JL省建設(shè)集團(tuán)有限公司寬帶薪酬方案設(shè)計

1、jl省建設(shè)集團(tuán)有限公司寬帶薪酬方案設(shè)計第 1 章 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題及原因分析 1.1 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況及薪酬現(xiàn)狀 1.1.1 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)有限公司是有吉林省公路工程局經(jīng)改制組建而成，擁有公路工程總承包特級資質(zhì)，是吉林省規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的專業(yè)路橋施工隊伍，省級先進(jìn)企業(yè)、省級精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、中國建筑企業(yè)信譽(yù) aaa 級企業(yè)、全國建筑施工綜合實(shí)力百強(qiáng)企業(yè)、全國優(yōu)秀施工企業(yè)、全國交通系統(tǒng)先進(jìn)集體。1998 年通過 iso9002 質(zhì)量體系認(rèn)證；1999 年獲得國外承包工程、勞務(wù)合作經(jīng)營權(quán)；2000 年通過 iso9001：2000 質(zhì)量體系認(rèn)證。2

2、006 年 12 月 18 日，吉林省金豆實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司收購交建集團(tuán)有限公司。 目前，企業(yè)資產(chǎn)總額已逾 15 億元，職工 3294 人，各類專業(yè)技術(shù)人員 1532余人，其中具有高級技術(shù)職稱 164 人、中級技術(shù)職稱 286 人。其人員結(jié)構(gòu)組成比例如下圖 1.1：的施工能力和設(shè)計能力。年施工能力可達(dá) 40 余億元人民幣。 集團(tuán)在全國 20 個省、市、自治區(qū)承建、參建了 100 個高等級公路、橋梁項目。其中滬寧高速公路獲得中國建筑工程“魯班獎”，中國土木工程“詹天佑大獎”；長春至吉林高速公路被評為 2000 年度國家工程建設(shè)質(zhì)量“金質(zhì)獎”，被中國土木工程協(xié)會評定為第二屆“詹天佑大獎”，被交通部評

3、為優(yōu)質(zhì)工程一等獎；乍嘉蘇高速公路榮獲中國建筑工程魯班獎；京珠國道主干線獲得交通部優(yōu)質(zhì)工程獎；杭寧高速公路二期被評為國家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎。在國外，承建的尼泊爾加德滿都 120km 路基路面、蒙古陶申陳格勒-哈拉赫林分段修復(fù)工程、印度東西通道工程、蘇丹辛加青尼羅河大橋和俄羅斯克拉斯基諾道路工程被評為優(yōu)質(zhì)工程。 目前正在柬埔寨王國和印度共和國進(jìn)行重點(diǎn)工程項目的建設(shè)。已完工程都實(shí)現(xiàn)了工程優(yōu)良品率和合同工期履約率到達(dá) 100%。 在國內(nèi)，目前主要承擔(dān)著 7 個合同段的工程建設(shè)任務(wù)，分別是：現(xiàn)了問題，開始走滑坡路，至今，仍未從根本上扭轉(zhuǎn)被動局面，這是一個很客觀的評價，從所獲得的權(quán)威的榮譽(yù)優(yōu)質(zhì)工程獎項便可以一

4、見事實(shí)，大多都是2000年前即上個世紀(jì)末期取得的成績，2000 年以后罕有突出表現(xiàn)；從一個具有輝煌施工歷史的老牌國有施工企業(yè)到如今成為業(yè)績平平的一般企業(yè)，她失去了往日的光輝，可以肯定一點(diǎn)，吉林省交通建設(shè)集團(tuán)目前內(nèi)部問題很多，包括人力資源管理問題。 1.1.2 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀 據(jù)調(diào)查和采訪得知，目前吉林省交通建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)行的是 2008 年制定的薪酬制度，公布之初只有一紙表格，沒有任何文字規(guī)定、解釋和說明，集團(tuán)員工對此工資標(biāo)準(zhǔn)充滿疑惑和不解，其工資標(biāo)準(zhǔn)表格如下：以上表格工資標(biāo)準(zhǔn)，很粗略的把集團(tuán)施工一線人員的工資劃分了莫名其妙的諸多個等級，除了一個 word 表格外，沒有任何附加條款和規(guī)

5、定來對其公布實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋、說明，這是在采訪過程中很讓我震動和費(fèi)解的地方，這就是吉林省交通建設(shè)集團(tuán)的所謂的高層管理者們對辛辛苦苦在野外風(fēng)吹日曬進(jìn)行艱苦作業(yè)的廣大施工一線人員的薪酬交代。 公司最近一次進(jìn)行的員工薪酬民意調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：有 81.5%的對自己的薪酬狀況感到不滿意；有不少于五分之三的員工反映其所得工資沒能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度；有 80%的職員認(rèn)為其所得薪資不能合理展現(xiàn)其個人的能力優(yōu)劣和努力程度的強(qiáng)弱；超過 90%的職員認(rèn)為其薪資不能很好反映出個人及公司業(yè)績的好壞等等。以上調(diào)查顯示，職員對吉林交建現(xiàn)行薪酬體系方案并不認(rèn)同，反響很大，員工人心渙散，工作缺乏積極性，對吉林交

