員工關(guān)系管理課程論文

1、本文思路 主要從人力資源管理角度對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解讀，并根據(jù)勞動(dòng)合同法的相 關(guān)條例對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行再造指導(dǎo)，具體準(zhǔn)備從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡釋: 、招聘與錄用環(huán)節(jié) 1、招聘廣告與錄用條件的混淆 2、招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應(yīng)該注意的問(wèn)題 3、勞動(dòng)合同處理不當(dāng)帶來(lái)的潛在法律風(fēng)險(xiǎn) 二、勞動(dòng)合同管理 1、勞動(dòng)合同期限解讀 2、勞動(dòng)合同中試用期的約定問(wèn)題 3、準(zhǔn)聘期的維權(quán)問(wèn)題 三、員工培訓(xùn)管理 1、培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容的約定問(wèn)題 2、培訓(xùn)服務(wù)期的約定的相關(guān)問(wèn)題 四、工資管理 1、工資的基本概念 2、約定工資的技巧 五、離職管理 1、解除勞動(dòng)合同 2 、有關(guān)勞動(dòng)合同解除期限的限制情形 3 、終止勞動(dòng)

2、合同及其與解除勞動(dòng)合同的區(qū)別 4、離職與交接程序 六、總結(jié)與展望 從勞動(dòng)法的角度解讀人力資源管理流程中存在的漏洞 、招聘與錄用環(huán)節(jié) 1、招聘廣告與錄用條件的混淆 招聘條件是指用人單位招收員工的基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù) 資格、年齡、身高等條件；而錄用條件是指應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包 括的全部條件。 招聘條件是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)， 由用人單位單方確定即可；而錄用 條件雖然也由用人單位制定，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)后，才對(duì)其生效。 有些企業(yè)在招聘員工時(shí)只制定了招聘條件， 卻沒(méi)有制定錄用條件，勞動(dòng)合同法 中明文規(guī)定，勞動(dòng)者在使用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以

3、解除勞 動(dòng)合同。 在實(shí)務(wù)中，用人單位要制定清晰、具體的錄用條件為用人單位解除與處于試 用期的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同提供合法依據(jù)； 另外，用人單位若想解除與員工的勞動(dòng) 合同，則在不符合錄用條件方面有舉證責(zé)任， 因此，用人單位在向勞動(dòng)者說(shuō)明錄 用條件的同時(shí)，還要要求勞動(dòng)者簽字并確認(rèn)錄用條件， 以便于解除勞動(dòng)合同時(shí)便 于舉證。 此外，由此，可以延伸出當(dāng)招聘單位發(fā)布的招聘廣告與勞動(dòng)合同中關(guān)于相關(guān) 條款的約定不同時(shí)，用人單位不受招聘廣告的約束。因此，勞動(dòng)者在與招聘單位 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要仔細(xì)審閱招聘單位所列的每項(xiàng)條款，以免造成日后不必要的糾 紛。 2招聘完成至正式錄用階段人力資源管理者應(yīng)該注意的問(wèn)題 招聘甄選金

4、字塔模型，直觀的說(shuō)明了用人單位要想找到符合崗位需求的合適 人才，所耗費(fèi)的時(shí)間資源和成本，用人單位如果想新雇傭 50名員工，那么人力 資源部至少要保證有100個(gè)接到錄用通知書，而在此前實(shí)際接受面試的被試要達(dá) 到150人，接到面試通知的人至少要200人，而由招聘廣告所引來(lái)的求職者要有 1200人之多?；诖耍萌藛挝蝗羰栌趯?duì)招聘完成至員工正式入職簽訂勞動(dòng)合 同前這段時(shí)間的管理，而導(dǎo)致被錄用者在此期間反悔而不到該用人單位入職，結(jié) 果將會(huì)使用人單位蒙受巨大的損失。因此，作為人力資源管理者，為預(yù)防勞動(dòng)者 在接受錄用通知書后又反悔不來(lái)報(bào)到的，可以在錄用通知書上約定雙方的違約責(zé) 任，并且讓勞動(dòng)者簽收并且在錄

