許繼電氣人力資源項目建議書-040518

1、許繼電氣股份有限公司人力資源管理提升項目建議書工作分析及職業(yè)生涯規(guī)劃,2004年5月,目 錄,一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介,許繼電氣人力資源管理提升項目背景,許繼電氣是國內(nèi)電力配套設(shè)備領(lǐng)先企業(yè)，產(chǎn)品覆蓋電力一、二次設(shè)備，目前在同行業(yè)五家上市公司中排名第一。 許繼電氣在近二十年的發(fā)展中，成功實施了國有企業(yè)“三項制度”改革，并促進(jìn)了企業(yè)的增長。 許繼電氣與國內(nèi)名校建立了長期的合作關(guān)系，不斷提升內(nèi)部管理水平。 許繼電氣目前實施基于BSC的KPI考核和EVA考核已經(jīng)三年，并取得了成效，但

2、是由于沒有系統(tǒng)的進(jìn)行崗位分析工作，考核指標(biāo)尚未分解到崗，影響了關(guān)鍵員工的考核激勵。 為促進(jìn)許繼電氣在新一輪中國經(jīng)濟(jì)全球化的競爭中，保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的地位，公司領(lǐng)導(dǎo)層未雨綢繆的認(rèn)識到必須建起能夠同跨國公司接軌的現(xiàn)代人力資源管理體系。,本著“系統(tǒng)思考、重點突破、分步實施”的原則，新華信建議許繼電氣通過同管理顧問公司合作，分兩大部分五個階段建立起現(xiàn)代人力資源管理體系,人力資源管 理體系診斷,通過問卷調(diào)查、深入訪談等，充分了解許繼電氣企業(yè)文化、薪酬、考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀、需求和存在的問題,第一部分,第二部分,崗位測評,建立薪酬 激勵制度,建立職業(yè) 生涯規(guī)劃,在許繼目前各部門績效考核制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置與

3、戰(zhàn)略相聯(lián)系，將部門目標(biāo)分解成各崗位的KPI指標(biāo) 考核指標(biāo)體系按照生產(chǎn)、營銷、工程、研發(fā)和職能管理部門五個主要模塊進(jìn)行設(shè)計，充分保證體系的可擴(kuò)展性,進(jìn)行工作評價與薪酬調(diào)查保障內(nèi)外部公平 建立基于績效與能力的動態(tài)管理、激勵為先的薪酬管理體系，尤其解決新老員工薪酬的差異沖突,設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 在職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上完善員工培訓(xùn)開發(fā)體制,建立績效 管理制度,通過訪談、問卷、工作日寫實、參與、觀察等方法獲得崗位要素信息，對崗位進(jìn)行綜合評估，評價崗位的相對價值,基于第一部分內(nèi)容，新華信建議分成三個階段完成：,人力資源管 理體系診斷,通過問卷調(diào)查、深入訪談等，充分了解許繼電氣企業(yè)文化、薪酬、考核和職業(yè)

4、發(fā)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀、需求和存在的問題,階段一,階段二,階段三,工作分析 編制職位說明書,建立職業(yè) 生涯規(guī)劃,通過訪談、問卷、工作日寫實、參與、觀察等方法獲得崗位要素信息，對崗位進(jìn)行綜合評估，評價崗位的相對價值,設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 在職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上完善員工培訓(xùn)開發(fā)體制,新華信建議的崗位分析涉及事業(yè)部總（副）經(jīng)理以上所有管理崗位、總部職能機(jī)構(gòu)的6處1部的所有崗位、2所的關(guān)鍵崗位，職業(yè)生涯規(guī)劃涉及所有關(guān)鍵崗位,注：紅線以上是新華信建議的崗位分析應(yīng)該涉及的部分,通過初步訪談，新華信認(rèn)為第一部分咨詢項目需要明確及解決3個方面問題,目 錄,一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和

5、工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介,項目內(nèi)容一：人力資源管理體系診斷,項目啟動； 與高、中層深度訪談，了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化理念和核心價值觀； 內(nèi)部訪談和分析，了解企業(yè)現(xiàn)狀（薪酬現(xiàn)狀分析、績效考核現(xiàn)狀分析、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分析）； 人力資源診斷問卷調(diào)查； 人力資源管理流程分析及優(yōu)化,建立職業(yè) 生涯規(guī)劃,工作分析 職位說明書,人力資源管 理體系診斷,在該項工作中新華信將運用訪談、問卷調(diào)查等多種診斷工具對許繼電氣做出管理診斷,問卷示例,您認(rèn)同“公司有自己明確的發(fā)展戰(zhàn)略”的說法嗎【 】 a）強(qiáng)烈反對 b）反對 c）中立 d）同意