6、建公司目前的發(fā)展極為不利。這個規(guī)定單從外表看似詳細(xì)、合理、逐層分類崗位，其實(shí)滿是模糊與模棱兩可的不知其然，任何從事過專業(yè)路橋施工的管理人員都可以看出來，在今天現(xiàn)代化施工日益分工細(xì)化、崗位繁多的施工項目集體里，簡單的對員工進(jìn)行序列分類是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任的，根本無法體現(xiàn)員工對一個造福人類的工程的貢獻(xiàn)和員工本身的價值，這也是現(xiàn)代施工企業(yè)管理層必須面對和傾心致力解決的一個重要課題。那么，如何構(gòu)建一個合理、科學(xué)、具有人性化的薪酬方案，體現(xiàn)和諧社會、關(guān)愛民生的企業(yè)理念，已經(jīng)成為現(xiàn)代施工企業(yè)核心戰(zhàn)略的一個重要組成部分。 本文著重從集團(tuán)施工主體-項目部薪酬方案角度分析吉林省交通建設(shè)集團(tuán)有限公司在薪酬方案中存在

7、的問題，從集團(tuán)歷史、人文、現(xiàn)代化施工要求、現(xiàn)代薪酬理念、國內(nèi)同行業(yè)競爭等幾個方面深入分析其存在的問題和形成原因，同時提出解決方案和相關(guān)執(zhí)行保障措施，共同探討當(dāng)今現(xiàn)代化施工企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬情況。1.2 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬存在的問題 吉林交建目前執(zhí)行的 2008 年制定的薪酬方案仍然屬于傳統(tǒng)的薪酬范疇，存在以下諸多問題： 1.2.1 等級與級幅問題 等級多：一共有二十一個等級，過多的薪酬等級容易造成大量的行政工作并誘使員工將注意力集中在級別工資上而很少注重個人能力的提升。相鄰的兩個工資點(diǎn)的差別很小，員工級別晉升后，所產(chǎn)生的激勵作用并不明顯。 級幅小：級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只

8、有一個工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都有可能導(dǎo)致薪酬級別的變化。但工資是定死的，一般是加薪好說減薪很難，不利于企業(yè)內(nèi)部輪崗制度的實(shí)施。鄰近級別的薪酬沒有重疊的部分。這樣，即使員工隨工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能的逐步提升，工作很努力，如果工資級別得不到提升，員工的薪酬水平就一直不變，始終在原地停留，同樣不能對員工進(jìn)行激勵和鼓勵員工培養(yǎng)多技能，對企業(yè)發(fā)展沒有任何好處。1.2.2 薪酬設(shè)計欠缺考慮施工項目實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情 吉林交建下屬施工項目部作為其企業(yè)運(yùn)作與盈利主體，其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置通常如下： 圖 1.2 項目組織機(jī)構(gòu)設(shè)置圖工程施工中，作為項目部的核心部門，計劃合同部和施工部引領(lǐng)著工程的其他部門進(jìn)行運(yùn)作，這兩個部門在工程

9、中肩負(fù)的責(zé)任是其他部門無法比擬的，這兩個部門也是一個項目最容易培養(yǎng)、鍛煉人才，精英輩出的部門，但是如果按照吉林交建公布的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，項目部內(nèi)部不同部門領(lǐng)取同樣的薪酬，這是不合理的，也是不公平的，很簡單的一個例子就足以說明問題，施工部長與勞資、財務(wù)、材料部長等人肩負(fù)的責(zé)任和付出的勞動絕對不是一個概念范疇的，有失公允，如果還按吉林交建的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那我想大多數(shù)人都會不會選擇施工部長這個崗位，實(shí)在是付出的太多，而確實(shí)沒有得到相應(yīng)的較高薪資回報。 所以說吉林交建的薪酬標(biāo)準(zhǔn)把項目部諸多不同部門不同工種的崗位一攬子劃歸同樣的級別，是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任的，缺乏客觀、實(shí)事求是的態(tài)度，嚴(yán)重脫離項目部的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情，起

10、不到薪酬激勵作用，甚至起負(fù)面作用。1.2.3 薪酬設(shè)計缺乏人性化關(guān)愛 作為施工企業(yè)，眾所周知，大多是常年野外露天工作，風(fēng)吹日曬，而且大部分員工是撇家舍業(yè)的跟隨項目部輾轉(zhuǎn)全國各地，作為企業(yè)的決策者們應(yīng)該考慮到民生問題，企業(yè)不僅擔(dān)負(fù)著生存發(fā)展的責(zé)任，同時肩負(fù)著不可回避的社會責(zé)任，企業(yè)的社會道德不應(yīng)該同企業(yè)自身利益發(fā)生過大的沖突和矛盾；可是，吉林交建的薪酬設(shè)計只是注重了公司下屬項目主體的高級管理者的少數(shù)集體利益，對施工一線的承擔(dān)主要施工任務(wù)的廣大一般員工關(guān)心甚少，從薪酬設(shè)計的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)便可一眼看出，可以說，很多人的工資標(biāo)準(zhǔn)在中國經(jīng)濟(jì)騰飛重新屹立于世界之林的時候，其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)還不如 2000 年改制以

