人力資源部筆試題

1、。人資初賽筆試題1. 人力資源的六大模塊有哪些？（1）人力資源規(guī)劃（ 2）招聘與配置（ 3）培訓與開發(fā)（ 4）績效管理（ 5）薪酬福利管理（ 6）勞動關系管理2. 什么是人力資源管理？試論述人力資源管理與人事管理之間的關系。人力資源管理是指組織為了獲取、 開發(fā)、保持和有效利用生產和經營過程中所不可少的人力資源， 通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動， 以實現組織既定目標的管理過程。 人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關系：一方面，人力資源是對人事管理的繼承， 人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很

2、多職能；另一方面，人力資源管理又是對人事管理的發(fā)展， 它的立場和角度又與人事管理明顯不同， 可以說是一種全新視角的人事管理。3. 員工招聘進來后人力資源部門需要做哪些工作？入職手續(xù)辦理，更新員工花名冊，告知試用期間的用工相關制度和考核標準，向新員工介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領導，新員工學習培訓與考核，簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前的考核與轉正等。如果組織公司的招聘活動，你將會如何開展工作？制定招聘計劃、 確定招聘途徑、 應聘者填寫求職申請書、 核查應聘者個人資料、初次面談、復試測試、審查批準、錄用報到4. 如何開拓招聘渠道？如何提高招聘效率？（一） 1. 通

3、過人際關系來拓展2.讓部門經理一起來幫忙尋人3. 不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，可根據各個崗位的不同來尋找（二） 1.界定清晰的“選人標準”2.推動用人部門密切參與招聘過程3.有效地利用招聘登記表4.拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源5. 假如你是一個公司的人力資源主管，你將怎樣組織一場有效的面試？（ 1） 面試準備。首先應當提前做好面試準備， 特別是要審查求職者的申請表和履歷表。（ 2） 建立和諧氣氛。 歡迎求職者并使他們不感到拘束，降低求職者的緊張情緒， 使他們可以全面地、明智地回答問題。（ 3） 提問。提問環(huán)節(jié)要采取合適的方法，提一些有價值，能看出面試者能力的問題。（ 4） 結束面

4、試。 在面試結束之際， 應留有時間回答面試者的問題。 努力以積極的調子結束面試，并告知面試者等待消息通知。（ 5） 回顧面試。面試結束后，應當檢查面試記錄，填寫結構化面試指導。6. 人力資源總體規(guī)劃的主要內容包括哪些？人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內結果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主。1。要的內容包括： 供給和需求的比較結果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架， 闡述人力資源方面有關的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預算。7. 根據你的理解論述企業(yè)中人力資源管理的重要性。回答：人力資源部門的地位是毋庸置疑的，她在公司中起著承上啟下的作用

5、。(1) 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分， 要實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就要求人力資源規(guī)劃也要很好的完成 ;(2) 招聘是企業(yè)用人、 留人的重要環(huán)節(jié)， 招聘到與企業(yè)匹配的員工會為企業(yè)帶來巨大效益 ;(3) 企業(yè)在不斷的進步， 她的員工也要不斷提高自己以跟上企業(yè)的步伐， 所以培訓工作是迫切需求的 ;(4) 員工的工作完善的如何、 企業(yè)對員工的要求如何， 這些都在績效考核中得以體現，績效考核不僅讓員工明確了企業(yè)崗位的要求，知道了自己與崗位要求的差距，同時也讓企業(yè)知道了員工的現狀，從而可以開展績效改進工作，為企業(yè)未來的發(fā)展保駕助航;(5) 薪酬是企業(yè)吸引人才， 留住人才的必殺技， 所以薪酬管理非常主要，

6、要綜合考慮方方面面的情況 ;(6) 不管是出于勞動法的要求， 還是企業(yè)亦或是員工利益的考慮， 企業(yè)員工關系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企業(yè)和員工的利益得到保障，使企業(yè)的文化和諧，為大家?guī)硪粋€良好的用工環(huán)境。綜上所述，人力資源管理在企業(yè)中至關重要，不可或缺。8. 怎么進行簡歷甄別及招聘測試？綜合素質測評有哪些方法？簡歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級、待遇是否匹配、工作經歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責；主要可以分為能力測試和個性測試兩種類型。綜合素質測評方法包括筆試、面試、現場操作測試、技能測試、性格測評等。9. 形成人力資

