公司績效工資考核制度三篇

1、公司績效工資考核制度三篇第 1 條公司績效工資考核體系一、 根據(jù)公司的工資福利制度， 建立公司績效工資考核評分體系。2 、績效工資計算標準績效工資基本績效工資 * 分/103 、公司績效工資考核評分系統(tǒng)，采用 10 分制，每個員工每月評分 10 分。根據(jù)考核實施細則，扣分和加分。四、績效工資扣除規(guī)則 (扣除原則 :員工每月總分為 10 分?？劭钪荒茉诒驹驴劭?，扣款累計至扣完為止；如果扣分，本月的扣分將不會被扣分，扣分將不會累積到下個月。 1)1 .工作時間休息、擅自離崗、 1 點/次不壓井作業(yè)；2.不按公司規(guī)定做清潔工作扣1 分/次；3.偷懶，個人工作扣1 分/次；4.公司辦公用品浪費、私人使

2、用其他財產(chǎn)或公共財產(chǎn)扣1 分/次；5.如果下班后辦公室和生產(chǎn)現(xiàn)場不按要求關燈、關電、關水、關煤氣、關窗戶、鎖門，扣1 分/次。6=將危險品帶入公司扣1+ 1 分/次；7.未經(jīng)用戶或監(jiān)理同意操作的工具、設備等技術工具扣1 分/次；8.遲到扣 1 分/次，曠工扣 2 分/次；9=工作中影響自己或他人的工人的輕微酒精中毒案例扣除1+ 1 分/時間；情節(jié)嚴重的，扣2 分/次；因個人工作失誤給公司造成的輕微損失扣10. 1 分/次；情節(jié)嚴重的，扣2 分/次；11.未按操作規(guī)程操作造成的損失，情節(jié)輕微扣1 分/次；情節(jié)嚴重的，扣2 分/次；12.無正當理由不服從公司安排或主管管理的，情節(jié)輕微；扣 1 分/

3、次；情節(jié)嚴重的，扣2 分/次；13=工作時間在辦公室或施工現(xiàn)場賭博扣 1+ 2 分/次；14=影響公司生產(chǎn)秩序和員工生活秩序的無理取鬧和斗毆扣1+ 2 分/次；15.給公司外的人閱讀內(nèi)部文件扣2 分/次、書籍；16.損壞、重要文件變更、數(shù)據(jù)或公共財產(chǎn)扣2 分/次；17.對同事的惡意攻擊、誣陷、偽證導致事件3 分/次；18=機器設備扣 1+ 3 分/次、辦公設備或材料因工作疏忽損壞或他人受傷；19.管理公司重要文件的意外丟失、數(shù)據(jù)、文件，給公司造成損失或造成嚴重后果的，扣3 分/次；在 XXXX ，全勤，如果沒有其他問題，將增加2 分/次。連續(xù)一年的全勤為3 分/次。以此類推，最高獎勵是10 分

4、。4.公司員工在規(guī)定的時間和質(zhì)量前提下，努力工作，提前或超時完成任務，公司經(jīng)濟效益提高3 分/次；5.節(jié)約材料，或?qū)U物利用有影響， 能提高公司的經(jīng)濟效益，并為公司多做貢獻加5 分/次；6.遇有災難，勇于承擔責任，冒生命危險，處理得當，盡一切努力挽救公司利益免受重大損失，加5 分/次；7=公司員工提出生產(chǎn)技術或管理體系的具體計劃的1+ 10分/次，該計劃已被證明能有效地節(jié)約公司成本或提高公司的經(jīng)濟效益；8.公司員工在不違反國家相關法律法規(guī)的基礎上，因個人關系或個人能力節(jié)省大量費用10 分/次；9.敢于與壞人斗爭、壞事，舉報損害公司利益的行為，使公司避免重大損失10 分/次；10.對公司利益和發(fā)

