【培訓(xùn)工具】知名公司招聘專員的培訓(xùn)教材(面試技巧和面試實(shí)操)

1、 培訓(xùn)主要內(nèi)容培訓(xùn)主要內(nèi)容: l招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度 l招聘流程招聘流程 l職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧 l篩選簡(jiǎn)歷技巧篩選簡(jiǎn)歷技巧 l面試技巧面試技巧 l薪資洽談技巧薪資洽談技巧 l招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估 l招聘成本計(jì)算招聘成本計(jì)算 l招聘計(jì)劃及人員預(yù)算招聘計(jì)劃及人員預(yù)算 l人員儲(chǔ)備及人才簡(jiǎn)歷庫(kù)的建立人員儲(chǔ)備及人才簡(jiǎn)歷庫(kù)的建立 這次來想學(xué)什么？這次來想學(xué)什么？ 公司制度公司制度 招聘制度招聘制度 l招聘員工必須年滿招聘員工必須年滿16周歲以上周歲以上 l有下列情況之一者，不能聘用：有下列情況之一者，不能聘用： 童工、囚工；

2、強(qiáng)迫勞工或抵債工；童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工； 違反國(guó)家法律被停職查辦期間或通輯在案者；違反國(guó)家法律被停職查辦期間或通輯在案者； 非法結(jié)社，參加幫會(huì)者；非法結(jié)社，參加幫會(huì)者； 患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者； 公司黑名單人員（被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿公司黑名單人員（被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿6個(gè)月、合同期滿等）個(gè)月、合同期滿等） 持虛假證件或證明者持虛假證件或證明者 l招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇 或歧視

3、。或歧視。 l招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形 公司制度公司制度 薪酬福利及合同制度（可在面試時(shí)，向應(yīng)聘者介紹）薪酬福利及合同制度（可在面試時(shí)，向應(yīng)聘者介紹） l白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國(guó)家規(guī)定；同時(shí)享有年資津貼、崗位白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國(guó)家規(guī)定；同時(shí)享有年資津貼、崗位 津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費(fèi)津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費(fèi)40元元/月月/人人,伙食自理伙食自理(五、六廠有員工飯?zhí)茫┪濉⒘鶑S有員工飯?zhí)茫?l黃牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助黃牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助200元元/月月

4、/人，外住無補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含人，外住無補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含 36小時(shí)加班小時(shí)加班/月月 l所有職員工正常工作日為所有職員工正常工作日為5天，天，8小時(shí)工作制，公司為員工購(gòu)買社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定小時(shí)工作制，公司為員工購(gòu)買社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定 假日假日 l員工入職合同一般為員工入職合同一般為1年，試用期年，試用期2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪（個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪（20%以內(nèi)）或不調(diào)薪以內(nèi)）或不調(diào)薪 招聘流程招聘流程 l部門提出招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、廠長(zhǎng)或獨(dú)立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員部門提出招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、廠長(zhǎng)或獨(dú)立部

5、門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員 審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。 l所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評(píng)核表由部門最高行政人員簽批，人力資源所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評(píng)核表由部門最高行政人員簽批，人力資源 部審核。部審核。 l以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn)以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn) PART1：簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 l篩選的好處篩選的好處 l篩選前準(zhǔn)備篩選前準(zhǔn)備 l應(yīng)考慮因素應(yīng)考慮因素 l篩選結(jié)

6、果處理篩選結(jié)果處理 篩選簡(jiǎn)歷的好處篩選簡(jiǎn)歷的好處 1.挑選合適的候選人挑選合適的候選人 2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本， 避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。 一個(gè)粗選與精選的例子一個(gè)粗選與精選的例子 結(jié)論：結(jié)論： 粗選粗選VS 精選精選 幾分鐘幾分鐘VS幾小時(shí)幾小時(shí) PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 篩選前準(zhǔn)備篩選前準(zhǔn)備 l手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書 1.工作職責(zé)工作職責(zé) 2.任職資格任職資格 如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級(jí)主管充分溝

