面試官技能培訓(xùn)課件

1、1 面 試 技 巧 人力資源部內(nèi)部課程 主 講：張 弮 第一章：面試概述 第二章：面試的誤區(qū)與原則 素質(zhì)模型及面試問題 面試的過程及技巧 2 Transition Page 過渡頁 2 第一章 面試概述 面試的定義及目的 面試的過去與未來 面試的類別概述 面試官的素質(zhì)要求 3 第一章 面試概述 第一節(jié) 面試的定義及目的 常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。 判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過面試作出的判斷最直觀。 面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相 互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方

2、和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方 彼此考量和認(rèn)知的過程。 面試是一種人才測評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求 職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力 資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè) 知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者 能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作 出聘用的決定。 4 第一章 面試概述 第二節(jié) 面試的過去與未來 中國是世界上最早建立考試制度的國家，禮記上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興 賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模 擬測評(píng)。漢代稱面試為接問。

3、隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考 試制度，并加以完善。 p 公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖嚕?p 周文王對(duì)姜子牙的面試； p 公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試； p 宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試； p 朱元璋對(duì)解縉的面試； 我國古代有名的面試?yán)?5 第一章 面試概述 第二節(jié) 面試的過去與未來 面試形式豐富多樣； 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 提問的彈性化； 面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 面試考官的專業(yè)化； 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試的發(fā)展趨勢(shì)： 6 第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述 1. 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類 結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試 面試題目

4、、面試實(shí)施 程序、面試評(píng)價(jià)、考 官構(gòu)成等方面都有統(tǒng) 一明確的規(guī)范。 部分因素有統(tǒng)一要求， 如有統(tǒng)一的程序和評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目 可以根據(jù)面試對(duì)象而 隨意變化。 對(duì)與面試有關(guān)的因素 不作任何限定的面試， 也就是通常沒有任何 規(guī)范的隨意性的面試。 7 第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述 結(jié)構(gòu)化面試概述 結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評(píng)價(jià)手段之一。 結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以 說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面 試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的

5、 信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。 8 第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述 2. 按面試實(shí)施的方式來分類 類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 一對(duì)一 能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使 面試能進(jìn)行得比較深入 耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一 多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大 一對(duì)多 效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比 較 評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能 要求較高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問 多對(duì)多效率高 應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問題不便 詢問 9 第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述 3. 按面試的進(jìn)程來分 按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面

6、試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試 兩個(gè)階段。 初試復(fù)試 人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行 面試，主要是對(duì)應(yīng)聘 者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把 關(guān)，看是否與公司的 企業(yè)文化合拍。 用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 面試，主要是考察應(yīng) 聘者的專業(yè)知識(shí)、專 業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、 管理能力等）。 當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級(jí)以上人員（含主管 級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù) 等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用 人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。 復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。 為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程， 盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。 10 第三節(jié) 面試的類別概述第一章 面試概述 4. 按面試題目的內(nèi)容來分

7、按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試。 經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試 主要提問一些應(yīng)聘者 過去的工作經(jīng)驗(yàn)的相 關(guān)問題。 面試題目主要是一些 情景性的問題，即給 定一個(gè)情景，看應(yīng)聘 者在特定的情景中是 如何反應(yīng)的。 情景性面試 比如，面試官會(huì)講述一些關(guān)于公司的信息， 同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問題或者所處的兩 難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達(dá)，當(dāng) 然也可以是書面形式的。公司和事件可以是 真實(shí)的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對(duì)根 據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。 11 第四節(jié) 面試官的素質(zhì)要求第一章 面試概述 選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于面試官本身

8、的素質(zhì)和能力。 許多招聘負(fù)責(zé)人的年齡都較小，面試經(jīng)驗(yàn) 也少，往往只能通過候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來判斷 這個(gè)人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的 HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人， 面試到最后反被對(duì)方控制住了，也就沒辦法客 觀準(zhǔn)確地鑒別對(duì)方。 另外，許多直線部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，面 試時(shí)，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去 面試員工，而忽略人才選拔的其他各個(gè)維度； 或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖 掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)?等的。 12 第四節(jié) 面試官的素質(zhì)要求第一章 面試概述 因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓(xùn)，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了