6、 e）非常贊同 多選題，限選3項基于公司現(xiàn)狀，您認(rèn)為公司的最大的優(yōu)勢在于【 】 a）先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù) b）適合公司發(fā)展的人力資源 c）市場化的經(jīng)營機(jī)制 d）良好的政府背景 e）良好的品牌 f）龐大的用戶數(shù)量 g）其他，請列出： 多選題，限選3項基于公司現(xiàn)狀，您認(rèn)為公司的最大的劣勢在于【 】 a）行業(yè)體制約束 b）網(wǎng)絡(luò)資源分割 c）財務(wù)資源不足 d）國家政策限制 e）網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)運營經(jīng)驗匱乏 f）其他，請列出： 多選題，限選2項展望未來發(fā)展，您認(rèn)為公司的最大的機(jī)會在于【 】 a）信息技術(shù)發(fā)展 b）廣電行業(yè)改革 c）信息產(chǎn)品需求快速增長 d）其他，請列出：,5多選題，限選2項展望未來發(fā)展，您認(rèn)為公司

7、的最大的威脅在于【 】 a）行業(yè)競爭對手 b）技術(shù)更新 c）行業(yè)政策不確定性 d）其他，請列出： 6多選題，限選2項我國網(wǎng)絡(luò)信息行業(yè)的關(guān)鍵成功要素【 】 a）品牌 b）網(wǎng)絡(luò)覆蓋率 c）網(wǎng)絡(luò)技術(shù) d）其他，請列出： 7多選題，限選2項您認(rèn)為公司在未來5年的主要業(yè)務(wù)應(yīng)該是【 】 a）數(shù)據(jù)廣播 b）互聯(lián)網(wǎng)接入 c）數(shù)字電視 d）其他，請列出： 8 同一工作任務(wù)，您會接到不止一方的指示，從而讓您無所適從【 】 a）從來不會 b）極少 c）偶爾 d）頻繁 e）非常頻繁 9您的工作職責(zé)【 】 a）非常明確 b）明確 c）一般 d）不明確 e）極不明確,項目內(nèi)容二：工作分析,訪談、資料查詢，進(jìn)行崗位要素收集

8、； 根據(jù)崗位要素進(jìn)行分類； 針對不同的崗位，用不同方法實施測評； 形成組織手冊； 職務(wù)說明書； 職位等級序列；,建立職業(yè) 生涯規(guī)劃,工作分析 職位說明書,人力資源管 理體系診斷,根據(jù)許繼電氣的企業(yè)特點，本次工作分析需要收集7個類型的工作信息,1、工作活動 a工作活動的過程 b活動記錄 c所采用的程序 d個人責(zé)任 2、定位于工人的活動 a人的活動，如有關(guān)工作的身體動作 b針對方法分析的基本動作 c對身體的工作要求，如體力耗費 3、所采用的機(jī)器、設(shè)備、工具和輔助工作 4、與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 a所涉及或應(yīng)用的知識，如法律知識 b加工的原材料 c制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù),5、工作業(yè)績 a錯誤分析

9、 b工作標(biāo)準(zhǔn) c工作計量，如完成工作的時間 6、工作環(huán)境 a工作日程表 b物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵 c工作條件 d組織和社會的環(huán)境 7、工作對個人的要求 a個人因素，如個性和個人興趣愛好 b所需的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c工作經(jīng)驗,新華信初步將許繼電氣的崗位分為六大類，將采用五種不同的測評方法,崗位類型,崗位分析的方法,研發(fā)崗、管理崗,生產(chǎn)崗,工程服務(wù)崗,銷售崗,職能服務(wù)崗,其他崗,問卷法（事先指導(dǎo)，在規(guī)定時間內(nèi)回收）,工作日寫實法觀察法,問卷法工作日志法面談法,工作日志法面談法,問卷法訪談法,觀察法（參與法）訪談法,對所有具有管理職能的崗位，都要進(jìn)行360度面談，以確認(rèn)主要職責(zé)和權(quán)限等相關(guān)內(nèi)容。,方法一：調(diào)