7、通 l培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡(jiǎn)歷篩選職責(zé)的人員培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡(jiǎn)歷篩選職責(zé)的人員 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 應(yīng)考慮因素（應(yīng)考慮因素（1） 1.經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無進(jìn)展經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無進(jìn)展 2.候選人中斷職業(yè)候選人中斷職業(yè) 公司裁員（與工作表現(xiàn)有無關(guān)系？） 生小孩 健康問題 進(jìn)修 事業(yè)轉(zhuǎn)換 找不到工作 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 應(yīng)考慮因素（應(yīng)考慮因素（2） 3.年資年資 原職位（公司規(guī)模、匯報(bào)上級(jí)、下屬） 事業(yè)進(jìn)展情況 4. 學(xué)位、文憑、其它資格證明學(xué)位、文憑、其它資格證明 5.成就與獎(jiǎng)項(xiàng)成就與獎(jiǎng)項(xiàng)候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 應(yīng)

8、考慮因素（應(yīng)考慮因素（3） 6.工作能力工作能力 就任職資格中的能力要求，在簡(jiǎn)歷中尋找相關(guān)的行為事 例 判斷一個(gè)人的能力與經(jīng)驗(yàn)的最好辦法是看他做過 什么？ 7.薪酬薪酬 對(duì)薪酬的定位表明候選人對(duì)自我價(jià)值的定位，及對(duì)自有 能力的自信程度 排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 應(yīng)考慮因素（應(yīng)考慮因素（4） 8.其它其它 價(jià)值觀是否與公司一致 性格與崗位的匹配度 其它任職資格中要求的能力 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 打電話核實(shí)（如需要）打電話核實(shí)（如需要） 有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)：有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)： 必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中的描述模菱兩可

9、 必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中未涉及到 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 可以即時(shí)淘汰的簡(jiǎn)歷可以即時(shí)淘汰的簡(jiǎn)歷 1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無進(jìn)展短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無進(jìn)展 2.沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)（除非招聘類似于初沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)（除非招聘類似于初 級(jí)辦事員的崗位）級(jí)辦事員的崗位） 3.簡(jiǎn)歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏簡(jiǎn)歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果處理簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果處理 1.將履歷表分成三組將履歷表分成三組 l資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮 l有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組 l從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 2.

10、將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡(jiǎn)歷將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡(jiǎn)歷 放入公司人才庫(kù)放入公司人才庫(kù) 3.面談?wù)邞?yīng)審閱面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合資格非常切合”的履歷，并設(shè)的履歷，并設(shè) 定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選 測(cè)評(píng)的含義（測(cè)評(píng)的含義（1） 運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算 機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、 能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷嗄芰Y(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)

11、展?jié)摿Φ榷?種因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。種因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。 人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn) 中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同 素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能 力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題 主要分為能力測(cè)試、主要分為能力測(cè)試、IQ測(cè)試、性格測(cè)試、測(cè)試、性格測(cè)試、EQ測(cè)試等。測(cè)試等。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的含義（測(cè)評(píng)

12、的含義（2） 狹義的測(cè)評(píng)狹義的測(cè)評(píng) l能力測(cè)驗(yàn) l個(gè)性測(cè)驗(yàn) 廣義的測(cè)評(píng)廣義的測(cè)評(píng) l狹義的測(cè)評(píng)+面試+管理評(píng)價(jià)中心等等 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的作用測(cè)評(píng)的作用 l使使“合適的人在合適的位置合適的人在合適的位置” l使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意 l減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題 引起的損失降到最低引起的損失降到最低 l為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組 織的穩(wěn)定性?？椀姆€(wěn)定性。 l為面試后決策提供重要參考為面試后決策提供重要

