員工績效考核辦法

1、第四條 督。 第二章 績效考核的組織 員工績效考核辦法 第一章 總 則 第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司 的管理和服務(wù)水平， 建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制 訂本辦法。 第二條 績效考核的宗旨和范圍 : 一、績效考核的宗旨 :考察員工的工作績效 ;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與 能力 ;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效 ;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考 ;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離 職管理的依據(jù)。 二、績效考核的范圍 :公司全體員工。 第三條 公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工 的績效考核。 公司行政辦公室

2、負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān) 為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司 由總經(jīng)理、 行政辦公室組成公司績效考核 第五條 員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組， 領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核 辦法績效考核的內(nèi)容 第六條 對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括 :工作績效、工作能 力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見部門負(fù)責(zé)人績效 考核標(biāo)準(zhǔn)表和員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。 第三章 績效考核的實(shí)施 第七條 員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。 第八條 部門負(fù)責(zé)人 :按照總經(jīng)理考核權(quán)重 30% 、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 30% 、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 20%、其他部門經(jīng)

3、理考核權(quán)重 10% 、同一單 位所有員工考核權(quán)重 10% ，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。 分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 30% 、 30%、本部門員工考核 具體考核方案由公司 第九條 一般員工 :按照總經(jīng)理考核權(quán)重 20% 、 其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重 10% 、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重 權(quán)重 10% ，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。 第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合， 行政辦公室在考核前一周公布。 第十一條 任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均 可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)， 組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)

4、行強(qiáng)制分布，劃分為 A、B、C 三檔，比例分別為 40% 、50%、10%。 第十三條 績效考核結(jié)束 2 個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié) 果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后， 形成文件下 發(fā)。 第十四條 直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。 溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、 培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。 第十五條 被考核者若有以下情形， 考核結(jié)果為 D 檔。 一、無正當(dāng)理由， 不服從工作安排的 ; 二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的 三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。 第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)

5、發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績 效工資的提取按機(jī)關(guān)員工 20%，項(xiàng)目部員工 30% 。每年分兩次統(tǒng)一按 績效工資發(fā)放?？己藶?A 檔，績效工資上調(diào) 15% ，考核為 B 檔，績效 工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績 效薪。 第十九條 連續(xù)兩次考核為 A 等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔 對(duì)象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為 C 等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使 用。連續(xù)兩次考核為 C 或一次考核為 D 的員工調(diào)換崗位 ;連續(xù)二次或累 計(jì)三次考核為 D 的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。 第五章 附 則 第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。 第二十一條 本辦法自下發(fā)之日

6、起實(shí)行。 附件 :1 、部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表2、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表 部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表 、考核目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 促使 公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度 （一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù) （二）為公司員工晉升提供資料 三）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向 （四）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流 二、考核原則 （一）公開性原則 應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感， 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水 平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。 （二）客觀性原則 用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工 不斷改進(jìn)工作，避

7、免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。 （三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則 目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)， 員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié) 果。 三、考核范圍 本方案適用于公司所有員工，包括 :各職能部門、下屬子 （分） 公司的一 般管理人員和一般工作人員。 第二條考核方式 對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司 評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績 的貢獻(xiàn) ;另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì) 于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。 一、部門、下屬子 （分 ）公司評(píng)分 按照粵豐集團(tuán)子 （分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人

8、事 管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子 （分 ）公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。 、崗位評(píng)分 （一）崗位目標(biāo)考核 一、確定崗位目標(biāo) 根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子 （分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行 目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和 工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 12 月 20 日之前確定。 二、擬定工作計(jì)劃 根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃 在上年度 12 月 31 日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月 25 日前擬定。一個(gè) 具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要 性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。 三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查 個(gè)人直接主管按

9、月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況， 檢查結(jié)果填入工作計(jì) 劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。 四、困難處理 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)， 應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影 響大小，進(jìn)行處理。 1.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解 決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。 2.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行 進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)， 允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批 準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 （二）崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況， 由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表 對(duì)個(gè)人崗

10、位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。 三、評(píng)分方式 （一）一般管理人員評(píng)分方式 1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人 考核總分的 30% 。 根據(jù)被考核人的匯報(bào)總 2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談， 結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30% 。 3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。 （分）公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè) 4.人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子 人考核總分的 30% 。 （二）一般工作人員評(píng)分方式 1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人 考核總分的 30% 。 2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總 結(jié)進(jìn)行

11、評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50% 。 3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。 第三條考核安排 一、考核小組 在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織 ;在下屬子 （分） 公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。 二、考核時(shí)間 對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月 5 日前對(duì)上一個(gè) 月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、 年末各進(jìn)行一次。 三、考核注意事項(xiàng) 在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適 當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照 *的占 8%（95 100 分 ）、 B級(jí)的占 12%（90-94 分）、C 級(jí)的占 60%（80-89 分），D級(jí)的占 15%（75-75） 分，E級(jí)的占

12、5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突 出，那么 A、B 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加 ;相反如果部門業(yè)績較差， 那么 D、 E 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。 四、考核面談個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見， 相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?五、考核結(jié)果反饋 考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本 人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù) 議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。 六、考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育 培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 篇三 所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織

13、目標(biāo)共同參與的績 效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的 績效。 考核是指將管理過程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā) 現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。 首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開始，事先就 制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要 做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目標(biāo)和企 業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。 制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的 取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。 制定可達(dá)到的目標(biāo), 是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)

14、現(xiàn)，或者目標(biāo)過低，都不利于考核。 其次考核要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃就要實(shí)施?？己艘ㄟ^實(shí)際效果來 比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒有實(shí)際效果，也無從考核。而偏 離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。 從實(shí)際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。 計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過衡 量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。 第三，預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果 是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系 的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與 現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有 不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。 第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過目標(biāo)和效果的比較， 要分析目標(biāo)的達(dá)成程 度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對(duì)發(fā)