10、查問卷法,對于許繼的技術(shù)人員和管理人員，問卷法既快捷又經(jīng)濟(jì),問卷示例,崗位工作調(diào)查問卷 被調(diào)查部門： 被調(diào)查崗位： 日期： 一、基本資料 職務(wù)： 崗位等級： 直接上級： 直接下級： 1二、崗位工作描述 1、概述本崗位主要的工作職責(zé)，說明應(yīng)達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ 2、本崗位工作具體活動的內(nèi)容？ 注：直接上級與直接下級指崗位名稱。 3、您所負(fù)責(zé)的崗位工作量是否飽滿，負(fù)荷程度如何？ （1）該崗位每天完成工作需要多少小時？ A、8小時；B、7小時；C、6小時；D、5小時；,5多選題，限選2項展望未來發(fā)展，您認(rèn)為公司的最大的威脅三、崗位關(guān)系 （一）監(jiān)督 1、您在工作中直接受（ ）崗位監(jiān)督 2、您在工作中

11、直接對（ ）崗位進(jìn)行監(jiān)督 A、公司領(lǐng)導(dǎo) B、部門領(lǐng)導(dǎo) C、工段長 D、業(yè)務(wù)主管 E、班組長 F、其它（請注明） 3、直接監(jiān)督的人員數(shù)量（ ），間接監(jiān)督的人員數(shù)量（ ）。 （二）崗位關(guān)系 注：以下兩題的編號選擇：1、無 2、偶爾 3、經(jīng)常 4、頻繁 1、內(nèi)部聯(lián)系 A、只與本部門內(nèi)幾個同事聯(lián)系（ ）聯(lián)系人的職務(wù)：- B、需與其它部門一般人員聯(lián)系（ ）聯(lián)系部門名稱：- C、需與其它部門部分領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系（ ）聯(lián)系部門名稱：-,方法二：觀察法,對于許繼的生產(chǎn)崗位，觀察法是獲得信息的最直接方式,崗位分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，它適用于工作 周期很短的崗位，如車間生產(chǎn)工人，他們的工作基本上以加工一個

12、工件為一個周期，崗位分析人員可以在工作現(xiàn)場對工人進(jìn)行直接觀察。,直接觀察法,階段觀察法,當(dāng)員工的工作具有較長的周期時，必須分階段才能完整地觀察到員工的所有工作。如維修人員的工作，除了每日正常的工作程序外，還有每年定期對設(shè)備進(jìn)行大修以及很多突發(fā)事件要處理。對于這類工作，測評人員就必須在大修和非常規(guī)維修的時間段對本崗工作進(jìn)行觀察，以完整地了解所測評崗位的工作。,方法三：面談法,通過面談，可以從多方面獲得并檢驗崗位的信息，面談前，測評人員應(yīng)準(zhǔn)備好面談提綱,示例,1、工作范圍調(diào)查。 本崗工作區(qū)域面積 2、本崗工作應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)？ 3、本崗工作失誤會造成何種損失？ （嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失達(dá)人民幣萬元以上、一般經(jīng)

13、濟(jì)損失人民幣數(shù)千元、較小經(jīng)濟(jì)損失人民幣千元以下、使公司形象受損、其他可以預(yù)計的損失。） 4、工作權(quán)限。 一般情況下，遇到什么事情需要向本崗主管匯報？工作中是否出現(xiàn)由于處理復(fù)雜事情而影響本崗的主要工作？有關(guān)工作程序和方法是否均由上級詳細(xì)規(guī)定？（遇到問題隨時請示上級、上級做工作要點提示、工作的方法和程序由自己決定。）本崗做出的決定對其他人員影響程度如何？（對本部門有影響，對整個公司有影響）,1、你是否有改進(jìn)本工作程序的建議權(quán); 2、你是否經(jīng)常協(xié)助本班組其他員工工作；那些工作進(jìn)行協(xié)助？ 3、本崗位的下屬一般有那些工作向你匯報； 4、本崗位對那些崗位進(jìn)行監(jiān)督，接受那些崗位的監(jiān)督； 5、本崗位的工作負(fù)荷