9、解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參 與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。 個(gè)人總結(jié)，對(duì)面試官的主要要求有： 較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷； 掌握面試知識(shí)和技能、熟悉面試實(shí)施流程； 熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度； 親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力； 自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時(shí)間控制的能力； 擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。 13 Transition Page 過渡頁 13 第二章 面試的誤區(qū)及原則 面試的誤區(qū) 面試的原則 14 第二章 誤

10、區(qū) 原則 第一節(jié) 面試的誤區(qū) 自古以來，識(shí)人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一 兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這 些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？ 1 疏于準(zhǔn)備，倉促上陣 既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面 試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。 2 跟著感覺走，不夠?qū)I(yè) 不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對(duì)性，或沒有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的 印象很快就忘記了。 15

11、 第二章 誤區(qū) 原則 第一節(jié) 面試的誤區(qū) 3 角色模糊 說得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過度渲染工作以吸 引應(yīng)聘者。 4 不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者 面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊 重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公 司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人 敢來公司嗎？ 16 第二章 誤區(qū) 原則 第一節(jié) 面試的誤區(qū) 5 “像我”的偏見 傾向于過高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的 人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè) 的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。） 6 反彈效應(yīng) 如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋

12、找一個(gè)與過去不滿 意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn) 完全一致的人。 17 第二章 誤區(qū) 原則 第一節(jié) 面試的誤區(qū) 7 暈輪效應(yīng) 又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先 主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè) 判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。 8 以貌取人 三國演義中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見 孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見 統(tǒng)貌陋，心中不悅”。 18 第二章 誤區(qū) 原則 第一節(jié) 面試的誤區(qū) 9 草草決策、輕易承諾 面試就是一個(gè)“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會(huì), 我們可以很容易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你

13、自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這 種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。 10 過分依賴他方推薦 這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。 11 尋找超人 要求太高，不切實(shí)際。 19 第二章 誤區(qū) 原則 第二節(jié) 面試的原則 基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)： 20 Transition Page 過渡頁 20 第三章 素質(zhì)模型及面試問題 素質(zhì)模型 面試問題 21 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題： 校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？ 社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)

14、驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？ 3.1.1 任職資格（Qualification） 什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是 指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、 技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所 需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表 達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。 一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任 職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的 錄用意向。 但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有 相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。 蓋洛普咨詢公司通過

15、調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀 點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。 另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼 識(shí)真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。無論是“天生的才干”，還是 “先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。 22 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.2 素質(zhì)（Competency） 1）素質(zhì)的定義 企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。 素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干” 等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征 的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平

16、者區(qū)分開來的 深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表 現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)， 是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 23 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.2 素質(zhì)（Competency） 2）素質(zhì)的特征 素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉 賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的 積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的 自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中， 而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我 們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。 但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素

17、質(zhì)是在遺傳、環(huán)境 和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非 天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的 發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。 24 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.2 素質(zhì)（Competency） 3）素質(zhì)判斷的難度 u 素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握； u 素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷的主觀性很大； u 個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實(shí)際工作相混淆。 25 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.2 素質(zhì)（Competency） 4）怎樣了解素質(zhì) u 通過關(guān)鍵工

18、作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績成果等； u 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的； u 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 26 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model） 1）勝任素質(zhì)模型的定義 我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定 崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢埃呀?jīng)有了這個(gè)人的 輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做 的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不 到完全符合的” “ HR ？ ？ 這個(gè)輪廓就是

19、勝任素質(zhì)模型。 27 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model） 1）勝任素質(zhì)模型的定義 勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同 素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要 性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì) 的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一 種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、 技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng) 機(jī)”等因素。 這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六 個(gè)維度，如右圖。 28 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.3 勝任素質(zhì)

20、模型（Competency Model） 這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外 層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來概括二者之間重 要性的區(qū)別。 我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的。雖然不同公司招聘 不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。 1內(nèi)層特征更重要 無論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模 型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的 特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力， 在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)被候選人 豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更 多深層次的考察就決定錄用。其實(shí)選適