7、源市場需要具備哪些條件?人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第， 人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體， 以勞動合同的形式確立勞動關系。第三， 工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。2。10. 論述組織外部人力資源供給預測時應考

8、慮的因素。外部環(huán)境因素、人口政策與就業(yè)環(huán)境及擇業(yè)意意識、本地戶籍制度、勞動力發(fā)育程度。11. 請寫出公司的招聘流程 .答：招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序12. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。答：崗位職責：（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標；（2）培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊；（3）薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申

9、報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表。（4）績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；（5）協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人事行政問題；（6）管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料；（7）完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理；（8）協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；（9）解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；（10）上級領導交辦的其他事項?？己酥笜朔椒ǎ海?）目標管理法（2）關鍵績效指標（ 3）平衡計分法（ 4） 360 度考核法13什么是文件筐

10、測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。 在這種測試中， 受測者假定將接替某個管理者的工作， 要在規(guī)定的時間內處理相當數量的文件、 電話、信箋等， 主要考察受測者的計劃決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。14. 什么是結構化面試？結構化面試， 也稱標準化面試， 是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的， 是指按照先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問， 并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。15. 請寫出培訓成果評估的四個層次？反應評估、學習評估、行為評估、組織效益評估16. 工作崗位輪換有哪些益處？（ 1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。（ 2

11、）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。（ 3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。（ 4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。3。（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。17. 如何運用培訓結果？（ 1）為后續(xù)培訓提供參考依據。企業(yè)可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。（2) 作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。(3) 作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學

12、習能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ?把培訓的結果作為企業(yè)內部提拔任用的部分依據，有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。18. 某鋼鐵公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，營銷體系人手不足的問題愈演愈烈， 導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙，為了扭轉這一不利局面，公司決定吸納一批經過高等專業(yè)學習、有培養(yǎng)潛力的重點院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。 假設今天為2016 年 5 月 10 日，面試合格者預計到崗時間為5 月 25 日。問題：請根據這一背景要求，設計一套校園招聘方案。（1）、招聘需求確認（人數、學歷、專業(yè)、性別等）；（2）、選擇招聘渠道（學校的確

13、認、學校的教學質量、專業(yè)排名以及與學校的溝通聯絡）；（ 3）、成立招聘小組；（ 4）、發(fā)布招聘信息到學校；（ 5）、招聘小組到學校進行宣講；（ 6）、現場招聘（初試、復試、面試、筆試） ；（ 7）、招聘小組集體決策；（ 8）、通知校方錄用人員。19某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產崗位的人員采用結果導向型的方法，如以原始記錄為基礎的直接指標法，而服務性和輔助性崗位的人員則采用導向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現崗位工作性質和特點，但人力資源部經常收到員工投訴，出現了諸如考評指標過高或過低，同級崗位員工績效水平相當但考評結果相差很大，各級

14、主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現的問題，在績效考評中應該注意采用哪些必要的措施和方法？ 以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎， 以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用， 制定出科學合理、 具體明確、 切實可行的評價要素指標和標準體系； 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)、 根據企業(yè)的生產類型和特點， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征， 選擇恰當的考評工具和方法， 更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從

15、而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現； 績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷；。4。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題； 為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。20. 如

16、有新員工試用期不通過，企業(yè)要合法解除勞動合同，需要做哪些工作？勞動合同法第三十九條規(guī)定， 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞動合同， 其中證明勞動者不符合錄用條件， 由企業(yè)負責舉證， 提供相關證據證明勞動者不符合企業(yè)錄用條件；在員工入職前，企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責，并進行公示，如刊登的招聘啟事，企業(yè)內部崗位說明書，在員工入職時，由員工簽字確認，明確自身崗位職責及要求；公司建立一套有效的試用期績效考核評估制度， 明確考核標準， 考核方法，考核方式，在新員工入職一周內告知員工， 并簽字確認。 在試用期結束前一周根據考核標準等對新員工進行考核， 如不符合要求可調崗或再