11、前的工資水平，沒有進(jìn)步反而是倒退了，眾所周知，這么多年的通貨膨脹，人民幣已經(jīng)貶值很多，而現(xiàn)行的工資幾乎是和 2002 年左右的標(biāo)準(zhǔn)持平，并沒有體現(xiàn)出任何漲幅，而且，一般員工、機(jī)械操作手，包括絕大多數(shù)工程技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與項目經(jīng)理的賬面薪資標(biāo)準(zhǔn)差距進(jìn)一步拉大，有愈演愈烈的趨勢。 毋庸置疑，任何企業(yè)的崗位分級必然帶來合理的崗位薪資的差距，這是可以接受和理解的，但是作為施工企業(yè)這樣一個特殊的群體，差距拉的如此之大，不難讓人倍感傷心與落淚；同樣的薪資標(biāo)準(zhǔn)差距，其實(shí)完全可以以另一種方式體現(xiàn)，比如說適當(dāng)縮小日常工資標(biāo)準(zhǔn)的差距，如果項目盈利，從項目盈利的百分比中拿出少部分作為各崗位的績效獎勵或分紅，按各工

12、種實(shí)際工程分工和職責(zé)輕重發(fā)放，這樣既可以保證項目盈利也可以保證項目盈利分成的公平與公允，只要做到公開，其激勵作用一定會比吉林交建現(xiàn)行的薪酬方案效果要好很多?，F(xiàn)在的問題是無論項目盈利與否，工資標(biāo)準(zhǔn)就一板子釘死，這樣很容易造成一線施工人員工作缺乏動力，情緒低落，會引發(fā)員工私下與外協(xié)施工單位進(jìn)行私下黑幕交易的行為，比如多開工程任務(wù)單與材料單，以犧牲工程項目集體利益為代價收受外部施工單位的好處，此類現(xiàn)象在實(shí)際中是常有發(fā)生的。 同時工程技術(shù)骨干在薪資上得不到重視，人心渙散，對企業(yè)忠誠度降低，很容易被其他私人施工企業(yè)以高新挖墻腳，這樣的情況在吉林交建集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)不是一例兩例了，據(jù)不完全統(tǒng)計從 2000 年

13、到 2009 年，70%的中高級技術(shù)骨干均相繼離開集團(tuán)流向社會。目前吉林交建在建工程只有 7 個，按企業(yè)在冊的人員資質(zhì)完全有能力承擔(dān)工程建設(shè)任務(wù)，但是大家可以去吉林交建的公司網(wǎng)站查詢，不難看見公司卻在常年向社會公開聘用各類工程施工技術(shù)人員、測量人員，而實(shí)際情況也如此，其公司內(nèi)部確實(shí)存在技術(shù)骨干人員嚴(yán)重不足的情況，這里面的問題肯定少不了目前公司薪酬制度不合時宜的原因；而時至今日，仍未見到吉林交建的高層們有任何改進(jìn)薪酬方案的意向與舉措，這種不得人心的管理模式，很讓人費(fèi)解。 綜上所述，吉林交建以粗線條的市場總體行情觀察，教條的排列崗位等級，進(jìn)行職位的歸類歸檔，這種傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計思路在實(shí)際執(zhí)行中可

14、謂寸步難行，來自公司員工的負(fù)面反響一直很大，薪酬方案是關(guān)乎企業(yè)“民生”的重要影響因素，堪稱企業(yè)治理之本，如果達(dá)不到企業(yè)的薪酬激勵目標(biāo)，那么此種薪酬方案就可以說是失敗的，行不通的?，F(xiàn)代寬帶薪酬觀念，提倡從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理，如此嶄新的薪酬理念在國內(nèi)眾多企業(yè)已經(jīng)逐漸得到廣泛認(rèn)可，并且在積極探索與研究中。 1.3 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題原因分析 1.3.1 公司歷史原因 吉林交建從 2000 年走滑坡路開始，一直到 2005 年底，已經(jīng)把以前工程局老一代員工辛苦攢下的基業(yè)虧空殆盡，而且外債高筑，外債額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其本身固定資產(chǎn)總額，已經(jīng)到了資不抵債的地步，據(jù)說

15、每年光銀行利息就達(dá)數(shù)千萬，而集團(tuán)每年承擔(dān)的大型工程項目過億元的只有那么少數(shù)幾個，而且盈利情況不是很穩(wěn)定，就算盈利，一般工程造價上，一個優(yōu)良工程項目的盈利最多不超過工程造價的 10%，這樣過億元的一個大型路橋項目每年也至多可以給集團(tuán)帶來不過千萬的盈利收入，那么，每年為了還銀行的利息，就要花掉幾個大型路橋項目的稅后純盈利收入，還不算上所欠的銀行高額本金，這樣看來，吉林交建就毫無將來可言了，最后是由吉林省國資委出面，擔(dān)保了金豆集團(tuán)對吉林交建的收購行為，該收購過程并不是十分公開透明；總之最后的結(jié)果是金豆接手吉林交建，承擔(dān)其全部外債，金豆派遣指定的管理者負(fù)責(zé)吉林交建的主要決策和財務(wù)賬目。據(jù)調(diào)查，金豆接手