13、參考 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來 一只松鼠。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的歷史測(cè)評(píng)的歷史 l中國(guó)中國(guó) 科舉、人事部組織的干部選拔 l西方西方 1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考 績(jī)制度、1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開始應(yīng)用、 近幾十年專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)體系的建立測(cè)評(píng)體系的建立 1.1.建立測(cè)評(píng)體系的思路建立測(cè)評(píng)體系的思路 2.2.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 3.3.測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā) 4.4.崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng)崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng) 5 5、測(cè)評(píng)評(píng)估、測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)

14、評(píng)人員測(cè)評(píng) 建立測(cè)評(píng)體系的思路建立測(cè)評(píng)體系的思路 1、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，如分成、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，如分成 兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時(shí)對(duì)各職族兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時(shí)對(duì)各職族 劃分層級(jí)。劃分層級(jí)。 2、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)的人員建、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)的人員建 立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，則可直接據(jù)此建立測(cè) 評(píng)指標(biāo)體系。 3、在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相、在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相 應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，

15、針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方 法的優(yōu)化組合。法的優(yōu)化組合。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要測(cè)什么測(cè)什么的問題，的問題， 也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相 應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、 決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該

16、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該 職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 e.g.儲(chǔ)干的測(cè)評(píng)指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向 上/下管理風(fēng)格 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（1 1） 測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)要回答的是測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)要回答的是怎么測(cè)怎么測(cè)的問的問 題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法， 用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人 部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方 法的選擇與開發(fā)

17、的問題。法的選擇與開發(fā)的問題。 e.g. e.g. 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)（測(cè)什么）（測(cè)什么） 測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法（怎么測(cè)）（怎么測(cè)） 一般行政職業(yè)能力一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測(cè)試題一般行政職業(yè)能力測(cè)試題 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（2 2） 怎么選擇與開發(fā)？怎么選擇與開發(fā)？ 成熟的人事測(cè)評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也 是選擇與開發(fā)測(cè)評(píng)方法的原則： 1、較高的效度、較高的效度 效度指一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的有效程度。 一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來的績(jī)效分?jǐn)?shù) 的相關(guān)性來檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。效度越高，則越能 代表該測(cè)試方法

18、的測(cè)試結(jié)果能檢測(cè)到所要測(cè)的人員素質(zhì) 的真正特征。 2、較高的信度、較高的信度 信度是指測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測(cè)試或等值形式 的測(cè)試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測(cè)的到的分?jǐn)?shù)的一致 性，即是該測(cè)試方法的信度。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 3、確定的常模、確定的常模 常模是指，從將來應(yīng)用該測(cè)評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取 足以代表全體的樣本先行測(cè)量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均 分即為常模。常模是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因 此，應(yīng)用測(cè)試前，必須先確定常模。 4、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序 即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對(duì)主測(cè)者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都予以 標(biāo)準(zhǔn)化）來推動(dòng)測(cè)評(píng)的實(shí)施，

19、以保證測(cè)評(píng)的效果。 5、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測(cè)評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不 同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢 測(cè)具有可行性。 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng)崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng) PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 崗位崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法 賣場(chǎng)儲(chǔ)備干部 一般職業(yè)能力、基本 素質(zhì)、職業(yè)性向、適 應(yīng)管理風(fēng)格 儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)測(cè)試、結(jié) 構(gòu)化面試、向上管理能力測(cè) 評(píng) 職能部室中高 層管理人員 管理風(fēng)格、勝任特征、 高級(jí)管理能力 管理風(fēng)格測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、 管理評(píng)價(jià)中心 測(cè)評(píng)評(píng)估測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)

20、評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。測(cè)評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。 1、內(nèi)容效度內(nèi)容效度主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測(cè)試作為真主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測(cè)試作為真 實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從 工作樣本的取樣本身來評(píng)定。工作樣本的取樣本身來評(píng)定。 2、同時(shí)效度同時(shí)效度是指針對(duì)某職位（或職位群）的測(cè)試方法，是指針對(duì)某職位（或職位群）的測(cè)試方法， 當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要 足夠多，能提供足夠的樣本）時(shí)，可從中抽取一定的樣足夠多，能提

