán)” ），更重要 的是做好服務(wù)工作， 為最高管理當(dāng)局服務(wù)， 保證人事方面的目標(biāo)、 政策和各項(xiàng)規(guī)定能夠順利 實(shí)施；為直線經(jīng)理人服務(wù)，使其人事管理工作順利進(jìn)行?？傊?， 人力資源管理工作是以人力資源管理部門為主要承擔(dān)者，但是需要高層給予重要支持和其他部分給予積極配合的一項(xiàng)工作。第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分實(shí)務(wù)部分應(yīng)該是對所有想讀這本書的人最實(shí)用的部分， 沒接觸過具體的人力資源管理方面工作的人讀過這部分之后會有很大幫助。這部分共分為八章七項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。第一項(xiàng) 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中

8、應(yīng)該是最具有戰(zhàn)略性的， 它是在戰(zhàn)略層面上的人力 資源管理， 指在科學(xué)地預(yù)測、 分析企業(yè)未來一定時(shí)期人力資源供給和需求狀況的基礎(chǔ)上， 對 組織人力資源的更新、 開發(fā)、 使用和激勵制定目標(biāo)和相關(guān)的政策措施， 以確保組織在適當(dāng)?shù)?時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源， 從而最終促使組織目標(biāo)和員工個人職業(yè)期望的 實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分為三個類型：長期（5-10）、中期（ 2-5 ）和短期。人力資源規(guī)劃要做的具體工作包括 5 項(xiàng)：（ 1）從組織、文化及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行制約因素的分析； （2）對現(xiàn)有人 力資源的實(shí)際狀態(tài)如數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力等進(jìn)行分析；（ 3）人力資源預(yù)測預(yù)測未來的人員需求；（4）通過招募

9、、錄用、培訓(xùn)、工作安排與調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增 加合格的人員； （ 5）對人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制和評價(jià)。第二項(xiàng) 崗位分析與評價(jià)確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評價(jià)崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、 職責(zé)、 勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本 崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究， 并制定出崗位規(guī)范和工作說明等人事 文件的過程。崗位分析對于人力資源管理的順利完成的一個重要開端。 崗位分析為企業(yè)選拔、 任用合 格的職工奠定了基礎(chǔ)； 為企業(yè)員工的考核和晉升提供了依據(jù)； 是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)， 優(yōu)化勞 動環(huán)境的必要條件；是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提； 是企業(yè)建

10、立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。 因此，崗位分析是人力資源管理的效率大 大提升。崗位分析包括崗位內(nèi)涵分析和崗位外延分析。 崗位內(nèi)涵分析是從崗位的角度出發(fā)， 即對 崗位做一個全面的說明，主要包括崗位的名稱分析（崗位名稱在職務(wù)、職稱、等級、工種方 面是不是表達(dá)準(zhǔn)確） 、崗位任務(wù)分析（分析某個崗位是否是企業(yè)某項(xiàng)任務(wù)的切實(shí)需要，是否 能夠保證企業(yè)任務(wù)的準(zhǔn)確執(zhí)行） 、崗位職責(zé)分析（職責(zé)分析就是看“職”和“責(zé)”是否統(tǒng)一，即崗位的任務(wù)范圍是否與崗位責(zé)任的大小和重要程度相一致）、崗位關(guān)系分析（不同崗位之間的不同關(guān)系如何協(xié)作和如何制衡）、崗位勞動強(qiáng)度分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料 和勞動對象分析。崗位外

11、延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對崗位人員素質(zhì)要求的分析，如知識水平、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德水平、能力要求及基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。有了對崗位的分析就要開始崗位評價(jià)一一綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動心里、生理衛(wèi)生等科學(xué)理論和方法，按照一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作責(zé) 任、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行系統(tǒng)的測定、評比和估價(jià)。崗位評價(jià)的中心不再是 “事”而是“人”，是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。第三項(xiàng) 招聘一一“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義雖然本書是以招聘無論對人流資源管理是否有興趣，讀一讀招聘這一章都會受益匪淺。者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂

12、“知己知彼，百戰(zhàn)不殆” ，了解了招聘的 原則、流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容，對于即將步入社會的我們是有很大幫助的， 尤其本部分的最 后一節(jié)一一面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得多多學(xué)習(xí)。招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用， 而外部招聘包括校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。針對不同的環(huán)節(jié)和不同考 核目的，所選擇的招聘方法也不同。初步篩選的方法就是一一簡歷，所以說簡歷是“門面”要言簡意賅，一語中的。 最古老和基本的方法一一筆試，重點(diǎn)是對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)加以了解。最常用的方法一一面試，面試雖然通過與被試者的溝通，可以全面、有效的對被試

13、者有個初步了解，但也存在主觀性等弱點(diǎn)， 面試的類型有很多， 可以按面試官和被試者的人數(shù)比例不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。比較先進(jìn)的方法一一心里測試。心里測試可以對被試者的治理水平和個性特征做一個全面的了解，這種方法更加科學(xué)和快捷，被眾多知名企業(yè)所采納。 比較有效的方法一一情景模擬，情景模擬就是把被試者將要承擔(dān)的工作進(jìn)行一個簡單模擬，通過模擬中遇到的需要解決的問題來考察被試者的業(yè)務(wù)能力和解決問題、團(tuán)隊(duì)合作、主動性、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面的能力， 情景模擬有很多種方法，常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過課上的模擬和學(xué)習(xí)，讓

14、我對未來的求職有了很大信心。第四項(xiàng) 培訓(xùn)與開發(fā)一一適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，組織競爭力提升的關(guān)鍵考的就是它所掌握的人力資源。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展，就要不斷開展有效的員工培訓(xùn)和開發(fā)管理。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個相輔相成的工作。培訓(xùn)重在提供給員工知識與技能來提高崗位績效， 而開發(fā)著眼于未來目標(biāo)，是一個戰(zhàn)略化概念，即組織為滿足未來發(fā)展的需要而提供給員工的 各項(xiàng)活動，包括相應(yīng)知識和技能的增加、個性特征的調(diào)試、觀念和意識的轉(zhuǎn)變以及對工作績效起關(guān)鍵作用的行為的改善。培訓(xùn)和開發(fā)要涉及員工方面和組織整體。第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理組織和個人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一要求員工進(jìn)

15、行職業(yè)生涯規(guī)劃并對其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。 人力資源管理 中的職業(yè)生涯規(guī)劃問題重點(diǎn)就是解決組織目標(biāo)和發(fā)展與個人目標(biāo)和發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一， 員工要對 決定個人職業(yè)生涯的個人因素、 組織因素和社會因素等進(jìn)行分析， 制定有關(guān)對個人一生中在 事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。 職業(yè)生涯管理就是從組織角度實(shí)現(xiàn)組織和個人發(fā)展相結(jié) 合。對現(xiàn)代企業(yè)，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理具有重要意義：首先， 這對于增強(qiáng)對工作環(huán) 境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要； 其次，利于員工處理好職業(yè)和生活的管理； 最后，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，員工職業(yè)生涯規(guī)劃總共分為四部分內(nèi)容評價(jià)自我、 選擇適合的職業(yè)、 確

16、立職業(yè)目標(biāo) 和策劃實(shí)施目標(biāo)的具體行動。 這四項(xiàng)內(nèi)容對于正處在迷茫期的我們也會有很大幫助。（ 1）評價(jià)自我部分需要評估自己的技能、 工作價(jià)值、 自己的性格個興趣還有自己的非工作性格。 （ 2） 需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。 （3）確定個人職業(yè)目標(biāo)包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 （ 4）設(shè) 定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。企業(yè)職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利完成的重要保證。 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源 合理配置的首要問題； 能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性， 更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。 其有三個重 要特征：（ 1）職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計(jì)劃；（ 2）職業(yè)管理必須滿足個人和組