16、吉林交建以后，所作的很多決策都很少考慮吉林交建的長遠(yuǎn)利益，欠缺長遠(yuǎn)發(fā)展吉林交建的戰(zhàn)略決策和考慮，很多決策都是短視而不專業(yè)的，這樣一個在國內(nèi)知名的具有悠久歷史的大型施工企業(yè)交由一個沒有施工管理經(jīng)驗(yàn)的民營企業(yè)來管理，其前途初始并不被大多數(shù)集團(tuán)員工看好，后來的事實(shí)也證明了這一點(diǎn)，目前集團(tuán)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)業(yè)績大不如前。 1.3.2 公司高層缺乏對員工薪酬的戰(zhàn)略考慮與重視 公司高層決策者大多數(shù)是從施工一線項目提拔起來的企業(yè)中層工程技術(shù)干部，很少有過企業(yè)管理方面的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，大多數(shù)為大專學(xué)歷，少數(shù)為本科學(xué)歷，晉升之初的主要原因是其在工程項目的施工管理上表現(xiàn)優(yōu)異，應(yīng)該說當(dāng)初確實(shí)是出色的項目經(jīng)理或項目總工

17、，在工程項目的技術(shù)管理上成績顯著，但這并不意味著其能力可以輕易勝任集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位；一個優(yōu)秀的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必須具備全面的管理素質(zhì)和素養(yǎng)，其管理理念和眼光必須具有前瞻性。不幸的是現(xiàn)在的吉林交建集團(tuán)少有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，而截至目前占在具有說話權(quán)、決策權(quán)位置上的所有歷任高層，很少有做出可以帶領(lǐng)全集團(tuán)走出困境、擺脫危機(jī)的成功政績的，大多數(shù)高層都是老套照搬、一切依舊、換湯不換藥的管理方式；據(jù)調(diào)查，吉林交建的薪酬政策是一年不如一年，員工的生活一年沒有一年有保障，很多員工甚至寧愿辭職下海經(jīng)商都不愿意留在自己曾經(jīng)為之奮斗而付出了美好青春的老企業(yè)，并且很多人在提出辭呈后很少有領(lǐng)導(dǎo)出面出來挽留，一般要走的，都可以

18、自由的解除勞動合同關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)們或許考慮過這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，但是可以肯定的是，沒有一界決策者真正從人力資源的戰(zhàn)略角度和用長遠(yuǎn)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略眼光來看待這一問題，難道就因?yàn)橹袊硕啵髮W(xué)畢業(yè)生遍地都有，走了還可以再招嗎？高層們應(yīng)該知道，企業(yè)多年里培養(yǎng)和造就的中高級業(yè)務(wù)精英走了，可絕對不是招幾個大學(xué)畢業(yè)生就可以解決問題的，精英們帶走的是企業(yè)的寶貴工程施工技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，得益的會是省內(nèi)和國內(nèi)同行業(yè)其他競爭對手。第 2 章 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的必要性2.2 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的必要性 2.2.1 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的優(yōu)勢 首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部

19、環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略需要不斷的調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，因此對于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，時常面臨著較大的變動，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能夠完全反應(yīng)員工所承擔(dān)的全部責(zé)任。薪酬的級別越多，對于崗位的區(qū)分越細(xì)，對于崗位職責(zé)的描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況。如果企業(yè)面臨這樣的情況，導(dǎo)入寬帶薪酬，在同一個級別內(nèi)拉大員工之間的差異，彌補(bǔ)崗位描述和評估相對固定的缺陷，能夠更好的適應(yīng)變化的和復(fù)雜的外部條件，通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行更合理的評定。 其次，由于等級森嚴(yán)的行政職位級別往往會導(dǎo)致企業(yè)比較僵化

20、和低效的管理，許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強(qiáng)調(diào)溝通、公平、協(xié)作的文化的公司。在這種情況下，行政職位級別的減少，帶來了員工晉升機(jī)會的減少，而在傳統(tǒng)的薪酬制度下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高。這樣就會打擊許多員工的工作積極性，而寬帶薪酬制度正好解決了這個問題。員工在同一級別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然級別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對員工的有效激勵。 2.2.2 吉林交建引進(jìn)寬帶薪酬的必要性 1、徹底改變了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)僵化死板的垂直式等級觀念。減少了工作之間的等級差別，滿足企業(yè)扁平化組織機(jī)構(gòu)的需要，提高了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和信息流暢性，有效提升企業(yè)的行

21、業(yè)競爭力和企業(yè)的整體績效。 2、引導(dǎo)員工注重個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力有了較大的提高，而企業(yè)無法提供員工更多的高級崗位，員工的薪酬最終還是得不到提高；而引進(jìn)寬帶薪酬后，可以使員工在即便工作崗位得不到晉升的情況下，企業(yè)憑借寬帶薪酬可以提高給員工更多的薪酬變化幅度，員工只要注重個人技術(shù)與綜合能力的提高，在同一崗位上不斷改進(jìn)工作績效，同樣可以獲得更多的薪酬回報。 3、便于職位輪轉(zhuǎn)，促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)跨職能成長的能力，為企業(yè)提供復(fù)合型高級人才。在傳統(tǒng)等級薪酬體系中，等級強(qiáng)化森嚴(yán)的垂直式薪酬結(jié)構(gòu)往往導(dǎo)致同一職位級別的變動并不能給員工帶來薪酬收入的增加，職位亂轉(zhuǎn)必然要求員

