人力資源師三級(jí)復(fù)習(xí)提綱(考試要點(diǎn))

1、2014年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱 第一章人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 pi 1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。 2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和 條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使 企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2 工作崗

2、位分析 P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗 位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析的內(nèi)容：P2 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。 2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。 3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 工作崗位分析的作用 P3： 1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)

3、行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 崗位規(guī)范和工作說明書： 崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行 為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作說明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本 崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。 工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9 崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別 ：P7 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛 以崗位的

4、事”和物”為中心 主題不同 解決什么樣的員工才能 勝任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、 什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一 制定并發(fā)布執(zhí)行的 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形 式呈多樣化 工作崗位設(shè)計(jì): 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。 因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。P15 崗位工作的滿負(fù)荷 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 崗位的工時(shí)制度 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人 共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作

5、將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式 的方向垂直擴(kuò)大 企業(yè)工作崗位分析的 |中心任務(wù)|是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)位得其人，人盡其才，適才適 所，人事相宜?！?P18 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析 +動(dòng)作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以 借鑒的方法。 工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科 企業(yè)定員 企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 企業(yè)定員管理的

6、作用：P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的 基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原則： P27-28 1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂 強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)蘇的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé) 劃分 |計(jì)算考點(diǎn)企業(yè)定員的基本方法 P28 某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效

7、率 1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動(dòng)效率x出勤率） 2、 按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)x每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/ （工人看管定額x出勤率） 3、按崗位定員P30： 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/ （工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間） 工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 4、 按比例定員：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)x定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P3

8、7 按定員標(biāo)準(zhǔn) 的綜合程度 單項(xiàng)定員 詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象） 綜合定員 概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象） 按疋員標(biāo)準(zhǔn) 的具體形式 效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率 設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量 崗位定員 根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量 比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù) 職責(zé)分工 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38: 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào) 制度化管理的特征 P42: 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)

9、任 按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng) 規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離 因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P45 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基 本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一 人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比P46： 內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學(xué) 以人為中心的管理哲學(xué) 觀念 員工是人工成本的承擔(dān)者 員工

10、是具有能動(dòng)性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標(biāo) 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 定位 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 戰(zhàn)略 引誘式 參與式 手段 物質(zhì)刺激的單一手段 激勵(lì)員工的多種手段 方式 權(quán)力-命令-服從 民主尊重參與 關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調(diào)、合作 態(tài)度 被動(dòng)執(zhí)行 自覺主動(dòng) 人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟： 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46 共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性 制定人力資源管理制度的基本要求：P49 從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性 人力資源管理制度規(guī)劃的基

11、本步驟：P49 出草案 征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序（簡(jiǎn)答題P50: 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性； 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求 作出具體的規(guī)定； 明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則； 說明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明； 詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限； 對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求； 對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定； 對(duì)各個(gè)

12、職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定； 對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； 對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制： 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（ 1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的 準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。 工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序： 作用P56:（ 1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； （2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力

13、資源管理費(fèi)用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 原則P56： 1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。 程序P56： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。 第二章人員招聘與配置 內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58 60 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺點(diǎn) 導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用 缺點(diǎn) 篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法: |參加招聘會(huì)的主要程序：| P

14、61 準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作 內(nèi)部招募的主要方法 ： P62 推薦法 布告法 檔案法 1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣 勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。 2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位 較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。 3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 外部招募的主要方法 ： P63-65 發(fā)布廣告 借助中介(

15、人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 (1) 發(fā)布廣告 (媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì) )：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選 擇余地大。 (2) 借助中介：A 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招 聘效果不太理想；B.招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪 的25%35% )，但推薦的人才素質(zhì)高 (3) 校園招聘：大學(xué)生招聘 (招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4) 網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和

16、規(guī)范化。 (5) 熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方 針、政策和管理制度的落實(shí)。 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)： P65 成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、 分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 校園招聘的注意事項(xiàng) P65-66 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定； 2 、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換； 3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)； 4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 P66

17、1、了解招聘會(huì)的檔次；2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3、注意招聘會(huì)的組織者；4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 ： ( 1)篩選簡(jiǎn)歷的方法：P67-68 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整 體印象。 (2) 篩選申請(qǐng)表的方法 P68:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。 (3) 提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 面試的組織與實(shí)施 面試考

