激勵約束機制建設(shè)方案

1、激勵約束機制建設(shè)方案激勵約束機制建設(shè)方案對任何一個企業(yè)來說，實現(xiàn)其經(jīng)濟效益的最大化在很大程度上 取決于經(jīng)理層的工作積極性是否充分地被調(diào)動起來了，我們看 看下面的激勵約束機制建設(shè)方案，一起閱讀吧！激勵約束機制 建設(shè)方案 經(jīng)濟學(xué)家彼得認(rèn)為：“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工 作，決定著一個企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力 是一個企業(yè)惟一起作用的有利因素”，“企業(yè)中的秩序、結(jié) 構(gòu)、動力和領(lǐng)導(dǎo)的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng) 理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的?！备母镩_放以來，我 們對此問題作了一些有益的探索，但相應(yīng)的激勵機制和約束機 制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此

2、本文打 算就此問題，粗淺地提一些制度上的設(shè)想與建議，希望能起到 拋磚引玉的作用。一、年薪制短期激勵機制 所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與其 經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和 風(fēng)險收入兩部分?；降拇_定，要考慮個人的工齡、原工資級 別、職務(wù)津貼、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等因素，也應(yīng)該打破經(jīng)營者報酬 不得超過企業(yè)平均工資 35 倍的原框子。風(fēng)險收入是到年終 時，按各項考核指標(biāo)完成情況從新增效益里按一定比例提取的 個人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標(biāo)，按同比例扣 罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正

3、實 現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè) 經(jīng)營者薪金的方式。在發(fā)達(dá)國家特別是跨國公司管理高層已普 遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機 制和激勵機制錦上添花。在我國，市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也 提倡了多年，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的少數(shù)企業(yè)實行了年薪制并進(jìn)行了 成功運作。但由于在我國，市場經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng) 濟和一些國有企業(yè)還處于轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制的階段，一些固有的深 層次矛盾短時間內(nèi)還難以解決，使得年薪制的考核指標(biāo)體系及 其量化標(biāo)準(zhǔn)尚缺乏科學(xué)的依據(jù)，主觀性、隨意性、片面性較 大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來 所以筆者認(rèn)為要想充分發(fā)

4、揮年薪制的作用就必須要進(jìn)一步完善 年薪制的考核辦法。要明確有關(guān)考核指標(biāo)如：企業(yè)的年度經(jīng)濟 效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標(biāo)準(zhǔn)。做到 在實際執(zhí)行中，能準(zhǔn)確計算這些指標(biāo)。要建立和健全會計核算 制度，進(jìn)一步規(guī)范會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的 審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實財務(wù)狀況的基礎(chǔ)上 同時在年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主的前提下，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加期 權(quán)的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認(rèn)為 還應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)經(jīng)理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來 要討論的兩個十分重要的方面。二、股票期權(quán)制度長期激勵機制 年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一 種短期

5、激勵措施，不能促使經(jīng)理們?yōu)楣镜拈L遠(yuǎn)利益著想。所 以在此基礎(chǔ)上，股票期權(quán)制度就孕育而生了。股票期權(quán)就是公 司給高層管理人員的一種權(quán)利，持有人可以在規(guī)定的時間內(nèi)， 以約定的價格購買本公司的股票。因為在購買股票之前，持有 人沒有任何現(xiàn)金收益，持有人收益的大小取決于期權(quán)到期日公 司股票的市場價格和期權(quán)協(xié)議的約定價格之間的溢價。這樣就 會促使經(jīng)理采取決策時能從公司的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，進(jìn)行開發(fā)投 資、職工培訓(xùn)等，以壯大公司的實力。然而，目前我國經(jīng)濟環(huán)境和現(xiàn)實制度中存在著許多制約股票期 權(quán)制度實施的因素，大致說來有以下幾點：1缺乏法律與政策法規(guī)的保障。公司法第一百四十九條 規(guī)定：“公司不得持有本公司的股票，但

6、為了減少公司資本而 注銷股份或者與持有本公司的股票的其他公司合并時除外。公 司依照前款規(guī)定收購本公司股票后，必須在十日內(nèi)注銷該股 份，依照法律行政法規(guī)辦理變更登記并公告?！边@就極大地限 制了股票期權(quán)計劃的股票來源。同時，我國證券市場目前采用 完全鎖定經(jīng)理層所持股份的制度。經(jīng)理層在任職期間和解除職 務(wù)的六個月內(nèi)，其所持股份包括它在公司上市后購人的可流通 股份和轉(zhuǎn)贈及配股部分，不準(zhǔn)上市流通。該制度又再一次削弱 了股票期權(quán)的激勵作用。從稅收角度來看，西方實施股票期權(quán) 的國家均在稅收方面有相應(yīng)的優(yōu)惠政策，如美國的國內(nèi)稅務(wù)法 明確規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司和個人都 不須付稅，股票期權(quán)行權(quán)

