2007年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)考試真題及答案

1、2007年初級(jí)人力資源經(jīng)濟(jì)師考試真題下載一、單選題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，中有一個(gè)最符合題意)1 影響人格形成的環(huán)境因素不包括( )。A 個(gè)人體驗(yàn)B 教育背景C 遺傳D 教養(yǎng)方式2 理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是( )。9在溝通過(guò)程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過(guò)程稱為( )A信息編碼B信息接受C信息接收D信息反饋10在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類型被稱為()A宗教型B社會(huì)型C政治型D理論型11在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”，又屬于“積極的”方式是( )。A辭職B提建議C

2、忠誠(chéng)D忽視12能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是( )A工作滿意度B工作投人度C組織忠誠(chéng)度D以上都不是13以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是( )。A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()A該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的C該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來(lái)說(shuō).不

3、同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的D該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性15下列關(guān)于員工對(duì)作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是( )。A對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為C對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為16為了使組織和社會(huì)獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是( )。A生產(chǎn)性大于消費(fèi)性B生產(chǎn)性小于消費(fèi)性C生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平D大小關(guān)系時(shí)有交替17人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為( )。A管理科學(xué)階段人事管理階段人力資源管理階段B科學(xué)管理階段管理科學(xué)階段人力資源管理

4、階段C雇傭管理階段人事管理階段人力資源管理階段D行政管理階段管理科學(xué)階段人力資源管理階段18下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則( )。A將人看作“人力資本”，認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，是能夠增值的資本B建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程C管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合19小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的特點(diǎn)之一是( )。A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門(mén)B人力資源部門(mén)通常通過(guò)與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小20以下不屬于大型企業(yè)人力資源

5、管理部門(mén)設(shè)置的特點(diǎn)的是( )。A與中型企業(yè)相比，職能化的分丁更加細(xì)化B往往設(shè)置眾多下屬部門(mén)，各部門(mén)都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D會(huì)出現(xiàn)專門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)21工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )。A典型事件法B觀察法C訪談法D工作實(shí)踐法22( )與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，足目前工作分析的主流方法。A問(wèn)卷法B觀察法C文獻(xiàn)分析法D工作實(shí)踐法23為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過(guò)程是( )。A工作

6、分析B工作說(shuō)明C工作設(shè)計(jì)D流程再造24( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。A方法研究B時(shí)間研究C作業(yè)研究D工作研究25可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因索是( )。A工作環(huán)境因素B生理因素C心理因素D精神狀態(tài)因素26下列關(guān)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是( )。A人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)B人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃C人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序27關(guān)于錄用

7、決策，正確的陳述是( )。A用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B當(dāng)人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準(zhǔn)C盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者D錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)28下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)? )。(1)錄用決策(2)面試(3)應(yīng)聘員工上崗試用(4)初步面試(5)證明材料和背景材料的核實(shí)(6)身體檢查(7)評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷(8)選擇測(cè)試(9)新員工上崗任用(10)試用期滿進(jìn)行任職考核A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6

8、)一(3)一(8)一(10)一(9)C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)(10)29( )是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)C績(jī)效考核D績(jī)效改進(jìn)30在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是( )。A關(guān)鍵事件法B行為錨定法C交替排序法D配對(duì)比較法31專門(mén)針對(duì)管理人員技能開(kāi)發(fā)的考核最好采用( )考核方法。A同事考核B三百六十度考核C自我評(píng)價(jià)D下級(jí)評(píng)價(jià)32 A企業(yè)中操作工每月工資

9、為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，速在薪酬設(shè)置中違背( )。A外部公平性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性33在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是( )。A根據(jù)個(gè)人績(jī)效來(lái)分配獎(jiǎng)金B(yǎng)按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金C組員平均分配獎(jiǎng)金D按貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金34薪酬調(diào)查是為了解決( )問(wèn)題。A外部競(jìng)爭(zhēng)性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性35培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源管理的( )密切相關(guān)。A績(jī)效考核B人員招聘選拔和錄用C薪酬激勵(lì)D以上都是36下列關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)論述錯(cuò)誤的是( )。A在崗培圳開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性B在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能C外部培訓(xùn)開(kāi)