5、用通知書上簽字同意錄用通知書上的條款。 3、勞動(dòng)合同處理不當(dāng)帶來(lái)的潛在法律風(fēng)險(xiǎn) 自2008年勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來(lái)，其在企業(yè)中的重要性程度不不高, 企圖避免應(yīng)為勞動(dòng)者承擔(dān)的法 不少用人單位以不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同為手段， 定義務(wù)，導(dǎo)致其與勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，卻未承擔(dān)起對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)付的責(zé)任。 那么，作為企業(yè)的人力資源管理者們就要落實(shí)用人單位的規(guī)范用工管理制度，在 此基礎(chǔ)上對(duì)用工成本加以控制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同流程簽訂流程再造。 二、勞動(dòng)合同管理 1、勞動(dòng)合同期限解讀 勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立權(quán)力義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，勞動(dòng)合同的簽 訂遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。因此，許多用人單位單方面注重勞動(dòng)合

6、同內(nèi) 容的制定而對(duì)勞動(dòng)合同的期限的厲害關(guān)系關(guān)注的較少， 結(jié)果對(duì)用人單位和勞動(dòng)者 雙方均造成了損失。 盡管有法律規(guī)定，用人單位自用工之日起至勞動(dòng)者到職的1個(gè)月內(nèi)要與其簽 訂勞動(dòng)合同，但事實(shí)上，有很多用人單位并沒(méi)有這樣做， 結(jié)果導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 的出現(xiàn)，進(jìn)而出現(xiàn)增加事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在某種程度上 來(lái)講，這種情況對(duì)用人單位是不利的，尤其當(dāng)勞動(dòng)者追究用人單位的法律責(zé)任時(shí), 用人單位將會(huì)承擔(dān)雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 在查閱了相關(guān)書籍和文獻(xiàn)后，固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等加以歸納，并作簡(jiǎn)要的闡述。 固定期限勞動(dòng)合同，又稱為定期勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同

7、 終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同有明確的合同存續(xù)期間，適用范圍廣, 既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是勞動(dòng)法合同法 頒布以前最常見的勞動(dòng)合同類型。國(guó)企的勞動(dòng)合同一般為35年，外企的勞動(dòng) 合同期限一般為13年，而私企的勞動(dòng)合同期的標(biāo)準(zhǔn)較多，在實(shí)踐中一般多為 短期化，1年期的短期合同較為常見。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：又稱不定期勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú) 固定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。沒(méi)有固定的合同有效期，用人單位在以下三種情況下 必須與勞動(dòng)者建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： 其一，勞動(dòng)者在同一單位工作連續(xù)滿十 年，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

8、第二, 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的或者連續(xù) 訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形。第三，用人單位自用工之日 起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的， 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同。 2、勞動(dòng)合同中試用期的約定問(wèn)題 試用期是用人單位和勞動(dòng)者之間相互了解、 相互考察的階段，它不是勞動(dòng)合 同中的必備條款，屬于用人單位和勞動(dòng)者自有協(xié)商確定的內(nèi)容, 試用期工資和正式入職的工資有差異， 一般前者少于后者，對(duì)公司而言，同 勞動(dòng)者約定最長(zhǎng)期限的試用期期限對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是有利的，然而，勞動(dòng)合同 法針對(duì)不同勞動(dòng)合同期限的試用期進(jìn)行明文規(guī)定，下面用過(guò)表格來(lái)說(shuō)

9、明 勞動(dòng)合同期限與試用期關(guān)系表 序號(hào) 合同期H 試用期 1 已完成一定工作任 務(wù)為期限 0個(gè)月 2 非全日制用工 0個(gè)月 3 3個(gè)月 0個(gè)月 4 3個(gè)月W HV 1年 1個(gè)月 5 1年W HV 3年 3年或無(wú)固定期限 6個(gè)月 3、準(zhǔn)聘期的維權(quán)問(wèn)題 準(zhǔn)聘期是指勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)用人單位的面試決定錄用起到正式上崗前的這段時(shí) 間。這當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，即勞動(dòng)者已從原單位辦理離職手續(xù)而用人單位決 定不再錄用，或者用人單位決定錄用而勞動(dòng)者又不愿意入職，這兩種情況對(duì)雙方 來(lái)說(shuō)都是一種損失，那么對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位而言，如何在準(zhǔn)聘期維護(hù)自己的 權(quán)益呢？通常的做法是雙方簽訂一份承諾書或勞動(dòng)關(guān)系意向書，在這份 協(xié)議上