21、供足夠的樣本）時(shí)，可從中抽取一定的樣 本施測(cè)，對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效，由其本施測(cè)，對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效，由其 相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度。相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度。 測(cè)評(píng)評(píng)估測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 3、效標(biāo)效度效標(biāo)效度是指通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)是指通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù) 的相關(guān)性來檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。鑒于前兩種方式均的相關(guān)性來檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。鑒于前兩種方式均 有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。 使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù)，將各類測(cè)試使用效標(biāo)效度

22、評(píng)估要求建立測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù)，將各類測(cè)試 評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批 人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其 在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并 存入數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)存入數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù) 學(xué)模型檢測(cè)出各類測(cè)試方式的效度高低。學(xué)模型檢測(cè)出各類測(cè)試方式的效度高低。 關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議 PART 2:人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng) 1.建立正確的測(cè)評(píng)指標(biāo)，選用

23、正確的測(cè)評(píng)方法建立正確的測(cè)評(píng)指標(biāo)，選用正確的測(cè)評(píng)方法 一定要進(jìn)行效度評(píng)估一定要進(jìn)行效度評(píng)估 2、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 3、測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，、測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用， 不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。 如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試提綱提綱 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1、定義、定義為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試 2、面試前準(zhǔn)備、面試前準(zhǔn)備 3、面試中、面試中 預(yù)備階段-引入階段-正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技 巧）-結(jié)束階段（答疑、送別） 4、面試后、面試后 錄用決策/辭謝 5、應(yīng)

24、注意問題、應(yīng)注意問題 結(jié)構(gòu)化面試的定義（結(jié)構(gòu)化面試的定義（1 1） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 定義：定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分 方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的 面試方式。面試方式。 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 1.面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先 擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必?cái)M定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必 須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判

25、必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 結(jié)構(gòu)化面試的定義（結(jié)構(gòu)化面試的定義（2 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 2. 面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試 的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 3. 3.效度高效度高 傳統(tǒng)面談：傳統(tǒng)面談： 0.14 0.14 自我介紹：自我介紹： 0.15 0.15 推介信：推介信： 0.23 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 ： 0.40 管理評(píng)價(jià)中心：管理評(píng)價(jià)中心：0.43 結(jié)構(gòu)化面試的定義（結(jié)構(gòu)化面試的定義（3 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格

26、一般有兩種形式：結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 1、面試命題卡：、面試命題卡： e.g.原始編號(hào)：原始編號(hào)：5 題型：情景型題型：情景型 參考時(shí)間：參考時(shí)間：3分鐘分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員 試題正文：試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很 吃力了?，F(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標(biāo)準(zhǔn)：衡量標(biāo)準(zhǔn)： 最優(yōu)：最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可

27、能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選。 （5分） 中等：中等：.（3分） 最差：最差：.（1分） 結(jié)構(gòu)化面試的定義（結(jié)構(gòu)化面試的定義（4 4） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 2、表格式面試提綱：、表格式面試提綱： 考察點(diǎn)考察點(diǎn)問題問題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)創(chuàng) 新能力 能不能舉出一個(gè)你通過自己的學(xué)習(xí)、掌握了某 種技能、從而解決了工作中某一問題的事例？ （P&G) A: B: C: 承壓力我發(fā)現(xiàn)你的* 能力不行？A: B: C: A: B: C: 面試前準(zhǔn)備（面試前準(zhǔn)備（1 1） PART 3

28、:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格； 二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍；二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍； 三、熟悉應(yīng)聘者的資料三、熟悉應(yīng)聘者的資料最好找一些共同話題用最好找一些共同話題用 于開場(chǎng)白；于開場(chǎng)白； 四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片； 面試前準(zhǔn)備（面試前準(zhǔn)備（2 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 五、安排一個(gè)安靜、無干擾、明亮的房間；五、安排一個(gè)安靜、無干擾、明亮的房間； 六、安排好座位六、安排好座位最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子；最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子； 七、平靜下來；七、平靜下來； 八、對(duì)特殊崗

