企業(yè)招聘--招聘實施與技巧--目標(biāo)選才五步曲（PPT 77頁）

1、2 4 3 1 3 3 人員使用效果分析人員使用效果分析 績效高 績效低 能力高 能力低 人財人財 人材人材 人裁人裁 人豺人豺 助師助師 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請表的編寫，參考書上助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請表的編寫，參考書上111和和117頁頁 師師 決心：決心： 之之 后后 做做 什什 么么 ？ 思考：思考： 之之 前前 做做 什什 么么 ？ 組織整個選材過程組織整個選材過程 崗位勝任力崗位勝任力-確定勝任某崗確定勝任某崗 位的預(yù)期業(yè)績位的預(yù)期業(yè)績 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達 到預(yù)期業(yè)績的能力到預(yù)期業(yè)績的能力 準(zhǔn)確地評估準(zhǔn)確地評估 運

2、用評價中心為選材把關(guān)運用評價中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 制訂招聘計劃制訂招聘計劃 人員招聘人員招聘（實施招聘計劃）（實施招聘計劃） 招聘測試與面試招聘測試與面試 錄用人員培訓(xùn)錄用人員培訓(xùn) 評估候選人評估候選人 背景調(diào)查背景調(diào)查 參與聘用決定參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用試用期人員上崗試用（確認(rèn)（確認(rèn) 周期和不合格規(guī)定）周期和不合格規(guī)定） HR職責(zé) 人力需求診斷人力需求診斷（HRHR參與審核）參與審核） 確認(rèn)所需能力確認(rèn)所需能力 參與面試參與面試 評估候選人評估候選人 做聘用決定做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作配合培訓(xùn)、帶教

3、工作 試用期考核試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù) 結(jié)果 共享管理 員工職責(zé) 人員招聘與錄用程序的人員招聘與錄用程序的HR與業(yè)務(wù)部門職責(zé)與業(yè)務(wù)部門職責(zé) 2.招聘面試中職責(zé)分清招聘面試中職責(zé)分清 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障 礙需要的勝 任力 15 知識知識 技能技能 社會角色社會角色 自我認(rèn)知自我認(rèn)知 特質(zhì)特質(zhì) 動機動機 優(yōu)秀干部優(yōu)秀干部一般干部一般干部 大專以上管理專業(yè) 10年工作經(jīng)驗 大專以上管理專業(yè) 10年工作經(jīng)驗 探討、啟發(fā)啟發(fā)下屬 怎么做 權(quán)威、要求要求下屬怎么做 我我可以做好我們我們可以做好 主觀主觀的、細(xì)致細(xì)致的宏觀宏觀的/全面全面的

4、個人功績個人功績權(quán)力動機權(quán)力動機 可見可見 的外的外 顯的顯的 外顯的知識、技能已 難以判斷人才的潛能、 是否勝任職位的要求 勝任能力是通過對動 機、特質(zhì)、知識、技 能等進行綜合考慮而 確定的能力衡量標(biāo)準(zhǔn)， 能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一 般績效的個體特征 K Knowledgenowledge 有效完成工作有效完成工作 所必備的信息所必備的信息 A Attitudettitude 對人和事的對人和事的 看法和做法看法和做法 即自我認(rèn)知即自我認(rèn)知 及動機及動機 WorkingWorking E Experiencexperience 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 S Skillskills 技術(shù)技術(shù)Technical

5、Technical 非技術(shù)非技術(shù)GeneralGeneral T Traitsraits 人格特質(zhì)人格特質(zhì) 身體特征身體特征 S Social Roleocial Role 社會角色社會角色 定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān) 崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型 驗證崗位勝任力模型驗證崗位勝任力模型 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 雙贏思維-維護候選人自尊. 3 身體語言告訴你的信息 2 行為面試法 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 6 注意自己的非語言性的信號. 4 掌握面試速

6、度 助師助師 l 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、 評分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo) 準(zhǔn)和要求進行的面試。 非結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、程序沒有明確的規(guī)定， 主試者可以根據(jù)應(yīng)聘者的情況以及需要隨即提問。 半結(jié)構(gòu)化面試大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、趁許等， 允許面試官在具體操作中根據(jù)實際條件進行適度的 調(diào)整和改變。 重溫各項能力定義及行為指標(biāo) 修訂問題，使其更切合應(yīng)征者的經(jīng)驗 決定是否要把問題次序改變；如有需要可提出其他的問題。 準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問題 助師助師 被動聆聽： 讓應(yīng)聘者對公司留下不好的印象 讓應(yīng)聘者覺得自己并不重要，我們并不在意他們 會導(dǎo)致對所聽到信息的錯誤

7、理解，同時還會遺失重要的信息 . 主動聆聽：主動聆聽： 向應(yīng)聘者傳達，他們的思想和感受都是重要的 鼓勵應(yīng)聘者展示真實自我 . 主動聆聽是必須的主動聆聽是必須的! ! 面試官將會詢問在過去相同的情況下的行為和反 應(yīng)是怎樣的，這些行為事例基于應(yīng)聘者過去的工 作實踐。 口訣: 1-4-2-3-1 以下的四個元素是一個有效的行為事例的重要組成要素以下的四個元素是一個有效的行為事例的重要組成要素 STAR 狀況狀況 Situation 目標(biāo)目標(biāo) Target/Task 結(jié)果結(jié)果 Result 行動行動 Action Situation- 描述應(yīng)聘者處理過的一項具體工作時的狀況 Target/Task -