14、程度如何？ 6、本崗位處理的各項工作是否相關(guān)； 7、本崗位需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能； 8、本崗位工作是否有明確的時間要求，9、是否要求精力高度集中，時間比重為多少；,其他方法：參與法和材料分析法,測評員直接參與到員工的工作中去，直接體會崗位的工作信息。次法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的崗位。,參與法,材料分析法,測評員可以根據(jù)現(xiàn)有的材料，如員工的工作日志、以前的崗位測評材料、相關(guān)行業(yè)類同崗位的材料等，結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境特征，對本企業(yè)的崗位進(jìn)行綜合評價。,本次測評，新華信將著重分析4個方面的內(nèi)容,1,2,3,4,基本信息,崗位名稱、崗位編碼、崗位工資等級等,工作內(nèi)容,本崗職責(zé)、工作摘要、工作流程、工作范圍

15、等,工作環(huán)境,工作場所、工作時間、工作場所的噪音、溫度、濕度以及有無有還氣體、本崗的上下級關(guān)系等,任職資格,年齡、性別要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求、特殊才能要求等,最終，新華信將提交工作說明書、崗位分類圖、崗位等級表、組織手冊等工作分析的成果,崗位分析人員編寫崗位說明書與其他相關(guān)文件的初稿；,與樣本員工的上級、企業(yè)人力資源部有關(guān)人員討論 文稿的具體內(nèi)容；,確定試行稿；,項目內(nèi)容三：建立職業(yè)發(fā)展計劃,建立職業(yè) 生涯規(guī)劃,工作分析 職位說明書,人力資源管 理體系診斷,通過與績效考核結(jié)果的結(jié)合，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為員工激勵的重要組成部分,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,賦予更大 的責(zé)任,

16、培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,績效評估矩陣,低,符合要求,高,高,符合要求,低,工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo)),能力和態(tài)度(投入指標(biāo)),首先為企業(yè)內(nèi)不同人員設(shè)計不同發(fā)展道路，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會,傳統(tǒng)的行政發(fā)展通路晉升機(jī)會有限，而專業(yè)人員的價值并不只體現(xiàn)在學(xué)而優(yōu)則仕上，一個優(yōu)秀的研發(fā)人員未必想做也未必適合做管理者；采用多重發(fā)展通路設(shè)計，例如讓技術(shù)人員在技術(shù)序列上發(fā)展晉升，營銷人員在營銷序列上成長晉級，可為優(yōu)秀員工提供更多的發(fā)展機(jī)會,通過不同序列的劃分，改變以前以行政系列為主的職業(yè)發(fā)展模式，通過橫向和縱向發(fā)展相結(jié)合，為員工創(chuàng)造

17、廣闊的發(fā)展空間,生產(chǎn)序列內(nèi)部發(fā)展,財務(wù)序列內(nèi)部發(fā)展,營銷序列內(nèi)部發(fā)展,通用序列內(nèi)部發(fā)展,技術(shù)序列內(nèi)部發(fā)展,橫向：不同序列之間的崗位輪換,縱向：同一序列之間的級別提升,橫 向 與 縱 向 發(fā) 展 相 結(jié) 合,不同類型員工的職業(yè)發(fā)展路徑初步設(shè)計思路,新華信企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路線示意圖,輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖,研發(fā)副總：由研發(fā)中心提拔，并擔(dān)任過項目經(jīng)理職任 質(zhì)檢部經(jīng)理：最好在工廠擔(dān)任過崗位 總工程師應(yīng)從研發(fā)中心主任、技術(shù)管理部經(jīng)理,1、正常發(fā)展： (相同編號崗位之間可以輪崗) 2、培養(yǎng)高層管理人員角度： 3、特殊事項：研發(fā)、制造在部門經(jīng)理層以上可以經(jīng)常進(jìn)行輪換 工程師可以輪換到質(zhì)檢工程師、技術(shù)經(jīng)理，技術(shù)

18、經(jīng)理不能輪換到工程師，,晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖,4,5,3,6,7,8,15,16,10,11,員工層,主管層,三級機(jī)構(gòu)管理層,二級機(jī)構(gòu)管理層,副總裁層,1,2,3,7,6,8,9+,10,11,12,13,14,9+,7,8,10,15,20,17,18,19,16,16,13,4,5,20,21,20,20,9-,15,最終，新華信將為許繼電氣制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,技術(shù)B崗,技術(shù)C崗,技術(shù)D崗,技術(shù)E崗,管理B崗,管理C崗,管理D崗,生產(chǎn)操作D崗,生產(chǎn)操作E崗,技術(shù)專業(yè)類,管理崗類,生產(chǎn)操作類,營銷D崗,營銷E崗,營銷F崗,營銷C崗,營銷專業(yè)類,崗位層級,技術(shù)A崗,生產(chǎn)操作A崗,管理A崗,生