5、展做出其他重大貢獻，并根據(jù)貢獻增加110 分/次?？冃Э己说哪康氖鞘股霞壞軌蚍治鱿聦俚娜温毮芰湍芰Πl(fā)揮的程度，做出正確的評價，從而最大限度地發(fā)揮自己的才能，客觀合理地安排組織成員，調(diào)動員工的積極性、提高工作績效。作為調(diào)整員工崗位、薪酬福利、 培訓和獎金審批的重要依據(jù)，明確員工的定位，確保組織的有效運行，并對員工的貢獻給予相應的激勵。二、考核范圍工業(yè)有限公司所有員工(在公司工作不滿3 個月或未成為正式成員的員工不參加季度、年終考核)。3 、考核原則 3.1 是以客觀事實為依據(jù)，而考核制度中規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法是標準。3.2 按照公平、公開、公平的原則進行考核。四、考核公式及其換算比例4.1

6、績效考核計算公式KPI 績效50% 360 度考核 30%個人行為考核XXXX 年度考核規(guī)定及工資晉升標準 9.1 年度考核是調(diào)整員工下一年度的工資水平，以及發(fā)放年終獎金的依據(jù) 9.2。進入公司不滿3 個月的員工不參加年終考核。在公司服務一年后，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年薪(員工 )。具體參考標準如下 :優(yōu)秀基本工資12%，一級基本工資6%，二級基本工資3%，三級基本工資3%，三級基本工資不調(diào)整。9.2 的直接生產(chǎn)人員應予以辭退。公司的經(jīng)營狀況和規(guī)章制度已根據(jù)國家相關法律法規(guī)進行了調(diào)整。十、考核紀律 10.1 上級考核必須公平、公平、認真、負責。如果上級領導不負責或不負責或不公平，發(fā)現(xiàn)降級、當月績效獎

7、扣分或扣分。10.2 部門負責人應認真組織， 認真評分。評估中的任何負面反應將被扣分，甚至一個月的表現(xiàn)和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規(guī)定時間內(nèi)按時完成。10.4 對于欺詐，評估人和被評估人的績效得分應為總得分的50%。11 、評估仲裁 11.1 為確保評估的客觀性和公正性，不斷改進評估方法，特成立評估小組。人員負責每個部門的職責，組長是人力資源部的經(jīng)理。11.2 評估小組負責處理以下事項:A 、對評估人員的監(jiān)督和限制B、對評估投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每六個月審查一次評估制度，并酌情修訂評估制度和指標。11.3 如果被評估人對評估結(jié)果有異議，可在績效面談結(jié)束

8、后三天內(nèi)將爭議提交評估小組仲裁，逾期不予受理。11.4 在收到被評估人的仲裁申請后， 評估小組應在評估面談的第 5 天組織評估仲裁，仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。12 、績效面談 12.1 績效面談是提高績效的有效方法。各部門的主管當局和責任主管必須在評估結(jié)束后一周內(nèi)安排一次績效面談。辦公室工作人員的主管應安排單獨的績效面談。普通員工可以通過“考核總結(jié)會 ”的方式進行績效面談。 但最好的員工和最差的員工應分別面談，面談記錄原件應在考核結(jié)束后10 天內(nèi)提交人力資源部，人力資源部應保留一份復印件。12.2 績效面談的內(nèi)容可在考試表格背面的績效面談表格中找到。面試記錄的內(nèi)容將作為員工下一個績效改進目標和培訓安

9、排的參考。十三、本辦法在實施初期每半年評審討論一次，并根據(jù)實際實施需要進行修訂。評審小組應將總結(jié)和討論提交人力資源部修訂，并提交總經(jīng)理審批后實施。十四、本辦法由人力資源部負責解釋五、本辦法自發(fā)布之日起實施。第三章績效管理和績效考核體系的一般原則第一條為加強公司績效管理和員工績效考核，特制定本制度?？冃Ч芾砗涂冃гu估的目的是1、調(diào)查員工的工作表現(xiàn)；2、作為員工獎懲的依據(jù)、調(diào)動、工資、晉升、離職管理；3、理解、評估員工的工作態(tài)度和能力；4、作為員工培訓和發(fā)展的參考；5、有效地促進員工持續(xù)改進和提高工作績效。第二條績效管理是指上級為持續(xù)改進和提高下屬員工的專業(yè)能力和工作績效而開展的一系列管理活動。第