10、，約定勞動(dòng)者何時(shí)從原單位辭職到崗的時(shí)間； 用人單位要約定給予勞動(dòng)者 的薪資、職位以及承諾錄用勞動(dòng)者等，同時(shí)，雙方還要在協(xié)議中約定違約賠償責(zé) 任，從而達(dá)到用法律文書的形式保護(hù)雙方的利益。 三、員工培訓(xùn)管理 1、培訓(xùn)服務(wù)內(nèi)容的約定問(wèn)題 勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用， 對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反 服務(wù)約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向支付違約金?！笨梢钥吹?，法律規(guī)定只有專業(yè)技術(shù) 培訓(xùn)才能簽訂培訓(xùn)協(xié)議，而有些用人單位在與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)， 故意曲解 文意，在勞動(dòng)者未履行培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，過(guò)多的向勞動(dòng)者索取培訓(xùn)費(fèi)用違約金， 欺騙 勞動(dòng)者。具體

11、可歸納為兩種情況：第一，約定的培訓(xùn)內(nèi)容不符合法律的規(guī)定。法 律規(guī)定只有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才能簽訂培訓(xùn)協(xié)議，如果用人單位把新員工培訓(xùn)、崗前 培訓(xùn)等費(fèi)用納入顯然是不合法的；第二，在此基礎(chǔ)上，虛報(bào)培訓(xùn)金額。法律法規(guī) 僅約定了培訓(xùn)費(fèi)用，并未包含培訓(xùn)期間的交通、差旅等費(fèi)用在內(nèi)。 因此，作為出入職場(chǎng)的大學(xué)生們，在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，為了自己 的切身利益，一定要謹(jǐn)慎小心。 2、培訓(xùn)服務(wù)期的約定的相關(guān)問(wèn)題 根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十七條規(guī)定，當(dāng)約定的培訓(xùn)服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng) 合同期時(shí)，用人單位勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿； 雙方另有約定的，從其約定。 需要聲明的是，由對(duì)培訓(xùn)服務(wù)的約定而產(chǎn)生的培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)

12、附件 內(nèi)容，同樣具有法律約束力，但是該項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議的效力受制于主合同即勞動(dòng)合同 的，用人單位不得在勞動(dòng)者與單位解除勞動(dòng)合同后還讓勞動(dòng)者履行該項(xiàng)協(xié)議， 如 果不加注意，會(huì)讓用人單位出現(xiàn)勞民傷財(cái)?shù)那闆r， 比如，當(dāng)勞動(dòng)者培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議 期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿前未將該勞動(dòng)者的勞動(dòng) 合同期限延長(zhǎng)，卻以勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議為由將其告上法庭時(shí)的尷尬情況。因此, 該項(xiàng)法律規(guī)定啟示用人單位，應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)期的合同管理，以提高績(jī)效管理 的質(zhì)量。 四、工資管理 工資管理即薪酬管理，據(jù)勞動(dòng)保障部門統(tǒng)計(jì)，工資爭(zhēng)議與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議占了 全部勞動(dòng)爭(zhēng)議的80%上，而事實(shí)上工資爭(zhēng)議比合同爭(zhēng)議還要多。因此，

13、工資管 理在人力資源管理中占據(jù)著十分重要的作用。以往人力資源管理中過(guò)于強(qiáng)調(diào)如何 少支付給勞動(dòng)者工資，而隨著勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，使越來(lái)越多的勞動(dòng)者開始 懷疑用人單位的工資制度的合法性。 那么，作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，不僅 要對(duì)工資概念十分熟悉，而且更要掌握約定工資的技巧。 1、工資的基本概念 工資，是指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量， 以 貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。 一般包括：各種形式的工資(計(jì)時(shí) 工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等)、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延 長(zhǎng)工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等；但不包括用人單 位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各