19、產(chǎn)操作C崗,經(jīng)濟(jì)C崗,經(jīng)濟(jì)D崗,經(jīng)濟(jì)E崗,統(tǒng)計C崗,統(tǒng)計D崗,統(tǒng)計E崗,會計C崗,會計D崗,會計E崗,經(jīng)濟(jì)專業(yè)類,僅指 固定工資,參照基準(zhǔn),基礎(chǔ)崗位,經(jīng)濟(jì)B崗,統(tǒng)計B崗,會計B崗,技術(shù)F崗,生產(chǎn)操作F崗,會計F崗,統(tǒng)計F崗,經(jīng)濟(jì)F崗,經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、生產(chǎn)操作和營銷專業(yè)類崗位參照管理類崗位定崗，各專業(yè)序列分別分為A、B、C、D、E、F類崗，公司實行崗位聘用制?？梢允堑吐毞Q聘高級專業(yè)崗，高級職稱聘低級專業(yè)崗。例如：經(jīng)過年度績效評估后，具有國家工程師職稱的員工因表現(xiàn)突出可以被聘為技術(shù)C崗；而具有國家高級工程師職稱的員工因表現(xiàn)較差可以被聘為技術(shù)D崗。,職業(yè)發(fā)展序列分類,經(jīng)濟(jì)A崗,統(tǒng)計A崗,會計A崗,生產(chǎn)操

20、作B崗,示意,同時制定各領(lǐng)域崗位職業(yè)發(fā)展矩陣,研發(fā)/制造部門,綜合管理室 主管,計劃室 主管,制造公司副總經(jīng)理,文秘員 統(tǒng)計員 內(nèi)勤員,計劃員 成品庫管員,國內(nèi)采購室 主管,主管助理 采購員 司機(jī) 統(tǒng)計員,外協(xié)室 主管,進(jìn)出口部 經(jīng)理,主管助理 外協(xié)員 司機(jī) 核算員,經(jīng)理助理 業(yè)務(wù)員,各生產(chǎn) 工廠廠長,生產(chǎn)配料 倉儲室主管,現(xiàn)場調(diào)度員 統(tǒng)計員 叉車工 機(jī)加工廠行車工 轉(zhuǎn)運工 轉(zhuǎn)運司機(jī),配料員 配送員 庫管員 叉車司機(jī),檢測室 主管,計量室 主任,質(zhì)檢工程師 現(xiàn)場調(diào)度員 檢驗員 統(tǒng)計員,計量員,計件工人,二級機(jī)構(gòu) 正職,二級機(jī)構(gòu) 副職,主管,關(guān)鍵崗位 員工,副總裁,制造公司總經(jīng)理,制造副總裁,8

21、,2,3,6,7,10,13,12,18,1,1,1,5,3,1,14,9,9,11,15,15,19,20,綜合計劃部 副經(jīng)理,副經(jīng)理 （分管外協(xié)、自制廠）,質(zhì)檢部 副經(jīng)理,三級機(jī)構(gòu) 正職,三級機(jī)構(gòu) 副職,綜合計劃部 經(jīng)理,生產(chǎn)部 經(jīng)理,質(zhì)檢部 經(jīng)理,17,副經(jīng)理 （分管裝配廠、倉儲）,16,16,16,16,17,17,一般崗位 員工,4,3,5,3,5,4,5,2,3,示意,第一章 歡迎加入A公司入職篇 1.1 新員工報到 1.2 新員工入職培訓(xùn) 第二章 成為正式員工熟悉篇 2.1 試用期管理規(guī)定 2.2 在職培訓(xùn) 第三章 成長線路設(shè)計發(fā)展篇 3.1 縱向發(fā)展 3.2 橫向發(fā)展 3.3