17、織的雙重需要； （3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面 廣。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括常規(guī)職業(yè)生涯管理和職業(yè)生涯延伸管理。 其中常規(guī)職業(yè)生涯管 理就是幫助員工轉(zhuǎn)變思維方式， 樹立職業(yè)生涯管理的觀念； 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)； 成立員工職 業(yè)管理組織系統(tǒng)； 建立員工職業(yè)發(fā)展通道； 加強(qiáng)人力資源信息管理、 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理 中的溝通。 職業(yè)生涯外延管理就是重點(diǎn)要關(guān)注員工健康， 處理員工工作于生活的矛盾， 幫助 再就業(yè)和進(jìn)行員工退休管理。第六項(xiàng) 績效管理計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評價(jià)績效是指具有一定能力的員工圍繞所在職位、 應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任， 為實(shí)現(xiàn)各階段的成果所作 的努力， 以及在努力過程中的具體行為與結(jié)果。 而績效

18、管理是一個完整的管理過程， 用通俗 的話講就是要制定一個績效的標(biāo)準(zhǔn)怎樣才算“工作完成的好” ，這個標(biāo)準(zhǔn)要有哪些指標(biāo) 進(jìn)行考核，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)員工的績效與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致以及評價(jià)績效的結(jié)果如 何應(yīng)用？因此， 績效管理可以分為四大塊： （ 1）績效管理中的計(jì)劃：包括設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和發(fā) 展目標(biāo)兩項(xiàng)績效目標(biāo)（ 2）績效中的輔導(dǎo)（ 3）績效管理中的階段性審核（ 4）評價(jià)結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）是績效管理中“計(jì)劃執(zhí)行指導(dǎo)與反饋評價(jià)”中“評 估”的重要環(huán)節(jié)，是反映個體 | 組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。對 KPI 的認(rèn)識中一定 要注意一點(diǎn)就是， KPI 不是員工要達(dá)到的目標(biāo)，而是主管對

19、于員工的期望，可以以此為標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定一個合理目標(biāo)。用好 KPI 必須認(rèn)清 KPI 的特點(diǎn)： KPI 是來自對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解； 是對績效侯成中可控部分的衡量； 是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的測量， 而不是對所有工作過程的反映； 是組織上下都認(rèn)同的。第七項(xiàng)薪酬管理一一工資、獎勵和福利對于薪酬的第一個認(rèn)識即薪酬的三個組成部分：工資、獎勵、福利?；竟べY是薪酬體系中最基本的組成部分， 它反映了職位在組織中的相對重要性，因此科學(xué)合理的制定薪酬系統(tǒng)要從工資開始。首先，要對崗位進(jìn)行分析和評價(jià)，然后在公司內(nèi)部外部對薪酬進(jìn)行調(diào)查， 最后就要開始基本工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)?；竟べY結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有分為三大塊即確定工資政策線、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)

20、計(jì)和工資等級及區(qū)間的設(shè)計(jì)。獎金的形式就比較多樣， 可以按時(shí)間劃分（定期與不定期）也可以按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)劃分（經(jīng)常性和一次性獎金）等等。福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它和工資、獎金的最大區(qū)別在于不一定是以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。第三部分學(xué)科前沿部分前文已經(jīng)提過，最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研 讀和學(xué)習(xí)，雖然這最后一部分只是簡要介紹了一些人力資源管理的專題，但這些專題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問題。由于我本科是學(xué)會計(jì)的，我尤其注意到了人力資源會計(jì)這部分內(nèi)容。 人力資源會計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競爭力的核心體現(xiàn) 而營運(yùn)而生，人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動器。因此，對于人力資源的的重視勢必會帶來企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源會計(jì)又稱人力資產(chǎn)會計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會計(jì)程序和方 法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。人力資源會計(jì)分為人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。人力資源成本會計(jì)就是以企業(yè)對其人