14、項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政 部門規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì)劃生育獎(jiǎng)、喪 葬費(fèi)、撫恤金等國(guó)家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動(dòng)報(bào)酬性的收入。澄清工資的概 念對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面很有幫助，避免用人單位在解除勞動(dòng)合同 時(shí)錯(cuò)誤地將基本工資或正常工作時(shí)間工資等作為計(jì)算基數(shù)，而在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)處于 被動(dòng)地位。 2、約定工資的技巧 (1) 勞動(dòng)報(bào)酬約定必須明確 勞動(dòng)合同法第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定 不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體 合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工

15、同酬；沒(méi)有 集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的， 適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。仔細(xì)分析, 發(fā)現(xiàn)該條規(guī)定對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是不利的，因?yàn)槿绻麪?zhēng)議發(fā)生在一名普通員工身 上,可能這名員工本來(lái)的工資與按國(guó)家規(guī)定工資相比更低，那么此種情況，對(duì)用 人單位來(lái)說(shuō)無(wú)疑是不利的。 因此作為，人力資源部的薪酬管理者一定要在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的正常 工作時(shí)間工資，具體數(shù)額可與勞動(dòng)者協(xié)商后確定，當(dāng)然這個(gè)數(shù)額不能低于最低工 資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)約定具體工資數(shù)額可以避免因正常工作時(shí)間工資約定不明或未約定 帶來(lái)的工資再次計(jì)算和支付的巨大風(fēng)險(xiǎn)。 (2) 勞動(dòng)報(bào)酬約定不得低于集體勞動(dòng)合同的約定 集體合同不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，

16、與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同 不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬低于集體合同約定 的，勞動(dòng)合同約定無(wú)效，工資應(yīng)按集體合同執(zhí)行。 （3）勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整必須協(xié)商一致 用人單位在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)該支付給勞動(dòng)者補(bǔ)償金，那么，在什么 情況下用人單位應(yīng)該給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢，參照勞動(dòng)合同法第四十六條的 規(guī)定，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)為一張表格 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金核算標(biāo)準(zhǔn)表 序號(hào) 本單位工作年限N 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 1 6個(gè)月 0.5個(gè)月工資 2 6個(gè)月W NV 1年 1個(gè)月工資 3 每滿一年 1個(gè)月工資 工資基數(shù)：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資 工資最高基數(shù)：本地區(qū)上年度職工

17、每月平均工資三倍的數(shù)額支付 支付最咼年限：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮顔J不超過(guò)十二年 五、離職管理 1、解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同解除有三種方式，雙方協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方面解除、用人單位單 方面解除。需要強(qiáng)調(diào)的是在雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同中， 無(wú)論是勞動(dòng)和還是用人單 位均應(yīng)按照協(xié)商一致的條件進(jìn)行，若因單方違反造成勞動(dòng)糾紛的，則應(yīng)該依法進(jìn) 行處理。 針對(duì)勞動(dòng)者非因用人單位過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者有依照法定形式提前 通知的義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)提前30日以書面通知的形式向用人單位提出解除勞動(dòng)合 同。 2 、有關(guān)勞動(dòng)合同解除期限的限制情形 對(duì)于“三期”（懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女員工，用人單位可與對(duì)方協(xié)商解 除勞動(dòng)合同，

18、同樣，協(xié)商解除對(duì)“患病員工在醫(yī)療期、工傷職工在工傷治療期內(nèi)” 也同樣適用。而在試用期間，如果女員工因懷孕，造成不能及時(shí)完成交代的任務(wù), 即在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同。 3 、終止勞動(dòng)合同及其與解除勞動(dòng)合同的區(qū)別 終止勞動(dòng)合同的情形有兩個(gè)：其一，勞動(dòng)合同期滿；其二，企業(yè)破產(chǎn)導(dǎo)致不 得不與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。終止勞動(dòng)合同與解除勞動(dòng)合同二者的區(qū)別主要體現(xiàn) 在三個(gè)方面：（1）原因不同。前者是因客觀條件，而后者則肇始于一方或雙方的 法律行為。（2）終止時(shí)間不同。前者是勞動(dòng)合同期期限內(nèi)，也可以在勞動(dòng)合同期 滿時(shí)，而后者則在勞動(dòng)合同期滿前。（3）關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的賠償規(guī)定不同。