22、多重階梯 3.4 個人發(fā)展與培訓(xùn)計劃的制訂,第四章 做最優(yōu)秀的實踐者成就篇 4.1 績效激勵制度 4.2 職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng) 4.3 專業(yè)人才培養(yǎng) 第五章 我是不是該安靜地離開離職篇 5.1 退休 5.2 辭職 5.3 傷病停職 5.4 辭退員工 第六章 “出色源自本色”前進(jìn)篇,并制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，讓員工對企業(yè)充滿希望,示意,項目過程中新華信還將為公司員工提供相應(yīng)培訓(xùn)，為項目落實鋪平道路,崗位測評,KPI考核 體系輔導(dǎo),職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,人員 培訓(xùn),目 錄,一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡

23、介,階段一 -人力資源管理診斷,階段目標(biāo) 1、了解許繼目前的組織運營狀況 2、了解許繼KPI指標(biāo)體系 3、分析許繼HR管理制度,階段一：人力資源管理診斷 -步驟1,召開項目啟動會 完成項目準(zhǔn)備工作 項目滾動工作計劃 項目組織的確立 項目工作環(huán)境準(zhǔn)備 制定培訓(xùn)計劃 項目培訓(xùn) 項目實施方法培訓(xùn) 項目總體工作計劃培訓(xùn),階段一：人力資源管理診斷 -步驟2,項目訪談，包括 集中訪談、深度訪談、高層訪談 新華信項目組確定訪談對象，客戶工作小組安排具體訪談 時間； 新華信項目組通過訪談明確： 許繼電氣的概況和戰(zhàn)略目標(biāo)； 許繼電氣的管理現(xiàn)狀； 各核心部門和關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求； 關(guān)鍵崗位的績效管理現(xiàn)狀；

24、關(guān)鍵崗位的薪酬現(xiàn)狀和期望 現(xiàn)有人力資源規(guī)劃與員工開發(fā)體系實施狀況及期望 新華信項目組對許繼電氣管理現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，必要時安排補(bǔ)充訪談。,管理診斷,深度訪談,問卷調(diào)查,項目啟動,人力資源現(xiàn)狀分析,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,階段一：人力資源管理診斷 -步驟3,與集團(tuán)高層及各部門經(jīng)理確認(rèn)所有關(guān)鍵崗位； 新華信設(shè)計調(diào)查問卷，許繼電氣人力資源部予以協(xié)助； 客戶項目協(xié)調(diào)小組發(fā)放問卷，督促及時認(rèn)真填寫； 新華信項目組解答員工在填寫問卷過程中的問題； 人力資源部及時回收問卷； 新華信項目組對問卷進(jìn)行分析。,管理診斷,深度訪談,問卷調(diào)查,項目啟動,人力資源現(xiàn)狀分析,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,內(nèi)部管理現(xiàn)狀分析； 現(xiàn)

25、有部門之間日常溝通及協(xié)作關(guān)系分析； 績效管理現(xiàn)狀分析； 分析人力資源和薪酬現(xiàn)狀 調(diào)查現(xiàn)行薪酬福利制度 現(xiàn)行職工收入狀況 比較分析同部門員工收入狀況 抽樣部門的崗位分析 同行業(yè)公司的薪酬水平初步了解 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及未來薪酬制度的設(shè)計框架,階段一 ：人力資源管理診斷 -步驟4,管理診斷,深度訪談,問卷調(diào)查,項目啟動,人力資源現(xiàn)狀分析,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,階段一:人力資源管理診斷 -步驟5,與公司高層與人力資源部共同確定生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)收集范圍 在人力資源現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核數(shù)據(jù)收集 根據(jù)人力資源現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合考核數(shù)據(jù)進(jìn)行公司人力資源需求與供給預(yù)測 與各部門經(jīng)理就人力資源需求與

26、供給進(jìn)行調(diào)查討論 對經(jīng)營數(shù)據(jù)與公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析,管理診斷,深度訪談,問卷調(diào)查,項目啟動,人力資源現(xiàn)狀分析,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,階段一:人力資源管理診斷 -步驟6,與公司高層及人力資源部共同分析人力資源狀況 確定公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源基礎(chǔ) 制定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,管理診斷,深度訪談,問卷調(diào)查,項目啟動,人力資源現(xiàn)狀分析,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,階段一 人力資源管理診斷,交付成果 1、項目啟動會材料 2、問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析 3、企業(yè)人力資源管理體系診斷報告,階段二 -工作分析,階段目標(biāo) 1、明確各崗位的工作量 2、明確各崗位的價值差異 3、明確各崗位的工作職責(zé),階段二：工作分析 步驟1,明確崗位測