22、工為新崗位學(xué)習(xí)新的知識，正常腦力體力付出增加，崗位績效降低，難以在短時間內(nèi)作出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，因此，員工往往不愿意接受職位的同級輪轉(zhuǎn)。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，職務(wù)輪轉(zhuǎn)可以使員工通過相關(guān)職能領(lǐng)域的工作機(jī)會來提升自己的復(fù)合能力，有利于職業(yè)生涯發(fā)展的綜合規(guī)劃，使自己的職業(yè)能力不斷提升的同時，還可以獲得更多的薪資收入，何樂而不為呢？第 3 章 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)寬帶薪酬方案設(shè)計 3.1 寬帶薪酬設(shè)計基本思路 3.1.1 薪酬設(shè)計的原則 寬帶薪酬設(shè)計主要依據(jù)幾個原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵作用、體現(xiàn)員工價值、相對公平等。 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向

23、原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求薪酬政策和體制的制定必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略始終保持一致性，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，好的薪酬設(shè)計有助于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。因此，設(shè)計寬帶薪酬時，必須考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的影響因素，支持和鼓勵有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的企業(yè)元素，限制或者制約不利于企業(yè)發(fā)展、前進(jìn)的不良環(huán)節(jié)。 2、外部競爭性原則 外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭優(yōu)勢，能有效地吸納和保留企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。 3、經(jīng)濟(jì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自

24、身實(shí)際情況和支付能力。主要有兩層含義，一是要看企業(yè)的主營收入扣除各項間接費(fèi)用后支付企業(yè)所有員工薪酬的能力；另外一個要考慮企業(yè)在支付員工的薪酬，及支付各項間接費(fèi)用后，是否有盈余，以便企業(yè)進(jìn)行再建設(shè)，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模。 4、激勵作用原則 薪酬設(shè)計時，還要注重激勵原則。激勵作用原則要求在做設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵效用。這里涉及到企業(yè)薪酬與激勵效果之間的博弈關(guān)系；同樣的薪酬支出，按不同的支出方式和支出比例，其實(shí)際收效是不同的，因此在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效用。實(shí)用中，可以考慮改變薪酬支出中固定工資與績效工資的比例，降低固定工資，適當(dāng)增加績效工資所占權(quán)重，這樣激

25、勵效果很可能有所提高。 5、體現(xiàn)員工價值原則 現(xiàn)代人力資源管理面對企業(yè)的三大基本矛盾：即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾，進(jìn)行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該最大限度體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效統(tǒng)一起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的均衡。 6、相對公平原則 公平原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，它要求企業(yè)在設(shè)計薪酬時要堅持公正原則，不得偏袒任何人。內(nèi)部一致性原則包括三點(diǎn)。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是相同的；二是縱向公平，企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮員工整體職業(yè)發(fā)展過程，一個員

26、工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，并且適當(dāng)有所增長。這里涉及到一個工資常識性問題，即通常情況下員工的工資水平只能適當(dāng)增加，不可以減少，以免引起員工的不滿情緒發(fā)生；最后一點(diǎn)就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。 3.1.2 薪酬設(shè)計必須考慮的因素 薪酬設(shè)計不但要根據(jù)企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，依據(jù)既定的一些原則制定，還必須對相應(yīng)的影響薪酬設(shè)計的因素進(jìn)行細(xì)致研究，這些因素包含戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。 1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。設(shè)計薪酬必須參考企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策

27、略要求不盡相同。例如在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的薪酬政策應(yīng)該注重易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機(jī)性報酬，薪酬評定主要以主觀為主，公司最高層擁有較大比例的決定權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，此時設(shè)計的薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)均相對處于高位，長期報酬也十分可觀，福利待遇同樣豐厚。但如果企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期或者衰退期時，制定薪酬策略會有所改變。因此，設(shè)計薪酬策略必須考慮緊密與企業(yè)發(fā)展階段一致。 2.文化因素 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的

28、自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任，圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計部門。時效型工作文化集中資源，利用機(jī)遇，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系，倡導(dǎo)個人的特殊貢獻(xiàn)，重視戰(zhàn)略合作伙伴，以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。 3.市場競爭因素 前文已經(jīng)論述過薪酬設(shè)計的市場競爭原則，再此主要說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括同行業(yè)市場薪酬水平、市場人才供給情況、競爭對手的薪酬策略和標(biāo)準(zhǔn)、

29、所在市場的競爭趨勢等等。企業(yè)最后做出的薪酬設(shè)計的整體標(biāo)準(zhǔn)必須綜合考慮以上因素。 3.2 寬帶薪酬體系設(shè)計流程 在充分考慮歷史員工工資收入水平和目前同行業(yè)市場薪資普遍標(biāo)準(zhǔn)后，結(jié)合吉林省交通建設(shè)集團(tuán)本企業(yè)實(shí)際運(yùn)營及薪酬支付能力的情況下，分步驟進(jìn)行寬帶薪酬方案體系設(shè)計，設(shè)計流程及其功能見下圖 3.1：注：今年吉林交建施工工程總量為 20 億元左右，按正常項目盈利比例 10%計算，今年吉林交建稅后凈利潤為 2 億元，除去支付銀行貸款利息和償還部分銀行貸款，尚余 1 億 6 萬元左右，再從其中扣去 10%的集團(tuán)管理費(fèi) 1 千 600 萬，實(shí)際可利用的資金為 1 億 4 千余萬元，再考慮每年設(shè)備更新情況和