10、三條績效考核是指上級對直接下屬工作成果的定期評價，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第四條績效管理和績效考核是各級直線經(jīng)理不可推卸的責任。人力資源部負責指導、監(jiān)督并提供技術支持。第五條員工績效管理和績效考核檔案是公司人力資源管理的重要基礎資料，必須妥善保管。第六條本制度規(guī)定的績效管理和績效考核對象包括公司正式簽約的所有員工。試用期 (實習 )人員的考核不屬于本制度的范圍，公司的招聘和聘用制度應作出具體規(guī)定。第七條本制度規(guī)定的績效管理和績效考核的責任主體是各崗位的直接管理者， 不采用全面考核的方法， 但上級管理者有權調(diào)整員工的考核結(jié)果。第八條各級管理者必須強化績效管理和績效考核的理念，牢固樹立績效管理和績效

11、考核的責任感，包括1、員工的績效就是經(jīng)理的績效；2、各級經(jīng)理是員工責任的最終承擔者；3、持續(xù)改進和提高下屬的專業(yè)能力和工作績效是經(jīng)理不可推卸的責任。4、在績效管理和績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與度，各級管理者必須隨時與下屬溝通。第二條設定績效目標1、各級主管應根據(jù)公司對本年度(或考核周期 )員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期 )工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括部門量化指標和部門可以量化的關鍵績效指標；2)部門的非量化指標是非常重要的公司和部門績效指標，不能用部門來量化。3)附加目標和任務的評估主要是對工作中附加目標和任務的評估；(以上部分的權重為70，

12、參考值，具體分配由評估負責人確定)4)工作行為和態(tài)度評估；(該項目的權重在XXXX年度 (或評估周期 )評估表中，并確定每個項目目標的權重；報上級主管確認后，報人力資源部備案。第三條工作期望的建立1、為確保員工在績效形成過程中的有效自我控制，各級主管必須在完成考核表后，就考核表的內(nèi)容和標準與所轄員工進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括1)員工期望的績效標準；2)衡量績效的方法和手段；3)實現(xiàn)的主要控制點；4)管理者在下屬取得成就的過程中應該提供的指導和幫助；5)意外情況的處理；6)員工個人發(fā)展和提高的要點和指導等。3、在溝通的基礎上， 經(jīng)理和被管理方共同填寫“目標任務指令”(見表 5)。第四條管理

13、者必須在下屬績效形成過程中給予有效的指導，并隨時將下屬、 良好績效的突出問題和管理指導記錄在行為指導記錄 (見表 6)中，為績效管理的實施積累客觀依據(jù)。第五條各級主管在評估時， 必須根據(jù)客觀事實進行評估，盡可能避免主觀，并保存評估記錄，以便進行評估面談。第六條考試結(jié)束后，各級主管必須與各下屬進行考試面試。采訪的主要目的是1、肯定績效，指出不足，為員工專業(yè)能力和工作績效的持續(xù)改進指明方向；2、討論員工短缺的原因，區(qū)分下屬和經(jīng)理的責任，形成雙方共同認可的績效改進點，并將其納入下一年度(或評估周期 )的績效改進目標；3、在員工與主管的互動過程中， 確定下一年度 (或考核周期 )的工作目標和目標任務指