21、合的人，最重要 的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)。 注意： 2）選擇什么類型的人 29 2）選擇什么類型的人 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model） 2有亮點(diǎn)好過萬金油 有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有 的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過 人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透， 說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣 可以做的更好，更透。 那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講， 這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作 為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮

22、點(diǎn)。 30 2）選擇什么類型的人 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型 3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model） 3缺點(diǎn)與信心并存 眾所周知，人無完人，如果一個(gè)人自信心過度膨脹， 認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)，或談不出自己的缺點(diǎn)，這種人要慎重 對(duì)待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于 應(yīng)付未來工作中的復(fù)雜局面；如果一個(gè)人談不出自己的缺 點(diǎn)，可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思，一個(gè)未能正確 認(rèn)識(shí)自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。 因此，那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。 31 2）選擇什么類型的人 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第一節(jié) 素質(zhì)模型

23、 3.1.3 勝任素質(zhì)模型（Competency Model） 4潛力股 有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很 久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。 由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí) 動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原 地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問題。 而有的應(yīng)聘者，我們能明顯看出他在過去工作中學(xué)到 了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工 作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。 32 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)

24、 與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中 鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。 因此，不僅僅是面 試的流程，面試的題目 設(shè)計(jì)也非常重要。不同 的公司為不同職位的候 選人準(zhǔn)備了不同的問題， 不同的問題代表了不同 公司的不同用人需求和 用人的邏輯，也代表著 不同崗位的不同標(biāo)準(zhǔn)。 33 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 首先可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段 工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承 擔(dān)職責(zé)的變化情況等； 其次可以從應(yīng)聘者的業(yè)績點(diǎn)提出問題：有哪些信 息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般性的描 述還是量化具體的信息； 再次可以從

25、簡歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問：不清楚或有 意回避的信息。 那么，面試的問題從哪里來呢？通常來說， 34 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業(yè)化的面 試測評(píng)，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。 那么，我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個(gè)維度（所謂維度， 簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來設(shè) 計(jì)面試題目（如下面的1-6），再設(shè)計(jì)一些綜合問題（如7）。 這些題目可先通過筆試進(jìn)行初步測試，面試時(shí)，可以在筆試 題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問。以下的這些題目僅為舉例，當(dāng)然也 會(huì)隨著本課程的完善過程逐步一同完善。 35 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問

26、題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 人力資源 請(qǐng)問該如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？ 對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度 勝任素質(zhì)模型的六個(gè)通用維 度是什么？ 專業(yè)術(shù)語 36 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 各崗?fù)ㄓ?請(qǐng)談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢(shì)是什么？ 挖掘應(yīng)聘者的 專業(yè)技能 你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？ 銷售類 請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。 銷售技能直觀 展現(xiàn) 你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完 成需要多長時(shí)間？如何才能縮短？ 銷售全過程 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是 怎樣取得這樣的業(yè)績的？ 業(yè)績達(dá)成能力 在你的前任工作中，你用什

27、么方法來發(fā)展 并維持業(yè)已存在的客戶的？ 客戶維護(hù) 請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是 怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？ 銷售說服力 37 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 表達(dá)能力 請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下你自己語言概括能力 抗壓力等 遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力 潛力 你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎？通常下班 后的時(shí)間，你都做些什么？ 通過對(duì)對(duì)成長的態(tài)度 來判斷未來的潛力 講述很糟糕的事情，但從這個(gè)糟糕 的事件中學(xué)到了很多。 通過對(duì)學(xué)習(xí)能力來判 斷潛力 領(lǐng)導(dǎo)/管理 能力 請(qǐng)你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并 不喜歡做的事情。 說服力、影響力 你采取什么辦

28、法來鼓勵(lì)你的下屬培 養(yǎng)他們的能力？ 培養(yǎng)下屬的能力 你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的 工作進(jìn)程的？ 監(jiān)督能力 情緒管理 下屬與你意見相左，并當(dāng)眾同發(fā)生 爭執(zhí)，你如何對(duì)待？ 情緒控制及管理能力 38 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 性格等 在你的同事（朋友）眼中， 你是一個(gè)什么樣的人？你 是怎樣評(píng)價(jià)自己的？ 語言概括及表達(dá)能力，并可 以通過對(duì)個(gè)性的概述來與勝 任素質(zhì)相比較 最近一年，你做了哪些事 情來提高自己 是否愛學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步 修養(yǎng) 你對(duì)原來的單位和上司的 看法如何？ 大罵原來單位及同事的應(yīng)聘 者絕非一名有修養(yǎng)的員工。 39 第三章 素質(zhì)模型 面試問題

