職工激勵(lì)制度模型

1、中國3000萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站職工激勵(lì)制度模型 1激勵(lì)理論模型1.1需求層次理論各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)社交的需求。如情感、交往、歸屬要求被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

2、滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。1.2激勵(lì)保健雙因素理論激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件個(gè)人升遷機(jī)會(huì)工作安全感職務(wù)、地位個(gè)人生活激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。1.3公平理論oaobiaiboa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，ob為參

3、照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；（2）當(dāng)以上公式左側(cè)大于（）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當(dāng)事人心安理得。（3）當(dāng)以上公式左側(cè)小于（）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：當(dāng)事人爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿q精神），使之平衡。改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另

4、謀高就。（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。2.激勵(lì)措施2.1目標(biāo)激勵(lì) 通過分解目標(biāo)責(zé)任，使車間責(zé)任目標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)職工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。2.2示范激勵(lì) 通過公平、公正推舉月優(yōu)秀職工，并利用可視化手段在車間公示，起到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)示范作用，用其敬業(yè)精神來正面影響職工。2.3尊重激勵(lì) 尊重每位職工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重車間的資深職工和年輕職工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。2.4參與激勵(lì) 建立職工參與管理制度，安排職工每周值日，負(fù)責(zé)車間日常工作，提高員工主人翁參與意識(shí)。2.5榮譽(yù)

5、激勵(lì) 對(duì)職工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，通過牽手東周投稿，車間會(huì)表揚(yáng)，上報(bào)廠進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)的手段，對(duì)職工進(jìn)行肯定。2.6關(guān)心激勵(lì) 對(duì)職工工作和生活的關(guān)心，特別對(duì)年輕職工和家庭有特殊情況的職工，進(jìn)行照顧和幫助。2.7競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 提倡車間職工之間有序平等競(jìng)爭(zhēng)，利用技術(shù)比武、績效考核等手段培養(yǎng)職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。2.8物質(zhì)激勵(lì) 合理運(yùn)用績效考核獎(jiǎng)、班組獎(jiǎng)勵(lì)基金及其他資金，獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的職工。2.9信息激勵(lì) 利用車間例會(huì)、組織活動(dòng)，加強(qiáng)職工之間信息的交流、思想溝通。2.10：文化激勵(lì)通過可視化管理手段，利用看板、白班等營造車間文化氛圍。2.11： 處罰 制定并嚴(yán)格執(zhí)行車間績效考核制度對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反規(guī)章

6、制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施的職工按規(guī)定進(jìn)行處罰。3 激勵(lì)策略 車間工作的活力源于每個(gè)職工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、車間的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。3.1激勵(lì)職工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。3.2激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。3.3激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。3.4激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明健

7、全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?？朔杏H有疏的人情風(fēng)。在涉及職工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。3.5物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。3.6.構(gòu)造職工獎(jiǎng)金分配格局的合理落差。 適當(dāng)拉開分配距離，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。4、人才類別與激勵(lì)4.1人才模型4.2激勵(lì)對(duì)策型人才：高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。型人才：低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：1）挽救型不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。2）勿留性。對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，建議盡早離開。型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)職工。充分利用職工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的