公司績效考核管理辦法（實用收藏）

1、公司績效考核管理辦法員工績效考核管理辦法二二一二二一年四月 員工績效考核管理辦法（討論稿)第一章總則第一條 考核原則1、以經濟效益為重點：考核辦法及指標突出經濟效益與員工的績效；2、以公平、公正為原則：以客觀事實為依據，努力消除在考核過程中的主觀與成見;3、實行分級考核：根據公司的管理體制與層級，實行分級考核,一級對一級負責;4、考核方法力求簡單，可操作。第二條 核心思想1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障，不是簡單的打分、評分。2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段，不是工作負擔.3、績效管理是所有管理者的基本職責之一，不僅僅是本部門及人力行政部門的工作。4、管理者與下屬

2、持續(xù)溝通是達成績效管理效果的核心。第三條 考核用途、薪酬與獎金分配、職務晉升3、崗位調動、員工培訓、員工關系管理第四條 績效管理流程四第五條 適用范圍本績效考核管理辦法適用于所有人員.第二章 考核組織管理第六條 為加強對績效考核工作的領導，公司成立績效考核領導小組,成員由各部門負責人和人力行政中心負責人組成，總經理為組長。其職責為：1、負責對員工績效考核工作的領導，審定考核工作方案；2、負責對績效考核工作的指導,聽取工作小組的匯報；3、負責對考核方案進行修改和完善；4、最終考核結果的審批;5、中層管理人員考核等級的綜合評定;6、員工考核申訴的最終處理。第七條部門負責人職責、負責本部門考核工作的

3、整體組織及管理；、負責制定本部門員工的考核指標;3、負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；4、負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報.5、為本部門人員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；6、負責處理本部門關于考核工作的申訴。第八條 員工職責1、按照績效要求完成本職工作；、反饋考核方案運行中存在的問題,并提出改善建議.第九條 人事行政部門職責1、制訂員工考核管理辦法；2、對各項考核工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關咨詢;3、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4、 通報員工月度年度考核工作情況；5、對考核過程中不規(guī)

4、范行為進行糾正與處罰;6、協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；、組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果,并嚴格保密。第三章考核方法第十條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度結束后10日(遇節(jié)假日順延，以下同）內完成;年度考核于次年1月0日前完成。第十一條 員工工資的3作為考核工資。第十二條 績效指標的設立考核期初直接上級根據公司或部門下月的重點工作、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務等情況,經上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當期考核計劃和權重；其中常規(guī)績效指標可從部門關鍵績效指標表中根據上個月出現(xiàn)的問題和不足中選取或根據實際情況定義新指標和新權重，形成下個月的各管理崗位的關鍵績效考

5、核表。第十三條 績效指標設立的原則1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響的; 2、當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;3、重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為3-6個，最多不超過8個。4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力能達到。6、民主性:所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定,而不是由上級指定.雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十四條 考核

6、指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于,過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重,雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳,將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據,在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 考核等級一般員工個人績效考核結果按部門分組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，優(yōu)良等級

7、由各部門總監(jiān)/經理按得分多少由高到低、按比例分布確定，部門總監(jiān)/經理不分布的由人事行政部門匯同部門總監(jiān)/經理一起作強制分布，以平衡在實際考核打分時出現(xiàn)的過緊或過松的現(xiàn)象.部門經理的等級按同樣方法由人事行政部門按得分和比例排序后報總經理確定.個人業(yè)績考核結果強制分布參考比例表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格考核得分91分以上81-907106160分以下參考比例一般員工 155% 30%不限制不限制第四章 月度業(yè)績考核第十七條 月度考核對象為部門總監(jiān)/經理及以下的正式員工，調動新崗位的員工和試用期間的員工考核結果視為中，試用期滿參加考核。第十八條 月度考核流程1、 啟動考核部門總監(jiān)/經理在期初啟

8、動考核工作。上期的考核評定和下期績效計劃確定一起啟動。2、確定績效目標在每月初5日以內，直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求,就當月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內容采用35個關鍵業(yè)績指標進行考核（參見關鍵績效指標考核表），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執(zhí)行過程中,考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題,提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應