18、官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 面試的基本程序P71:面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段 面試的方法：P73 從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧 P75： 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式

19、提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題|: P76 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為 其他選拔方法 心理測(cè)驗(yàn)的分類 P77-78:人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法 人格測(cè)試包括 P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78 情景模擬測(cè)試的分類：P79（測(cè)試內(nèi)容不同） 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測(cè)試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建

20、 事務(wù)處理能力測(cè)試 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情景模擬測(cè)試的方法 P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 員錄用的主要策略 P81 :多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本 人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人 數(shù) 招聘收益成本比=所有新員工

21、為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/ 招聘總成本 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi) 用 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi) 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 用 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P83-85 （1） 成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。 （2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。 （3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。 人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余 勞動(dòng)分工P88-是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基

22、礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相 互聯(lián)系的工作。 勞動(dòng)分工的原則 P89: 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 2、把不同的工藝階段和工種分開； 3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 4、把基本工作和輔助工作分開； 5、把技術(shù)高低不同的工作分開； 6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。 勞動(dòng)協(xié)作P89 是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 工作地組織 工作地組織的基本內(nèi)容 ：P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 工作地

23、組織的要求：P92 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備 有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境 員工配置的基本方法 P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、 素養(yǎng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人力資源的時(shí)間配置 工作輪班組織應(yīng)注意的問題 ：P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； 要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的

24、影響，特別是夜班員工。 工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制 四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保 持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗 設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn) 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行

25、為。 外派勞務(wù)工作的基本程序 ： P110 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理 ：P111 1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （2）外派勞務(wù)人員的挑選； 3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式） 勞務(wù)引進(jìn)的管理 ： P112-113 1）聘用外國(guó)人的審批； （2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件； 3）入境后的工作 聘用外國(guó)人提供的有效文件： P112

26、擬聘用的外國(guó)人履歷證明 聘用意向書 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 15 培訓(xùn)需求分析的作用 P115： 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 有利于找出解決問題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121 （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)

27、需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 培訓(xùn)需求分析模型 P125 :循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求的分析 : 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 P123:通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有 12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題 ： P124 問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語(yǔ)言簡(jiǎn)潔問卷盡量采用

28、匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見 運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn) 來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何 種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要 求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn) 就高度地結(jié)合在一起了 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題

29、：P126-127 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 2、 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素 質(zhì)”的基本原則。P127）； 3、 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）片 1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分

30、析之間的各種方法。方法的確定依賴 于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基 于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。 2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。 有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來 決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 3、 任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類， 并分析它們

31、的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可 靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。 4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程 序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行 下面的活動(dòng)。 6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這 些都可在

32、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì) 測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確 那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適 應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 P163-1661 （可能出方案設(shè)計(jì)題） （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需

33、要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等） 入職培訓(xùn)的方法。 （三）培

34、訓(xùn)激勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升 規(guī)定；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度： 被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； 考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度： 制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違

35、約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié) 議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； 根據(jù) 利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考： 1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 P168:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 成功的績(jī)效管理組成 P169:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170 :準(zhǔn)備階段

36、、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績(jī)效管理涉及五類人員P170 :考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173 :管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170 - 184 1、準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 2、 實(shí)施階段：

37、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力收集信息并注意資料的積累。 3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心） 考評(píng)的準(zhǔn)確性。考評(píng)的公正性?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式?？荚u(píng)使用表格的再檢驗(yàn)?？荚u(píng)方法的再審核。 4、總結(jié)階段 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。 5、應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)?？?jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策略， 具體辦法P176獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的

38、全心投入 提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié) P177: 目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷。 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182 應(yīng)用開發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法： 視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的 績(jī)效開發(fā) 績(jī)效面談的種類： 1

39、、按具體內(nèi)容區(qū)分 P184:績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。 2、 按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184 :單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性 分析工作績(jī)效的差距的方法P188： 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵(lì)策略P191 :也稱反向激勵(lì)策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪碉任/免職/解雇/除名/開除等 激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P192:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法P188- 189 （一）分析工作績(jī)效的差距與原因。

40、1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。 1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績(jī)效的影響因素圖P189 績(jī)效管理中的三種矛盾 P193:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 化解績(jī)效矛盾沖突的措施：P194 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以 理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)

41、區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán) 限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P195 1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理 制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的 意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建 議。 2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法 和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的 主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄 的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。 4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段， 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)