8、 描述在那個工作中所要完成的目標(biāo)或任務(wù) Action - 描述應(yīng)聘者為了完成目標(biāo)采取的行動 Result - 描述行動的結(jié)果 面試中的行為事例 要要 - 問具體的直接的問題 - 問包含了行為事例的問題 例如例如: : 1. 1. 哪一項工作的完成是使你最為滿意的？通過什么方式完成？哪一項工作的完成是使你最為滿意的？通過什么方式完成？ 2. 2. 你如何完成它的？你如何完成它的？ 結(jié)果怎樣？結(jié)果怎樣？ 3. 3. 通常你會如何來說服別人接受你的意見？達到的效果怎樣？通常你會如何來說服別人接受你的意見？達到的效果怎樣？ 不要- 問理論性的問題 - 問選擇性問題 - 問引導(dǎo)性問題 面試中的行為事例

9、例如例如: : 1.1.你是否很努力的參與了你是否很努力的參與了? ? 2.2.你有信心承擔(dān)這個工作嗎？你有信心承擔(dān)這個工作嗎？ 3.3.如果發(fā)生這種情況如果發(fā)生這種情況, , 該怎么辦該怎么辦? ? 才才 能能 理理論論性性問問題題 引引導(dǎo)導(dǎo)性性問問題題 行行為為性性問問題題 管管 理理 能能 力力 你你將將如如何何對對付付你你部部 門門內(nèi)內(nèi)難難纏纏的的員員工工 你你善善于于化化解解矛矛盾盾嗎嗎 銷銷 售售 能能 力力 你你認(rèn)認(rèn)為為你你能能賣賣出出商商 品品的的原原因因是是什什么么 我我們們的的銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)很很 高高， 你你能能應(yīng)應(yīng)付付這這種種挑挑 戰(zhàn)戰(zhàn)嗎嗎 適適 應(yīng)應(yīng) 性性 如如果果你

10、你不不得得不不改改變變 自自己己的的工工作作安安排排以以 適適應(yīng)應(yīng)變變化化中中的的要要求求， 你你將將有有何何感感想想 一一個個月月內(nèi)內(nèi)你你先先后后干干 四四種種不不同同的的工工作作， 你你 不不會會煩煩吧吧 這樣的問話有效嗎？這樣的問話有效嗎？ 維護維護 自尊自尊 稱贊稱贊 重新導(dǎo)入正軌重新導(dǎo)入正軌 事先建立的事先建立的 良好關(guān)系良好關(guān)系 同理心同理心 事后建立的事后建立的 良好關(guān)系良好關(guān)系 5.5.維護候選人的自尊維護候選人的自尊 - -有效運用同理心技巧有效運用同理心技巧 技巧：技巧： 1. 對面試者的分享表示感謝，如：非常高興您能和我分享對面試者的分享表示感謝，如：非常高興您能和我分享

11、 這些經(jīng)歷。這些經(jīng)歷。 2. 對應(yīng)征者成功的經(jīng)驗表示贊許，如：很高興聽到您過去有對應(yīng)征者成功的經(jīng)驗表示贊許，如：很高興聽到您過去有 這樣令人值得驕傲的經(jīng)歷。這樣令人值得驕傲的經(jīng)歷。 3. 弱化負(fù)面問題的提問方式，如：我們都知道銷售的工作一定會弱化負(fù)面問題的提問方式，如：我們都知道銷售的工作一定會 遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過的事情了，想讓你和遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過的事情了，想讓你和 我分享一個近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷我分享一個近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷？ 5.5.維護候選人的自尊維護候選人的自尊 - -有效運用同理心技巧有效運用同理心技巧 經(jīng)典招聘工具全攻略

12、經(jīng)典招聘工具全攻略-文件筐測試文件筐測試 文件筐又稱為公文成立測驗，在這項測驗中，應(yīng)試者通常扮演某一管理者或 領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話紀(jì)錄、辦公 室備忘錄等。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測驗因此而得名。 文件筐測驗的實施步驟：文件筐測驗的實施步驟： 有清楚、詳細(xì)有清楚、詳細(xì) 的指導(dǎo)語的指導(dǎo)語 測驗材料充分測驗材料充分 而逼真而逼真 合理設(shè)計合理設(shè)計 答題紙答題紙 事先編制事先編制 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn) 實現(xiàn)安排一個實現(xiàn)安排一個 盡可能與真實盡可能與真實 情景相似的環(huán)境情景相似的環(huán)境 告知面試者在這項測驗中，將作為特定的管理者，在規(guī)定 的時間內(nèi)處理一系列