9、的關鍵績效指標考核表。3、收集資料，考核績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數(shù)據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分,填寫關鍵績效指標考核表中考核評分部分。4、統(tǒng)計匯總考核結果部門總監(jiān)經理收集本部門被考核人的評分資料，并根據分數(shù)和比例對被考核人進行強制排序后的考核結果在每月的1日前報送人事行政部門。人事行政部根據本考核辦法實施獎懲兌現(xiàn)。5、審批考核結果部門總監(jiān)/經理的考核結果由直接上級質詢、審批后報總經理最后確認;部門其他人員的考核結果亦由直接上級質詢、審批.6、考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人,雙方就

10、考核結果面談.直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄.、月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資,間接影響年度考核結果。第19條 月度考核結果獎罰兌現(xiàn) 月度考核結果獎罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級和比例參考分值91分以上10分180分61-7分0分以下等級優(yōu)良合格基本合格不合格比例15%20%不限制不限制一般員工按考核工資的170%發(fā)放.按考核工資的15%發(fā)放。按考核工資的10發(fā)放。按考核工資的10發(fā)放。、第一個月,按考核工資的60%發(fā)放。2、第二個月,按考核工資的50%發(fā)放。、連續(xù)三個月的,視為不勝任本職工作，公司有權對其進行調崗、培訓或勸

11、退.第五章 年度業(yè)績考核第二十條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為部門負責人和上述員工:新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中.第二十一條 個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。部門總監(jiān)/經理考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重綜合能力考核直接上級10%月度個人全年考核平均值90一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度個人全年考核平均值10%第二十二條 個人年度績效考核流程、每年元月10日前,人事行政部門啟動年度績效考核工作。2、每年元月15日前,部門將考核結果報人事行政

12、部門,通過年度績效考核會質詢,考核等級的結果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí)行，確定最終考核結果并做出獎懲建議,由總經理批準后執(zhí)行.3、直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃,制訂具體改進措施.4、考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況.第二十三條 個人年度績效考核結果的用途、個人年度績效考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓和員工關系管理等工作的依據。2、部門總監(jiān)/經理的考核最終得分亦為該部門的全年績效考核得分，作為評定年度先進部門的重要依據.、具體獎懲見下表:年度考核結果獎罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核

13、等級91分以上-9分71-分617分6分以下優(yōu)良合格基本合格不合格5%2545不限制不限制部門總監(jiān)/經理1、列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象;2、工資等級晉升二級;3、作為優(yōu)秀員工候選人;4、參加年底分紅,按應分紅標準的110發(fā)放。1、工資晉升一級;、參加年底分紅，按應分紅標準的10發(fā)放。參加年底分紅，按應分紅標準的100發(fā)放.不參加年底分紅，發(fā)部分年終獎、工資下降一級；2、由人事行政部門會同部門負責人對其進行針對性強化培訓,幫助員工改善績效;3、視為不勝任本職工作，公司有權對其進行工作調整、培訓或勸退。第六章申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議的,可

14、以采取書面形式向人事行政部門申訴。公司考核領導小組是員工考核申訴的最終處理機構。人事行政部門是考核領導小組的日常辦事機構，一般申訴由人事行政部門負責調查協(xié)調,提出處理方案和建議。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條 申訴受理人事行政部門接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十七條 申訴處理受理的申訴事件,首先由人事行政部門對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司考核領導小組處理.第七章

15、附 則第二十八條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表）由人事行政部門嚴格保密,考核結果只由直接上級反饋到被考核人,不對其他人公布。第二十九條 本辦法由人事行政中心負責制訂、修改、解釋和實施，公司總經理批準。第三十條 本辦法從216年月試運行。德升集團股份有限公司 201年9月3日附件3：主管以上員工綜合能力直接上級考核評分表(年度)考核期間: 年月至 年 月姓名部門崗位能力指標權重要素5410能力素質人際交往能力2建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力0%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力1%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力15口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力5戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力

16、解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力15%準確性效率計劃和組織合計評價人 簽字:年 月 日附件4：主管以上員工績效面談記錄表部 門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位:直接上級姓名： 職位：業(yè)績討論要點： 能力討論要點:給予員工的發(fā)展建議：(說明:本表用于每月/年度考核的正式績效面談記錄）附件5： 主管以上員工績效改進計劃（說明：本績效改進計劃可以在正式績效面談中使用,也可以運用于每月計劃執(zhí)行中。）部 門時 間 年 月 日被考核人姓名: 職位：直接上級姓名： 職位:不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述)原因分析：績效改進措施計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進措施/計劃實施記錄：直接上級： 被考核人：