29、 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 離職原因 為什么想離開原來的工作，為什 么想換個(gè)工作？ 通過離職原因判斷求 職動(dòng)機(jī) 求職目標(biāo) 什么樣的單位是你求職的第一選 擇？ 定位及動(dòng)機(jī) 發(fā)展目標(biāo) 你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn) 備怎樣實(shí)現(xiàn)它？ 通過人生規(guī)劃判斷求 職動(dòng)機(jī) 40 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 人生觀 有沒有座右銘或者比較喜歡的 格言？您最喜歡那一本書？您 最喜歡的歷史人物是？ 應(yīng)聘者的人生觀、世界 觀、價(jià)值觀 職業(yè)觀 工作中，什么會(huì)令你感到沮喪？ 具體事例？通過正反兩個(gè)方面來判 斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀 你最滿意的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么 滿意？ 41 第三

30、章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 二級(jí)類別面試問題測試點(diǎn) 崗位理解 你是怎樣理解你所應(yīng)聘的 崗位？其主要職責(zé)是？ 通過其對(duì)崗位的理解來判 斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 綜合勝任力 你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上 的競爭優(yōu)勢(shì)是什么？ 將應(yīng)聘者所述與其面試中 反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對(duì)比 聘用價(jià)值 為什么要聘用你？如果你 被錄用，你能給我們帶來 什么？ 自信、自我認(rèn)知、崗位能 力匹配度 42 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 1）引入式問題：漸入佳境 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng) 聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或 崗位看法的問題亦屬此類問題。 其目的是建立良

31、好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個(gè) 人信息有關(guān)的問題，與公司信息有關(guān)的問題，與行 業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題，與招聘廣告有關(guān)的問題。 43 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 2）動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為 了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以 及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其 求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企 業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。 如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？ 44 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 3）行為式問題：窮

32、追猛打 通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特 征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)， 判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的 分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要 求的匹配度。 設(shè)計(jì)行為式問題一般要符合STAR原則，（S是Situation， 當(dāng)時(shí)的情景；T是Target，目標(biāo)； A是Action，行動(dòng)，采 取了哪些行動(dòng)；R是Result 結(jié)果，最終結(jié)果如何？）也就 是說，你自己問一道題，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角度來， 你的問題就是一個(gè)好問題。同時(shí)，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者 從這四個(gè)角度的回答，來判斷其答案的可信度。 45 第三章 素質(zhì)模型 面試

33、問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī) 通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回 答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng) 聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到 事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如， 下水道的井蓋為什么是圓的？ 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的 背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 46 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 5）情境式問題：身臨其境 提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工 作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者 分析和解決本企

34、業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理 具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè) 的現(xiàn)實(shí)。 此種問題類似于“情景模擬測試法”，其代表性的模擬方 法有“文件筐測驗(yàn)”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。 47 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 文件筐測驗(yàn) 將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備 忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或 決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源， 迅速做出判斷。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問 題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指 定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考

35、察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是 看誰會(huì)從中脫穎而出。 48 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 6）壓迫式問題：萃取真金 問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題，或 針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底， 直至無法回答。其目的是測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓 力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等， 有時(shí)也可用于測謊。 壓迫式問題一般要慎用，避免引起爭吵。如， 談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)， 談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷， 與上級(jí)意見不一致怎么辦？ 你缺乏經(jīng)驗(yàn)，怎能勝任工作？ 49 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你

36、是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。 第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。 第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得 你所期望的結(jié)果。