10、發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易D外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開(kāi)發(fā)是很有用的37( )是職前培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用_二較為機(jī)械性的丁種，A案例研討法B操作示范法C講授法D角色扮演法38撤多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是( )。A案例研討法B講授法C角色扮演法D管理游戲法39可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是( )。A講授法B討論法C操作示范法D案例研討法40勞動(dòng)力市場(chǎng)以一定的( )將勞動(dòng)者配置于一定的工作崗位上.A工資率B勞動(dòng)生產(chǎn)率C受教育程度D生產(chǎn)利潤(rùn)41勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種( )。A要素市場(chǎng)B消費(fèi)市場(chǎng)C單一市場(chǎng)D產(chǎn)品市場(chǎng)4

11、2由于對(duì)某種能夠給人帶來(lái)滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求，稱之為( )。A市場(chǎng)需求B直接需求C派牛需求D產(chǎn)品需求43勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因?yàn)? )。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的集中性B勞動(dòng)力價(jià)格的同一性C勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以辨認(rèn)性D勞動(dòng)力的多樣性44在其他條件不變的情況下，( )的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降。A 工資率B失業(yè)率C勞動(dòng)力供給量D勞動(dòng)力質(zhì)量45個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線( )。A呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D呈現(xiàn)的形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低46根據(jù)勞動(dòng)力供給者

12、和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為( )。A全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)47在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致( ) 。A生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降48通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下，適合采取( )。A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C壟斷性工資D技能性工資49小于和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全

13、管理方面的事務(wù)性工作，而小張 在井下做安全員，小張的工資比小王每個(gè)月高300元，這種工資差別屬于( )。A競(jìng)爭(zhēng)性工資差別B壟斷性工資差別C隨機(jī)性工資差別D補(bǔ)償性工資差別50通常情況下，對(duì)公司經(jīng)理人員的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)量多采用( )。A小時(shí)工資率B日工資率C周工資率D月或年工資率5l以下( )屬于勞動(dòng)行政法規(guī)。A中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法B最低工資規(guī)定C女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定n違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法52以下( )是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A勞動(dòng)用工權(quán)B按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利D工資獎(jiǎng)金分配權(quán)53在我國(guó)，勞動(dòng)行政法規(guī)是由( )制定的。A國(guó)務(wù)院B勞動(dòng)和社會(huì)保障部C全國(guó)人民代表大會(huì)及其常

14、垂會(huì)D人事部54公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)舉辦的( )。A公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)B非營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D社會(huì)團(tuán)體55根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，因勞動(dòng)者( )，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。A非因工負(fù)傷B患病C試用期滿被證明不符合錄用條件D嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度56以下( )不屬于法定休假日。A中秋節(jié)B五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)C端午節(jié)D自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日57用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，每月不得超過(guò)( )小時(shí)。A 24B 36C 48D 6058用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)( )。A可以訂立口頭的協(xié)議B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C必須訂立崗位聘用合同D必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同59我國(guó)最

15、低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由( )規(guī)定。A國(guó)務(wù)院B全國(guó)人民代表大會(huì)C勞動(dòng)和社會(huì)保障部D省、自治區(qū)、直轄市人民政府60勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害( )之日起以書(shū)面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。A 20B 30C 60D 906l弗羅伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分( )之間無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)協(xié)調(diào)。A本我B超我C人格D意識(shí)E他人62關(guān)于能力.正確的陳述是( )A能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B能力是概括化的行為模式C能力是概括化的心理特征D能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型E能力可以不斷積累63中國(guó)人的價(jià)值觀取向()A以“己”為中心的價(jià)值觀B以社會(huì)關(guān)系情境為巾心的價(jià)值觀

16、C法規(guī)與宗教D差序格局E追求富貴64采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有( )。A成員的機(jī)會(huì)均等B決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制C決策程序靈活多變D成員決策可以從別人那兒獲得靈感E成員可以感受到凝聚力65以下員工對(duì)工作表達(dá)不滿的方式，具有破壞性的是( )。A辭職B提建議C忽視D忠誠(chéng)E偷竊66關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是( )。A 工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度B因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度C工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定

17、性，但也是不斷變化的E 工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分67人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是( )A有限性B雙重性C能動(dòng)性D持續(xù)性E可變性68人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在( )。.A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源B人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化C人力資源在活動(dòng)過(guò)程中可以被激勵(lì)D人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的戈系E人在生產(chǎn)活動(dòng)巾處于主體地位69工作分析的成果包括( )。A工作評(píng)價(jià)B工作規(guī)范C職位說(shuō)明書(shū)D工作描述E技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)70為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)件，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有( )，A掌握獲取