7、時也不須付稅。但就我國目前情況 看，還沒有為股票期權(quán)制定專門的稅收制度。因此，在進(jìn)行股 票交易時，除了要征收證券交易印花稅，還對個人的股息、紅 利所得征收個人所得稅，這些規(guī)定都不利于股票期權(quán)的有效實 施。2市場不成熟。股票的獲取與收益兌現(xiàn)都依賴于股票市場， 整個股票期權(quán)計劃的有效實施也離不開股票市場的監(jiān)督與激 勵。我國的股票市場雖然經(jīng)歷了十年的發(fā)展，也取得了一些令 人矚目的成績，但是應(yīng)該承認(rèn)它還處于發(fā)展階段，無論是在股 票的發(fā)行還是在股票的交易方面，市場行為都不夠規(guī)范，市場 缺乏監(jiān)督，莊家操縱股市，股價動蕩激烈，投機氣氛濃厚，從 而使得股票市場上股價的升跌受到多種因素的制約和影響，股 價和經(jīng)營

8、業(yè)績并無太大關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)實中經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股價下 跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票上漲的現(xiàn)象并不少見，使得股票 價格不能反映公司的真實業(yè)績3企業(yè)自身條件的限制。股票期權(quán)并非適合所有企業(yè)，它首 先要求企業(yè)是股份上市公司，如果是近期內(nèi)有足夠把握上市的 公司，也可以用未來股票作為股權(quán)來激勵經(jīng)營者。即便是上市 公司，股票期權(quán)也僅對上市公司中科技含量高、風(fēng)險大、成長性好，具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有顯著激勵作用。而對一些經(jīng)營 業(yè)績比較穩(wěn)定，股價波動不大的上市公司，實施股票期權(quán)的效 果就不明顯。再次，企業(yè)規(guī)模也是影響股票期權(quán)激勵效果的一 個因素，企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)績增長幅度在某種程度上可能會減 緩，這樣就會弱化股票期權(quán)的

9、激勵作用。鑒于上面這些方方面面的障礙與限制，筆者認(rèn)為要在我國真正 實施股票期權(quán)計劃，就必須要關(guān)注以下幾方面：(1) 要有科學(xué)完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)嚴(yán)格按公司法建立， 并建立規(guī)范的運作機制，有與之相配套的考核體系。(2) 建立“套現(xiàn)”平臺，從長遠(yuǎn)看，建立起完善的股票市場( 股可全流通 ) ，這就要考慮使經(jīng)營者行權(quán)的套取現(xiàn)金的機制， 如按事先約定凈資產(chǎn)面值贖回股份。(3) 要有公平、公開、競爭的公司經(jīng)理錄用機制及有效的經(jīng)理 勞動力市場(4) 建立起科學(xué)的公司經(jīng)營實績考核體系，使對管理人員的激 勵有更科學(xué)、更合理的依據(jù)。中間存在大量提供企業(yè)信息、評估經(jīng)理候三、外部競爭機制的引入職業(yè)經(jīng)理人市場的建立

10、 建立職業(yè)經(jīng)理人市場的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘 的目的在于將經(jīng)理的職位交給有能力和積極性高的經(jīng)理候選 人，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長 期工作業(yè)績的職業(yè)聲譽。企業(yè)經(jīng)理市場的“供方”為經(jīng)理候選 人，“需方”是作為獨立市場經(jīng)濟主體的“虛位以待”的企 業(yè)，在“供需雙方”口號，選人能力和業(yè)績的市場中介機構(gòu)。如果把經(jīng)理的報酬作為經(jīng)理 市場上經(jīng)理的“價格”信號的話，那么經(jīng)理的聲譽則是經(jīng)理市 場上經(jīng)理的“質(zhì)量”信號，市場如戰(zhàn)場，經(jīng)理市場配置制度以 它特有的機制，強有力地約束每一個經(jīng)理的行為，并激勵他們 馬不停蹄地奮發(fā)向上。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至將 企業(yè)搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的人力資本價值就會在 經(jīng)理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險。故從動態(tài)的 而不是從靜態(tài)的觀點來看，即使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會從長遠(yuǎn)利益考慮為了給 市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力 工作。經(jīng)理市場的過程中要真正建立職業(yè)經(jīng)理人市場，就必須改革現(xiàn)行的不符合市場經(jīng) 濟要求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子管理制度。具體地講，要將企業(yè)經(jīng)理委 任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌龈偁幎▕Z；在選拔范圍上，應(yīng)不受身 份、職業(yè)、地域、所有制性