公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

1、HR講座系列之二一：公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析 在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中 , 對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定企 業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面： 知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) 其中的性格結(jié)構(gòu)， 對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說， 尤為重要， 一個人的工作風(fēng)格肯 定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系， 對于這一點任何人也不能否認(rèn)。 那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu) 分析時，從哪些角度開始呢： A、知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地 利用各種有效的資源， 從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2、那么在對公司員工素質(zhì)的知 識結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時，必須從三個方面進(jìn)行： 文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分 析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容， 以提高培訓(xùn)的效率。 從整個公司來說， 我們需 要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目， 特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次， 是 我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。 其中關(guān)鍵是要注意對于很多的干部， 其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的 專業(yè)，在進(jìn)入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)， 雖然每個人均有愛好問題， 但是 發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。 職業(yè)教育培訓(xùn)： 現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多， 肯

3、定有很多的員工在進(jìn)入公司 以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。例如社會辦學(xué)院、社 會辦大學(xué)， 短訓(xùn)班等等， 這些培訓(xùn)要求對于公司的所有員工， 特別是中層管理干部和業(yè) 務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。 公司在招聘人的時候往往注意這些東 西，而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候卻常常忽視這些內(nèi)容， 這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切 進(jìn)行的直接原因。 專項短期培訓(xùn)： 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項的培訓(xùn)。 目前能夠在一個公司 里工作 10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過 專項的培訓(xùn)， 這一點也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一個大的問題，

4、 而員工 在一定程度上也不愿意說明這個問題。 特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中， 這樣的員 工數(shù)目的比例一般不低于 10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對于這些問題給予 足夠的重視。 B專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從 事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”因為人生有太 少或者太多選擇的機會。 要制定培訓(xùn)方案， 我們必須對公司里的員工， 特別是管理干部 和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”， 有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。 如果你作了這么一番調(diào)查，

5、 你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)， 對生產(chǎn)管理并 不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作 詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不 是他最喜歡干的工作， 但是， 他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣， 所以也就這么 一直干了下去； 同時你也會發(fā)現(xiàn)， 行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理， 但是實際上他最 感興趣的是生產(chǎn)管理， 而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)， 而且他本 人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位， 也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而

6、不好。 所以，要對企業(yè)的員工、 特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)， 要制定培訓(xùn)方 案，則必須對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析， 獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù) （以公司的 干部為例）： 有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？ 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？ 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？ 建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚， 拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前， 大多數(shù) 的老板會認(rèn)真對待這個問題的。 C性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，

7、但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候， 針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢？ 當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計劃生育”培訓(xùn)的時候，我們估計大多數(shù)都是女同胞。 在制定培訓(xùn)方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題： 在公司的中層管理干部中有幾位女性？ 在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？ 公司所有員工中女性所占的比例有多大？ 同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時，大多 數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答 是：肯定是有區(qū)別的， 那么在培訓(xùn)時應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個方面的區(qū)別必須給 予足夠的重視： 男女在接受知識時， 對于知識的不同有

8、著不同的接受能力： 可能是女性更容易接受理論 而男性更容易接受工程或經(jīng)驗 男女在理解并應(yīng)用知識時，可能男性只能應(yīng)用 20%，而女性則有可能應(yīng)用 60%，但是男 性的 20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的 60%則有可能會丟失 掉有些很關(guān)鍵的問題。 因為崗位或者工種的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時也一定要注意“男女有別”。 當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性 男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。 D年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經(jīng) 驗、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能

9、的，所以，我們在進(jìn)行培訓(xùn)時必須要注意到公司 員工的年齡結(jié)構(gòu)。 非常顯然的現(xiàn)象是， 年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān) 系。從這個角度來說， 并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好， 所以在進(jìn)行培訓(xùn) 時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題： 先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點， 再分析目前在崗干部的年齡特點， 并根據(jù)在崗干部 本身的特點來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點， 根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的 培訓(xùn)內(nèi)容。 如果是公司的中高層管理干部， 那么作為公司重大決策的參與者， 則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu)， 而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)

10、構(gòu)和公司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu) 來初步確定的。 一般認(rèn)為， 年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性， 在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時候， 必 須考慮到年齡這個問題。 而培訓(xùn)的時候， 由于是針對具體的人和具體的崗位， 所以從根 本上解決了這個問題，因而培訓(xùn)效果是可以想象的。 E部門結(jié)構(gòu)：這是一個顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然在一般 情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點小， 而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是 “一鍋 粥”，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)， 一個大的課堂里大家坐在一起， 最后的結(jié)果是“相 互交流”和聽課的機率相同， 雖然我們大家都一再地強調(diào)培訓(xùn)必須有針對性， 可是培訓(xùn) 的時候，由于

11、沒有整體的方案和合適的內(nèi)容， 造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。 為了克服普 通培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。 要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時， 在部門 結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面： 部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。 部門管理干部和部門工作重點之間的整合性。 在實際工作當(dāng)中，部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。 部門人數(shù)和部門工作之間的有 效性。 在對部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論： 部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？ 公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？ 公司高層對某一部門的工作的

12、最低要求主要是哪些方面？ 部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面： 、公司整體管理？、部門之間協(xié)調(diào)？ 、部門干部素質(zhì)？、部門員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程序方面？等等。 而針對某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。 D職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點，在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時，必須對公司整體的 中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用是： 提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性。 制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。 站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)， 減少或降低培訓(xùn)的隨機性和零散性， 從而提高培訓(xùn)的經(jīng) 濟(jì)效益。 那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時，必須注意以下幾個

13、方面： 首先要針對一個部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析， 確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和 經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作負(fù)荷度估算 等。 在部門崗位分析的基礎(chǔ)上， 從公司整體的角度出發(fā)， 根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少， 對公司多 設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計、部門工 作負(fù)荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。 E管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從 本職上進(jìn)行一次分析， 從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。 因為人的接 受能力是有限的， 所以在培訓(xùn)時， 必須分析其管理權(quán)限

14、結(jié)構(gòu)。 主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 在本部門的權(quán)限特點以及權(quán)限范圍。 （這是提高工作效率的基本前提， 在公司里常常有 越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計的都要高。） 針對某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。 每個部門的干部都必須和其他部 門的干部配合才能進(jìn)行各項工作， 那么，某一部門的干部在管理權(quán)限上和其他部門的某 一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？是否存在上下級關(guān)系？等等， 這些都是我 們必須給予足夠重視的。 從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重 復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢？等等， 這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率

15、的關(guān) 鍵，而在實際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對這個問題的研究， 我們大家都明白一點， 大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很強烈的。 如果我們對以上三點 （也許更多） 有了一個清晰的了解和分析， 就會發(fā)現(xiàn)我們的管理工 作中所存在的問題所在， 因此，培訓(xùn)的基本觀點就是培訓(xùn)是一個綜合而不是獨立于工作 和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁、總經(jīng)理、 董事等）的培訓(xùn)意識， 而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。 所以在制定 企業(yè)培訓(xùn)方案的時候，必須考慮到所有可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。 F:性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有

16、注意 到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案， 但 是，如果有一個問題： “你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對某一個具體的時，我們是否有 必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？” 時，相信大多數(shù)的人的回答是： “如果可能， 考慮上是最好的。 ”所以在進(jìn)行培訓(xùn)時必須對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格 結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個性 格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管， 或者是一個性格比較外向的人卻在財務(wù)部門任 會計或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信， 讓一個性格外相的人在財務(wù)部任會計或出納在一定程度上是很危險的事情