17、培訓， 如仍不能達到崗位要求， 考核結果由本人及考評者簽字確認，讓員工知曉試用期未通過；企業(yè)開具解除勞動合同決定書 ，注明離職原因，由員工本人簽字，并送往勞動鑒定部門登記備案，員工收到解除通知書后五日內到企業(yè)辦理離職相關手續(xù)。選擇題一單項選擇題1.處理勞動爭議的正確程序是（B ）A、調解訴訟仲裁B、調解仲裁訴訟C、仲裁調解訴訟D、仲裁訴訟調解2.崗位設置的基本原則是（C）。A因人設崗B因制設崗C因事設崗D因利設崗3. 人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質高、質量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達到組織整體效益的最優(yōu)化4.績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起

18、草時，一定要從企業(yè)（D ）出發(fā)。A生產規(guī)模和管理工作水平B實際生產狀況和計劃達到的生產要求C生產規(guī)模和企業(yè)現實生產技術組織形式D現實生產技術組織條件和管理工作的水平5.工作分析的方法不包括下列哪一種（D）。5。A工作日志法B 問卷調查法C 觀察法D 職業(yè)傾向測試6人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才A高層管理者B 專業(yè)人才C 熱門人才D 中下級人才7. 招聘的基本程序是（ C ）招聘準備 招聘評估 招聘信息的發(fā)布 人員選拔 錄用決策A B C D 8.影響招聘效果的外部因素之一是（ C ）A企業(yè)的知名度B 企業(yè)文化C 外部勞動力市場供求狀況D 企業(yè)的發(fā)展階段9. 用人部門向人力資源部門提交人

19、員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（ C ）A. 人力資源成本預算的角度B所需人員學歷的高低C部門工作任務的分配、人員配置的情況D申請對象的薪酬水平10. 平衡計分卡從（ A ）四個維度進行測評。A財務、客戶、內部流程、學習與成長B.財務、美譽度、內部流程、適應能力C. 戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長D.戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力11.企業(yè)績效管理診斷的內容不包括（D）。A. 績效管理制度需要做哪些修改調整B.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調的情況C.績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理D. 績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當12.績

20、效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（A）。A. 工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術人員D.企業(yè)的中高層管理人員13. （ D ）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。A. 內部一致性B.薪酬體系管理C. 外部競爭力D.員工的貢獻率戰(zhàn)略14.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補償金（ A ）A根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿年發(fā)給相當于個月的工資B根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿年發(fā)給相當于個月的工資C根據勞動者在用人單位的工作年限，

21、工作時間每滿年發(fā)給相當于個月的工資D不需支付補償金。6。15. （ D ）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。A. 市場營銷戰(zhàn)略B.供應管理戰(zhàn)略C. 技術開發(fā)戰(zhàn)略D.人力資源管理戰(zhàn)略16. 如果某員工在企業(yè)工作了 15 年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C）的經濟補償。A .15 個月B. 24個月C .12個月D. 6個月17. 按照勞動合同法 的規(guī)定，在勞務派遣中， 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（ B）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務派遣協(xié)議18. 根據中華人民共和國勞動合同法 ，已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的

22、，應當自用工之日起（D）內訂立書面勞動合同。A、 3 日B、 15 日C、30 日D、一個月19. 根據中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定， 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過 _ ；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過_。（ C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月20. 關于工作說明書的編寫 , 錯誤的是 ( A ) 。(A) 使用語言應該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序(C) 對于基層員工工作的描述應更具體 , 詳細 (D) 可以用完成某項

23、職責所用的比重來說明該職責的重要性二多項選擇題1.從企業(yè)的角度看，薪酬制度應當達到（ABCE）的要求。（A）提高企業(yè)的經濟效益（ B）有助于員工團結協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（ D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力2.屬于長期激勵工資制度的是（BCDE）。（A）超額績效獎金（ B）股票期權（C）員工持股計劃（ D）期股制度（E）經營者年薪制3.與外部招聘相比內部招聘的優(yōu)點有（BC）。（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應新工作（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求。7。4. 只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（ AD ）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年的（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立