18、和比較人力資源信息的方法B掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)C了解符合錄用的人力資源的主要來(lái)源，以及通過(guò)何種方式可有效而低成本地接觸這些來(lái)源D熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘方法和招聘技術(shù)。71作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的( )。A技術(shù)特征B心理特征C生理特征D經(jīng)驗(yàn)特征E身體特征72下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有( )。A目標(biāo)管理法B平衡記分卡法C關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D排序法E強(qiáng)制分布法73下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇描述正確的有( )。A可以通過(guò)工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來(lái)選擇B不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇目標(biāo)管理法C穩(wěn)

19、定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法D穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法E穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法74影響薪酬設(shè)定的外在因素有( )。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B公司的經(jīng)蘺狀況與內(nèi)政實(shí)力C當(dāng)?shù)厣钏紻地區(qū)及行業(yè)的差異E與薪酬有戈的法律法規(guī)75以下對(duì)工作評(píng)價(jià)的描述，正確的有( )。A 工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B 作評(píng)價(jià)的主要目的是確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值C 為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。D 工作評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)F 工作評(píng)價(jià)的目的是確定每個(gè)崗位的具體

20、價(jià)值。76培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要目的是( )。A使員工能夠勝任工作要求B提高組織和個(gè)人的績(jī)效C增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感E提高個(gè)人意識(shí)水平77以下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征( )。A特殊性B多樣性C確定性D交易的延續(xù)性E交易條件的復(fù)雜性78在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有( )。A產(chǎn)品需求減少B產(chǎn)品需求增加C資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)D資本價(jià)格下降的規(guī)模效麻E資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)79勞動(dòng)法是調(diào)整( )的法律規(guī)范的總稱。A雇傭關(guān)系B勞動(dòng)關(guān)系C與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系D經(jīng)濟(jì)關(guān)系E勞務(wù)關(guān)系80勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間( )的協(xié)

21、議。A確立勞動(dòng)關(guān)系B明確雙方權(quán)利和義務(wù)C調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系D變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)E確定雇傭關(guān)系三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0 5分)(一)某公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo) 決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說(shuō)服被栽人員.使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說(shuō)服面臨的困難是十分大的。81說(shuō)服者本人對(duì)|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是( ) 。A人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他信任的人B在說(shuō)服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C人力資源

22、部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說(shuō)服效果可能就會(huì)更好一些82“被裁員”這個(gè)說(shuō)服信息不是員工愿意聽(tīng)到的，以下關(guān)于說(shuō)服信息對(duì)說(shuō)服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是( )。A信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長(zhǎng)最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談B說(shuō)服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說(shuō)服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C說(shuō)服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D當(dāng)信息喚起的恐懼感超過(guò)某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變83對(duì)不同的員工，人力資源部長(zhǎng)說(shuō)服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是 ( )。A學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說(shuō)服B自尊

23、心較弱的人容易被說(shuō)服C家里有喜事的員工容易被說(shuō)服D年齡越大的員工越難被說(shuō)服84力資源部長(zhǎng)應(yīng)該怎樣做才能使面談的說(shuō)服效果更好，()A在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。B讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。C秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程。D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。(二)某酒店對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的原因可能是( )。A后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒(méi)有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和

24、標(biāo)準(zhǔn)B后勤部門(mén)主管較前勤部門(mén)主管管理水平低C后勤部門(mén)主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問(wèn)題D前勤部門(mén)管理更民主86為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采般的做法是( )。A由后勤各部門(mén)經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)B培圳各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體D可選擇強(qiáng)制分布法87對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。A 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確B 具有良好的反饋功能C 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，操作簡(jiǎn)便D 評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能(三)試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問(wèn)題做出分析。88該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游，而工資照發(fā)，這是

25、工廠給職正的( ).A特別工資B福利C貨幣延期支付D實(shí)物工資89由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險(xiǎn)系數(shù)很高，因此廠里為該車間的工人支付較高的工資，這屬于( )。A技能性工資B補(bǔ)償性工資C壟斷性工資D競(jìng)爭(zhēng)性丁資90該廣在確定工資水平的時(shí)候，對(duì)同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了( )的原則。A按需分配B同工同酬C利潤(rùn)分享D效率優(yōu)先91在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40小時(shí)，小李每分鐘完成10個(gè)零件，而小王卻完成15個(gè)，因此小王的工資比小李的要高，這說(shuō)明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是( )。A計(jì)時(shí)工資制B計(jì)件工資制C效率工資制D職能工資制92在9l題中，小王和小李的工資差別屬于( )工資差別。A壟斷性B補(bǔ)償性C競(jìng)爭(zhēng)性D非補(bǔ)償性(四)某民營(yíng)企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的