14、令；4、如有必要，年度 (或考核周期 ) “目標任務指令 ”可以修改，但必須得到上級主管的同意。第七條考核結(jié)果經(jīng)上級主管批準后， 報人力資源部， 以便進行必要的調(diào)整。第八條人力資源部對各部門的考核結(jié)果進行調(diào)整后 (如有必要)，報總經(jīng)理批準，并根據(jù)批準的考核結(jié)果實施。第九條評估材料必須嚴格管理。 評估完成后，人力資源部必須將原始表格放入員工檔案，員工和主管只能保留副本。第十條員工對自己的考核結(jié)果不滿意， 可在一周內(nèi)向上一級主管投訴或直接向人力資源部投訴。主管或人力資源部接到投訴后， 應在接到投訴后一周內(nèi)組織相關人員對投訴人進行重新評估。如果投訴人對重新評估仍不滿意， 可以進入勞動爭議處理程序。評

15、估結(jié)果的應用第一條公司按照公平、客觀的原則應用評估結(jié)果。第二條每月考核總分 1000 分為五個等級。評估結(jié)果會被強制分發(fā)?？己说燃墝姆峙浔壤姳?1，表 1，A 級(優(yōu)秀 )B 級(良好)C 級(稱職 )D 級(基本稱職 )E 級(不稱職 )標準 40%月基本工資 30%月基本工資 XXXX 年度考核得分 1000 分為五個等級。 評估結(jié)果會被強制分發(fā)。與考核等級相對應的分配比例如表2、表 2 所示，甲 (優(yōu))乙(良)丙(能)丁(基本要求 E(不稱職 )標準一月基本工資 80%，月基本工資 60%，月基本工資 50%， 月基本工資無與倫比率 ()5X XXX 年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪

16、扣除50 考核年薪和獎勵年薪扣除XXXX 年薪和獎勵年薪等級工資不享受月度獎金扣除50 月度獎金扣除 XXXX 年或年終獎金扣除 50 年或年終獎金扣除 XXXX 年或年終獎金第六條不良事故的具體條款和等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條考核結(jié)果與員工福利的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面1、月度獎金分配；2、年度獎金分配；3、績效工資確認；4、確認年薪上限；5、晉升資格確認；6、金等資格的確認；7、晉升資格確認；8、培訓資格確認；9、其他資格確認。第八條等級工資制下員工績效工資的實際支付與公司當月整體績效及員工月度考核結(jié)果掛鉤。 考核等級及相應的績效工資分配比例見表 4、表 4。公司整體績效完成

17、情況及其他績效工資支付比例()100 及以上 95%-99% 90%-94% 85%-89%以下 85%不稱職 80%、70%60% 50%基本稱職 90%、75% 65% 55% 50%稱職 100%、80% 70% 50%良好 100%、80% 70% 50%優(yōu)秀 100%、95% 90% 85% 50% 第 9 條月度考核結(jié)果與1、不符合每月評估條件的員工免于每月獎勵；2、連續(xù)兩次未能執(zhí)行評估的警告；3、三次未能完成評估的人員將被解雇。4、其他考核等級的享受標準，見* * * * 有限公司的等級工資管理制度；第十條分級工資制員工的年度考核結(jié)果與年度獎金的關系如下1、不符合年度評估條件的人

18、員將免于年度獎勵。2、連續(xù)兩年未通過評估的人員將被解雇。3、其他考核等級的享受標準，見* * * * 有限公司的等級工資管理制度。第十一條計件制員工的獎金與工作行為和態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，每年考核兩次，每半年考核一次?？偑劷鸶鶕?jù)額定產(chǎn)量從超額部分中提取， 并通過獎金分享進行分配。 考核等級及相應的分配比例見表 5，表 5，a 級(優(yōu)秀 )b 級(良好 )c 級(稱職 )d 級(基本稱職 )e級 (不稱職 )年中獎金 : 一月基本工資 :70%月基本工資 :60%月基本工資:50%月基本工資 :無年終獎金 :二月基本工資 :1.8%基本工資 :1.5%基本工資 :一月基本工資 :無比例 (%)5 XXX 年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定 (見表 7)。表 7 甲級 (優(yōu)秀 )乙級 (良好 )丙級 (稱職 )丁級 (基本稱職 )戊級(不稱職 )標準二月基本工資1.8 基本工資 1.5 基本工資 1.1 基本工資無與