37、第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。 寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問 50 第三章 素質(zhì)模型 面試問題 第二節(jié) 面試問題 面試經(jīng)典六問 1、請(qǐng)你現(xiàn)場寫出你在面試中通常會(huì)問的6個(gè)問題同時(shí)請(qǐng)說出你的 題問的考核內(nèi)容是什么 2、每個(gè)店鋪提供6個(gè)問題進(jìn)行整合我們的問題庫，然后由助教整合 問題，重復(fù)的不整合，整理問題庫出來后，進(jìn)行考核哪項(xiàng)能力進(jìn)行 分類，作為用于結(jié)構(gòu)化面試的題庫發(fā)到各店鋪 3、店長面對(duì)面找答案，一人扮演面試官一人扮演面試者， 要求面試者對(duì)整合的問題做答，現(xiàn)在現(xiàn)場評(píng)分找到一致 認(rèn)為最滿意的答案并 記錄 現(xiàn)場互動(dòng)環(huán)節(jié)現(xiàn)場互動(dòng)環(huán)節(jié) 51 Transi

38、tion Page 過渡頁 51 第四章 面試過程及技巧 面試前 面試中 面試后 52 第四章 面試的過 程及技巧 很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng) 聘者有效交流。 抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。 面試是一門學(xué)問，里面有很多原則性和方法，需要加以掌握并應(yīng)用自如。否 則，可能得不到想要的信息，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這 些技巧包括很多細(xì)節(jié)，比如：如何開始？如何提問？如何打斷對(duì)方談話？如 何引導(dǎo)沉默者開口？如何對(duì)待特殊的應(yīng)聘者？如何對(duì)待情緒激動(dòng)者等等。 53 第四章 面試的過 程及技巧 第一節(jié) 面試前 有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。張曉彤

39、說，如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn) 備的。 熟悉要求 設(shè)計(jì)題目閱讀簡歷 了解信息 進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資 格，并根據(jù)任職資格（勝任素 質(zhì)模型）或?qū)徫坏膶?shí)際情況 的分析來設(shè)計(jì)面試題目。 發(fā)現(xiàn)簡歷上不太明確的地方， 記錄下來，在簡歷中進(jìn)行相應(yīng) 的標(biāo)識(shí)，并針對(duì)這些疑點(diǎn)設(shè)計(jì) 面試問題。 【提醒：不要被簡歷忽悠了】 簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的 情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有 知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不 能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分， 或者有描述不精確的地方。比如簡歷上寫的 是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只 有通過面試才能大致了解。簡歷

40、上越是把自 己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。 54 第四章 面試的過 程及技巧 第二節(jié) 面試中 面試開始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)。可以通 過“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試 的流程及時(shí)間安排等等。 4.2.1 面試開始的技巧 55 第四章 面試的過 程及技巧 第二節(jié) 面試中 4.2.2 面試進(jìn)行的技巧 面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個(gè)問題 并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試 官一直說不清道不明的事情。一面試，常常問了半天，自 己并不清楚問了什么，也不能判斷他

41、們的回答說明了什么， “憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的 面試法寶。 1）面試提問的技巧 56 第四章 面試的過 程及技巧 第二節(jié) 面試中 4.2.2 面試進(jìn)行的技巧1）面試提問的技巧 問題要少而精 短短的幾十分鐘，顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的測評(píng)都 面面俱到，實(shí)際上，我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵 的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選 籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來，選飛行員，先把視力 好的選出來一樣，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗 位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的 面試題目就可以了。 面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選

42、拔的時(shí)候往往只有 幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題。 57 第四章 面試的過 程及技巧 第二節(jié) 面試中 4.2.2 面試進(jìn)行的技巧1）面試提問的技巧 關(guān)鍵問題要深挖 必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中 引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi) 容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神 態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對(duì)此類情形時(shí)，具體 是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對(duì)于你后續(xù)的工作有 哪些影響？；又如：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？你這么想的依據(jù) 是什么？你覺得這些依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià) 值？等等。 面試時(shí)，如果

43、僅是對(duì)一些問題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能 和經(jīng)驗(yàn)的。 58 第四章 面試的過 程及技巧 第二節(jié) 面試中 4.2.2 面試進(jìn)行的技巧1）面試提問的技巧 不要對(duì)面試者有任何假設(shè) 有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面 是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方 在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)， 有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn) 此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不 合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。 因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問題，為最 終的決定提供有效的判斷依據(jù)。 不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)