30、維修費(fèi)用，最后可以用來支付員工的資金為 1 億元，集團(tuán)目前員工 3294 人，平均計算后可支付每位員工 3.2 萬元年薪，薪資收入在目前國內(nèi)市場屬中等偏上水準(zhǔn)，這樣只要薪酬方案設(shè)計合理，合理拉開收入差距，完全可以使企業(yè)目標(biāo)與個人價值統(tǒng)一起來。 3.2.1 工作分析 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中所有職能如人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)，只有做好了工作分析與設(shè)計工作，才能有效地完成人力資源管理的各項職能 。 通過工作分析可以明確與薪酬決策有關(guān)的工作特征，具體包括：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，工作所需知識及能力水平，工作職責(zé)、工作任務(wù)的復(fù)雜性及難度，工作環(huán)境條件等；而進(jìn)一

31、步實(shí)施崗位評價所得到的崗位價值序列，則較好的保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。 吉林省交通建設(shè)集團(tuán)內(nèi)部曾經(jīng)對員工工作崗位職責(zé)做過專業(yè)而系統(tǒng)的分析，并以公司項目部部門崗位職責(zé)細(xì)要分發(fā)執(zhí)行，限于篇幅要求，只列舉幾個部門主要負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，詳細(xì)如下： 項目經(jīng)理：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、法令、法規(guī)，以及本企業(yè)頒發(fā)的各項規(guī)章制度，在集團(tuán)公司和公司的領(lǐng)導(dǎo)下，對所承擔(dān)的工程項目成本負(fù)責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行承包合同中的各項條款，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，保證項目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織人員編制科學(xué)的施工組織設(shè)計，健全安全質(zhì)量保證體系，對工程項目的工期、質(zhì)量、安全、成本進(jìn)行有效控制和對其全面負(fù)責(zé)。嚴(yán)格財務(wù)制度，加強(qiáng)財務(wù)、預(yù)算管理，搞好成本核算

32、，合理使用勞動力和設(shè)備，大力降低原材料消耗，充分發(fā)揮資金和設(shè)備效益。 項目總工程師：負(fù)責(zé)本項目的全面技術(shù)管理工作。主持設(shè)計文件審核，主持復(fù)測、控測及竣工測量，督促并檢查工點(diǎn)技術(shù)人員作好技術(shù)交底工作。負(fù)責(zé)編制本標(biāo)段的施工組織設(shè)計，參與重大方案的制定，審核單項工程的施組。主持并審核施工計劃、物資計劃、設(shè)備、調(diào)度、統(tǒng)計、驗(yàn)工報表的編制。按照有關(guān)技術(shù)規(guī)范、規(guī)則，解決項目技術(shù)問題，推廣新技術(shù)新材料新設(shè)備新工藝的使用。 施工部部長：施工隊長是經(jīng)理的助手，組織實(shí)施生產(chǎn)計劃。統(tǒng)籌項目質(zhì)量計劃編織及落實(shí)，保證各項制度的正常進(jìn)行，協(xié)調(diào)和處理好各部門之間的關(guān)系。負(fù)責(zé)組織對所承擔(dān)的工程項目檢查，進(jìn)行分項、分部工程檢查

33、和評定。深入現(xiàn)場解決問題，及時處理施工中的質(zhì)量問題和其它難題。組織有關(guān)人員參加項目承擔(dān)工程的交驗(yàn)工作。 工作分析還包括對崗位的能力要求、工作復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做詳細(xì)分析。目前吉林省交通建設(shè)集團(tuán)主要承擔(dān)各等級公路與橋梁施工建設(shè)任務(wù)，作業(yè)環(huán)境大多以平原、山丘為主，不涉及水利、隧道項目。現(xiàn)對項目各部門各崗位工作能力要求、復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做如下分析，這里設(shè)計一個綜合比對系數(shù)，最高為 5.0，最低為 1.0，詳見表 3.1：表 3.1 較為合理的反映出各個工作崗位的綜合比對差異，可以看出，項目經(jīng)理及項目中層由于工作要求和難度高，工作環(huán)境大多為長時間外業(yè)環(huán)境條件，因此綜合比對得分較高，而項目各部

34、門一部分進(jìn)行外業(yè)施工的崗位因工作環(huán)境較為惡劣，因此得分相對比在項目科室做內(nèi)業(yè)工作的崗位得分稍高；同時，得分最低的幾個崗位，雖然也需要在外業(yè)環(huán)境下工作，但因工作簡單，對能力要求不高，因此得分最少。3.2.2 崗位評價 崗位評價是指從員工的崗位價值和個人技能因素兩方面來評估員工的貢獻(xiàn)。職位評價也叫工作評價，就是根據(jù)各職位對企業(yè)目標(biāo)的重要性及價值貢獻(xiàn)，通過職業(yè)化流程對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行比對，確定組織機(jī)構(gòu)中各個職位的價值差異性，這是寬帶薪酬級別設(shè)計的原始依據(jù)。 職位評價基本最主要的意義在于：使崗位間的聯(lián)系公平、有序，形成一個工作價值的等級制度，以此構(gòu)成工資支付體系，在企業(yè)內(nèi)部的工作價值和工資方