19、前者, 從2008年1月1日起開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需滿足法定條件, 包括勞動(dòng)合同期限屆滿、用人單位主題資格的消滅等；而后者，在勞動(dòng)法和 勞動(dòng)合同法中均規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只要條件符合就需要支付。在這里，需 要HR知道的是，用人單位支付了違法解除勞動(dòng)合同的賠償金就無(wú)需再支付經(jīng)濟(jì) 賠償金。 4 、離職與交接程序 離職程序管理中，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，不僅從規(guī)范管理、風(fēng)險(xiǎn)防范的角度考慮, 而且從舉證責(zé)任、仲裁時(shí)效的角度來(lái)講，不管法律是否規(guī)定需要一書面形式， 均 應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ桨l(fā)出通知書或者要求提供通知書，此外，用人單位應(yīng)提前通知離職， 并通知工會(huì)（如果有），且應(yīng)將離職決定送達(dá)并要求勞動(dòng)者簽收。在

20、離職交接手 續(xù)管理中，主要包括：工作交換、債務(wù)清算、退工證明、檔案交接和社保轉(zhuǎn)移這 幾項(xiàng)工作。 六、總結(jié)與展望 本文主要對(duì)人力資源領(lǐng)域中，通過(guò)勞動(dòng)法知識(shí)對(duì)招聘與錄用、勞動(dòng)合同管理、 員工培訓(xùn)、工資管理以及離職管理幾個(gè)主要方面進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析與總結(jié)，作為 一名人力資源管理方面的學(xué)生，針對(duì)用工現(xiàn)狀提出了以下幾個(gè)觀點(diǎn)： 1、有時(shí)，法律上某些條款的漏洞體現(xiàn)為人力資源招聘環(huán)節(jié)的難度，如果能 不以學(xué)歷信息作為主要首輪篩選的標(biāo)準(zhǔn)， 提高其他信息所占的權(quán)重，那么是否會(huì) 改善這種學(xué)歷欺騙的情況呢? 2、HR在選人的時(shí)候，不是看應(yīng)聘者是否為本行業(yè)最優(yōu)秀的人才，而在與其 是否是用人單位可以聘用的合適人才。 3、重視

21、體檢環(huán)節(jié)，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前先進(jìn)行體檢。 4、人力資源部履行告知時(shí)，應(yīng)把握的原則是：必須在簽訂勞動(dòng)合同之前以 及實(shí)際用工前，以避免給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，增加成本。另外，對(duì)履行的 告知義務(wù)應(yīng)保留書面證據(jù)。比如，可以將告知的內(nèi)容在錄用通知書上予以注明, 并要求勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；也可以單獨(dú)制定告知事項(xiàng)書，讓勞動(dòng)者閱讀后書面 確認(rèn)，還可以將告知的內(nèi)容設(shè)計(jì)在勞動(dòng)合同中， 在簽訂勞動(dòng)合同前向勞動(dòng)者予以 說(shuō)明。另外，還可以在錄用階段通過(guò)其他文件形式向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)，并要 求書面確認(rèn)：（1）錄用通知（2）員工手冊(cè)（3）崗位說(shuō)明書（4）職位說(shuō)明書。 5、設(shè)定勞動(dòng)合同期限可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮: （1）用人單位之神的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、企業(yè)文化等因素。如IT行業(yè)注 重企業(yè)的活力、知識(shí)和技術(shù)的更新，在勞動(dòng)合同期限上多選擇以固定期限勞動(dòng)合 同為主，而銀行等對(duì)穩(wěn)定性要求相對(duì)高的行業(yè)， 則可以選擇長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng) 合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 （2）工作崗位的因素。工作崗位重要，對(duì)人員要求高，長(zhǎng)期較佳。而如臨 時(shí)性、輔助性的工作崗位，貝冋以選擇較短的勞動(dòng)合同期限。 （3）勞動(dòng)者身體狀況、能力、個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能、與工作崗位的匹配性 等。 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