13、文件、電話紀(jì)錄、備忘錄等。 背景材料：按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測試的能力不同設(shè)計 資料包括信函、報告、輕視、備忘錄等。 一般包括處理意見、處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 除要求環(huán)境安靜、采光好之外，最好能使測試環(huán)境與真實 情景詳細(xì)，至少保證每個測試者有一張桌子和必要的辦公用具。 經(jīng)典測評工具全攻略經(jīng)典測評工具全攻略-情境模擬情境模擬/角色扮演角色扮演 2 情境模擬，簡單理解就是一個模擬的情境。情境模擬測試通過創(chuàng)造一 個被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度詳細(xì)的場景，讓被試者在場景中完成 有一 系列的任務(wù)，考官通過觀察被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表 現(xiàn)，來對被試者的素質(zhì)及其潛力進行科學(xué)評價。

14、 確定需考核確定需考核 的能力的能力 情境設(shè)計情境設(shè)計 面試問題的編制面試問題的編制 評價標(biāo)準(zhǔn)的制定評價標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力，確定哪些能力需要通過該測試評估 根據(jù)和該職位的任職者或部門經(jīng)理訪談，收集該職位會遇到的 場景。 根據(jù)場景，編制相應(yīng)的面試問題。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略經(jīng)典招聘工具全攻略-小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無領(lǐng)導(dǎo)）小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無領(lǐng)導(dǎo)） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般5-7人）在既 定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，一般討論持續(xù)一小時左右。 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組應(yīng)試者，他們在討論的問題情景 中的地位是平等的，其中并沒有

15、哪一人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。而評價者或主考 官并不參加討論的過程，他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問 題，給他們規(guī)定所要達到的目標(biāo)以及時間限制等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際 交往意識與技巧、對資料的利用能力、辯論說服能力以及決策能力等。同 時也可觀察應(yīng)試者的自信心、進取心、責(zé)任感、靈活性以及團隊精神等個 性方面的特點及風(fēng)格。 經(jīng)典招聘工具全攻略經(jīng)典招聘工具全攻略-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 工作調(diào)研工作調(diào)研 素材收集素材收集 案例設(shè)計案例設(shè)計 討論題編制討論題編制 了解擬任只需要人員具備的特點、技能，根據(jù)具體要求開 展素材的收集和整理工作。確定通過該

16、測評工具需考核的 能力。 收集與擬任職有關(guān)的素材，可以通過察看與職位有關(guān)的工作記 錄，與任職者訪談獲得更多案例。所收集案例應(yīng)該能反映擬定 職位的特點。 對收集到的素材進行甄別、篩選，并在此基礎(chǔ)上對素材進行加工， 根據(jù)測試目的，設(shè)計內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性都比較好的案例。 對所設(shè)計出的案例進行整合，確定討論題目。 討論題完善討論題完善 評分表的制定評分表的制定 如果條件允許，可以對與應(yīng)試這相似的一組人進行測試，一是 看看討論題是否具有可行性和操作性，二是檢驗討論題是否能 觀察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略經(jīng)典招聘工具全攻略-心理測評技術(shù)心理測評技術(shù) 內(nèi)部招聘的方

17、法（師）：內(nèi)部招聘的方法（師）： 優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點 員工資料有案可查，公司了解員工資料有案可查，公司了解 應(yīng)聘者的能力應(yīng)聘者的能力 失敗的應(yīng)聘者士氣低落，不利于組織失敗的應(yīng)聘者士氣低落，不利于組織 的內(nèi)部團結(jié)的內(nèi)部團結(jié) 員工與企業(yè)有共同價值觀和忠員工與企業(yè)有共同價值觀和忠 誠度誠度 可能會出現(xiàn)可能會出現(xiàn)“近親繁殖近親繁殖”等現(xiàn)象，抑等現(xiàn)象，抑 制制 個體創(chuàng)新個體創(chuàng)新 員工與企業(yè)有共同價值觀和忠員工與企業(yè)有共同價值觀和忠 誠度誠度 依據(jù)有可能是靠人跡關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好依據(jù)有可能是靠人跡關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好 而非業(yè)績能力而非業(yè)績能力 給內(nèi)部員工提供晉升機會，鼓舞給內(nèi)部員工提供晉升機會，鼓舞 員工士氣員工士氣

18、 有可能滋生有可能滋生“小團體小團體”，印發(fā)組織內(nèi)，印發(fā)組織內(nèi) “政治集團政治集團”斗爭斗爭 優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點 新員工會帶來不同的價值觀和新新員工會帶來不同的價值觀和新 觀點、新思路觀點、新思路 篩選難度大，成本高篩選難度大，成本高 外聘人才給組織原有員工帶來壓外聘人才給組織原有員工帶來壓 力增強危機意識力增強危機意識 需較長時間培訓(xùn)和定位需較長時間培訓(xùn)和定位 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu) 秀人才秀人才 容易挫傷內(nèi)部有上進心員工積極性容易挫傷內(nèi)部有上進心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其 他外界人士中樹立積極進取的良他外界人士中樹立積極進取的良 好形象好形象 外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化 可在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源可在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源 配置，促進人才流程配置，促進人才流程 外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間可能外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間可能 與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之 間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié)間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié) 招聘方法招聘方法適用工作類型適用工作類型招聘速度招聘速度適用地理區(qū)域適