35、面取得員工間的相互平衡?；驹瓌t：工作評價方法多樣，但是無論采用哪種方法，都應(yīng)該注意幾點(diǎn)原則：需要評價的是工作崗位，而不是人；選擇評價的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有通用性，方便詮釋，評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行必須達(dá)到廣大基層管理人員和員工的理解和贊同；標(biāo)準(zhǔn)制定的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價成功的關(guān)鍵。 以工作分析和崗位評價所得的結(jié)果為依據(jù)，把項目部的崗位分為核心層 a、中間骨干層 b、基層 c 三個層次，以及管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政事務(wù)類和工勤類五大類別。具體分類見后面表 3.3。3.2.3 市場標(biāo)準(zhǔn)調(diào)研 主要對同地區(qū)范圍內(nèi)的同行業(yè)競爭對手進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)、信息的調(diào)查和研究，結(jié)合自身企業(yè)運(yùn)營能力及薪酬支付能力權(quán)

36、衡本企業(yè)的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬調(diào)查是企業(yè)在確定分配制度時，需要對勞動力市場的工資水平、其他企業(yè)同樣職務(wù)的報酬情況進(jìn)行調(diào)查，收集有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)資料，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，以此作為制定企業(yè)薪酬的管理政策、調(diào)整報酬水平依據(jù)。薪酬調(diào)查的目的是解決薪酬的外部公平以及薪酬競爭力方面的問題，使企業(yè)在考慮自身營運(yùn)能力和支付能力的條件下使薪酬成本最低化，激勵效益最大化。 1、調(diào)查的區(qū)域范圍、職位由于吉林省交通建設(shè)集團(tuán)所在的長春市是吉林省省會，長春市及周邊中小城市，同等規(guī)模土木建筑企業(yè)不多，大多為私營中小施工企業(yè)，因此在做市場調(diào)查時，將長春、吉林、四平 3 個城市作為調(diào)查范圍。 全面的薪酬調(diào)查是一項繁

37、瑣且量大的工作，在設(shè)計吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬時也不需要調(diào)查全部的崗位數(shù)據(jù)，因此，根據(jù)吉林省交通建設(shè)集團(tuán)自身情況，針對性的對核心層、項目管理中層、技術(shù)類等三個類選擇了 20 個崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行調(diào)查。一線操作員的薪酬數(shù)據(jù)在長春市比較透明，不列在本次調(diào)查中 。2、調(diào)查方法 薪酬調(diào)查方法分企業(yè)自行調(diào)查和間接調(diào)查。企業(yè)自行調(diào)查可采取企業(yè)間相互調(diào)查、個人面談、收集公開資料、書面問卷等，不同的調(diào)查方法的成本效率和收效不盡相同，各自有自己的優(yōu)勢和劣勢。a、企業(yè)間相互調(diào)查：此種方法目前沒有得到大多數(shù)企業(yè)的廣泛應(yīng)用，其主要原因是薪酬數(shù)據(jù)一直是作為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密來嚴(yán)格進(jìn)行保護(hù)的，要求企業(yè)互相提供其作為共享資源進(jìn)

38、行薪酬研究是不現(xiàn)實(shí)也不合乎常理的，所以在現(xiàn)今體制企業(yè)進(jìn)行相互間的調(diào)查很難取得被調(diào)查企業(yè)的有效回應(yīng)，同時也會給同行業(yè)其他企業(yè)予以薪酬提示，反而不利，即便其他企業(yè)愿意提供信息，其信息的可信度仍然難以確定和核實(shí)。 b、個人面談?wù){(diào)查：成本最高、最耗時間的調(diào)查方法，但其卻能獲得最有效的薪酬信息。 c、收集公開薪酬信息成本最少、效率最高，但其針對性和調(diào)查質(zhì)量難以保證。國內(nèi)各大媒體、國家各類統(tǒng)計部門、一些人力資源管理相關(guān)網(wǎng)站等每年都定期發(fā)布關(guān)于同期的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些信息都可以作為企業(yè)制定薪酬的參考 。d、采用書面問卷：策劃合理有效的薪酬調(diào)查書面問卷是一件系統(tǒng)性強(qiáng)的工作，要求各方面的資源相互配合，尤其對問卷

39、設(shè)計、采樣辦法和統(tǒng)計方法等方面的專業(yè)知識要求高，一般企業(yè)缺乏這樣的專業(yè)人員，短時間內(nèi)企業(yè)沒有足夠精力完成。 e、第三方調(diào)查是企業(yè)委托外部中介結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，如：咨詢公司，它可以是定制調(diào)查，即依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況有針對性的開展調(diào)查，也可以是直接從第三方購買行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。 根據(jù)上述薪酬調(diào)查各種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，同時考慮吉林省交通建設(shè)集團(tuán)在薪酬調(diào)查方面可以提供的資金、人力以及時間等條件限制，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，最終確定吉林省交通建設(shè)集團(tuán)的薪酬市場調(diào)查采用企業(yè)自行調(diào)查的方式。一方面收集社會公布的統(tǒng)計資料和行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)來了解和分析外部薪酬水平，同時結(jié)合其它一些方式進(jìn)行補(bǔ)充，如：通過非正式渠道如熟人、朋友打聽競