27、評的目的和方法、步驟 組建測評工作小組 選擇有代表性的崗位作為樣本 在企業(yè)中進(jìn)行動員、宣傳工作,信息收集,計劃準(zhǔn)備,信息分析,成果表達(dá),階段二：工作分析 步驟2,訪談 問卷發(fā)放、回收 工作日寫實 工作參與,信息收集,計劃準(zhǔn)備,信息分析,成果表達(dá),階段二：工作分析 步驟3,將崗位信息匯總、歸類 綜合運用各種分析工具（如SPSS統(tǒng)計分析軟件包、JAS計劃表等），對所有采集到的信息進(jìn)行處理,信息收集,計劃準(zhǔn)備,信息分析,成果表達(dá),階段二：工作分析 步驟4,崗位分析人員編寫崗位說明書與其他相關(guān)文件的初稿； 與樣本員工的上級、企業(yè)人力資源部有關(guān)人員討論文稿的具體內(nèi)容； 確定試行稿；,信息收集,計劃準(zhǔn)備,

28、信息分析,成果表達(dá),階段二 -工作分析,交付成果 1、組織手冊 2、職位說明書 3、崗位測評報告（含崗位分類圖） 4、職位等級表,階段三 - 職業(yè)生涯規(guī)劃,階段目標(biāo) 為許繼電氣建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，為關(guān)鍵崗位建立人員替補(bǔ)計劃并在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 進(jìn)一步完善建立全面員工發(fā)展培訓(xùn)制度，建立與績效評價相關(guān)，以職業(yè)生涯設(shè)計為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展體系,階段三:員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟1,與公司高層與人力資源部共同確定經(jīng)營數(shù)據(jù)收集范圍 在人力資源現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效數(shù)據(jù)收集 根據(jù)人力資源現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行公司人力資源需求與供給預(yù)測 與各部門經(jīng)理就人力資源需求與

29、供給進(jìn)行調(diào)查討論 對績效數(shù)據(jù)與公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析 制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃,人力資源發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,員工發(fā)展培訓(xùn)計劃,關(guān)鍵崗位替補(bǔ)計劃,階段三:員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟2,在工作分析與人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)通道分析 制定職業(yè)發(fā)展通道圖 與人力資源部討論修改職業(yè)發(fā)展通道 選定關(guān)鍵崗位 制定關(guān)鍵崗位人員開發(fā)計劃 與人力資源部門與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通交流 職業(yè)生涯發(fā)展制度制定 與人力資源部討論制定職業(yè)生涯發(fā)展制度,人力資源發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,員工發(fā)展培訓(xùn)計劃,關(guān)鍵崗位替補(bǔ)計劃,階段三:員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟3,在工作分析職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行關(guān)鍵崗位替補(bǔ)計劃分析 與人

30、力資源部討論選定關(guān)鍵崗位 制定關(guān)鍵崗位人員替補(bǔ)計劃 與人力資源部門與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通交流 關(guān)鍵崗位人員替補(bǔ)計劃制定 與人力資源部討論人員替補(bǔ)計劃的實施,人力資源發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,員工發(fā)展培訓(xùn)計劃,關(guān)鍵崗位替補(bǔ)計劃,階段三: 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟4,根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源發(fā)展規(guī)劃討論員工發(fā)展培訓(xùn)計劃草案 員工發(fā)展培訓(xùn)工作流程設(shè)計 針對關(guān)鍵崗位設(shè)計特殊發(fā)展培訓(xùn)計劃 與公司高層和人力資源部就員工培訓(xùn)計劃進(jìn)行討論修改 員工發(fā)展培訓(xùn)計劃定稿,人力資源發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,員工發(fā)展培訓(xùn)計劃,關(guān)鍵崗位替補(bǔ)計劃,階段三 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,交付成果 1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃報告 2、員工職業(yè)發(fā)展手冊 3、項目終期匯報,第一部分咨詢預(yù)提交成果匯總,階段,Word,Excel,PowerPoint,一,三,二,許繼電氣人力資源管理體系診斷報告 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析,組織手冊 職位說明書,崗位測評報告,職位等級表,員工職業(yè)生涯規(guī)