40、爭對手的工資水平以及同行業(yè)類似崗位的工資水平；利用招聘面試，人員離職的機(jī)會獲取相關(guān)崗位的市場工資水平；通過當(dāng)?shù)仄髽I(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中披露的薪酬和福利政策來了解市場薪酬水平。 3.3 寬帶薪酬方案體系設(shè)計 3.3.1 寬帶薪酬的激勵導(dǎo)向 在完成工作分析和崗位評價后，進(jìn)行薪酬體系的具體設(shè)計。吉林交建新的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資（等級工資）、績效工資、附加工資和福利工資四個部分。其中可體現(xiàn)寬帶薪酬體系與一般薪酬體系區(qū)別的主要是崗位技能工資和績效工資兩個部分： 崗位技能工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工基于其工作崗位的職業(yè)化水準(zhǔn)。 績效工資是為了激勵員

41、工為部門、為公司創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績而設(shè)計，它包括季度績效工資和年度績效工資。寬帶薪酬體系中加入績效工資使十分必要的?？冃СＳ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作；薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。 為了體現(xiàn)薪酬體系的激勵導(dǎo)向，在進(jìn)行設(shè)計時既要顧及員工的基本利益，同時也要引導(dǎo)、激勵員工創(chuàng)造更多價值；既要保證崗位之間的公平性，也要體現(xiàn)差異性。因此，在分配各個工資項目的比例時，要充分考慮崗位的特殊性。比如高層管理人員重在對公司整體的組織建設(shè)與管理，為了

42、激勵他們用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績效的考評。綜合考慮各方面因素，吉林交建的項目薪酬體系包含兩種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制。工資結(jié)構(gòu)比例大致如表 3.2 所示鑒于每個員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為 15 級，簡稱“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較為好的“等”和較為多的“級”）。根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查結(jié)果,確定公司最低和最高崗位技能工資，并推算出各等、各級工資系數(shù)額（見表 3.3） 崗位技能工資入等、入級的原則是：根據(jù)崗

43、位評價入等，根據(jù)能力評價入級。3.3.3 績效工資與績效綜合考評掛鉤 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。季度績效工資的核算主要針對基層和中間骨干層員工。 季度績效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為 jb。為了使員工薪酬真正與公司效益掛鉤，設(shè)置一個績效系數(shù)，記為 ji，它是公司績效考評機(jī)構(gòu)根據(jù)項目部工程季度運(yùn)營情況、項目各項管理目標(biāo)完成情況及項目部各部門、員工的具體表現(xiàn)而確定的。ji 的變動范圍為 0.81.2，具體為：沒有實(shí)現(xiàn)項目整體季度目標(biāo)（0.8）、基本實(shí)現(xiàn)項目整體季度目標(biāo)（0.9）、實(shí)現(xiàn)項目整體季度目標(biāo)（1.0）、實(shí)現(xiàn)并超出項目整體季度目標(biāo) 10%（1.1）、實(shí)現(xiàn)并超

44、出項目整體季度目標(biāo) 10%以上（1.2）。員工的績效工資同時與其自身績效掛鉤，采用員工季度績效綜合考評的分系數(shù) jk 來體現(xiàn)，jk 隨員工自身工作成效而變動，取值范圍在 0.41.4 之間。這樣，項目一般員工的季度績效工資額=jbjijk。 項目一般人員的年度績效工資的計算方法與季度績效工資類似。首先確定年度績效工資基數(shù)，其計算方法為：員工崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為 nb。項目年度績效工資系數(shù)為 ni（取值范圍為 0.81.2），員工年度績效工資系數(shù)為nk，則項目一般人員的年度績效工資額=nbnink。 3.3.4 工資核發(fā) 為了保證平穩(wěn)有序地支付員工薪酬，在薪酬體系設(shè)計時規(guī)定，員工的季度績

45、效工資額按季度確認(rèn)，每月計入員工月工資額中，按月支付。 本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資點(diǎn)月均值。 年度績效工資按年度進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)放時間為次年 2 月。 綜上所述，吉林交建集團(tuán)員工每月（2 月除外）實(shí)際發(fā)放工資為： 員工每月實(shí)發(fā)工資=崗位技能工資+上季度績效工資/3+附加工資工資扣除額。 注：南方工程一般可以全年 12 月施工，只有北方工程每年 12 月次年 2月為寒冬停工期，北方工程施工項目部在此 3 個月內(nèi)，季度績效工資為 0。第 4 章 執(zhí)行寬帶薪酬方案保證措施4.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 4.1.1 扁平化組織結(jié)構(gòu) 在薪酬體系設(shè)計中，員工可以在不晉升的情況下得到工資增長，所以需要對原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整。項目部根據(jù)各部門崗位需求，對員工崗位進(jìn)行詳細(xì)劃分，具體如下：同時支持員工積極考取造價工程師資質(zhì)；財務(wù)人員進(jìn)行財務(wù)知識培訓(xùn)，鼓勵其考取中級會計師，甚至注冊會計師；對各個部門部長，擇優(yōu)秀者進(jìn)行項目經(jīng)理知識培訓(xùn)，并進(jìn)行國家建造師資格考試。 4.2 做好績效考評工作 4.2.1 績效考評的原則 “透明公平”是績效考評的靈魂。績效工資是激勵員工業(yè)績成長的主要項目，對寬帶薪酬體系運(yùn)用的成功與否由重要影響。 1、 公開的原則：應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績