29、位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備八、對(duì)特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備 面試中面試中預(yù)備階段預(yù)備階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1 1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門迎接、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門迎接、 主動(dòng)問候，主動(dòng)握手等）；主動(dòng)問候，主動(dòng)握手等）； 2 2、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開 場(chǎng)白、社交話題、共同語言等）；場(chǎng)白、社交話題、共同語言等）； 面試中面試中引入階段引入階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1 1、面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹公司情況及空、面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹公司情況及空 缺職位情況；缺職位情況； 2 2、介

30、紹面試的大致程序、介紹面試的大致程序 3 3、逐步引出面試正題。、逐步引出面試正題。 面試中面試中正題階段正題階段/ /結(jié)構(gòu)化面試技巧結(jié)構(gòu)化面試技巧 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1.1.根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問過程是過程是 結(jié)構(gòu)化的，問題時(shí)開放式的結(jié)構(gòu)化的，問題時(shí)開放式的 2.2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度以下面試以下面試 方法的組合最有效：方法的組合最有效： 行為描述式面談行為描述式面談 + + STARSTAR面試法面試法 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/ 行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 行

31、為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述，行為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述， 為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步 引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般 一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管 理者擁有了理者擁有了透視眼，透視眼，以工作行為做以工作行為做手術(shù)刀，手術(shù)刀，逐點(diǎn)逐點(diǎn) 剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那捌饰鰬?yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那?工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來工作上工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來工作

32、上 的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/ 行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談的原理行為描述式面談的原理 1.詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀 2.符合行為一致性原則（心理學(xué)原理）符合行為一致性原則（心理學(xué)原理） 1）行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。 2）近日所做的行為，較他很久以前的行為，

33、對(duì)預(yù)測(cè)其將來同樣的 行為，有更大的參考價(jià)值。 3）人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/ 行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 如何進(jìn)行行為描述式面談如何進(jìn)行行為描述式面談 1 1、 面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作 上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。 讓候選人在回答中描述過去他的讓候選人在回答中描述過去他的行為行為，而非感覺、情緒、，而非感覺、情緒、 想像、判斷、猜測(cè)或意見。想像、判斷、猜測(cè)或意見。 2

34、 2、留意用詞。可以用的發(fā)問語、留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問語“怎樣怎樣”、“如何如何”、 “什么什么”；而不是；而不是“為什么為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么 時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者 便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜 測(cè)，從而導(dǎo)致一些社會(huì)稱許性的答案。測(cè)，從而導(dǎo)致一些社會(huì)稱許性的答案。 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/ 行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 如何進(jìn)行行為描述式面談如何進(jìn)行行為描述式面談 3 3、問題中含有最

35、大限度形容詞，如問題中含有最大限度形容詞，如“最好最好”、“最高最高”、 “最近最近”、“最差勁最差勁”等等。等等。 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/ 行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 以下舉一些行為描述式問題的例子以下舉一些行為描述式問題的例子 1.請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論 些什么什么，他說了些什么什么，你如何如何回答，你最后怎樣怎樣處理？ 2.請(qǐng)你說說，你最最不喜歡的同事，他是怎樣怎樣工作的。 3.你在該項(xiàng)目中承擔(dān)什么什么角色？你在什么樣什么樣的環(huán)境下完成該項(xiàng)目， 該項(xiàng)目包括哪些哪些任務(wù)，采取了哪些哪些措施，取得了什么什么結(jié)果？ 注

36、：同一問題不要太長(zhǎng)，一次最好只問一個(gè)問題。注：同一問題不要太長(zhǎng)，一次最好只問一個(gè)問題。 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧 /STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 STARSTAR面試法的含義：面試法的含義： Situation/Task：情形情形/任務(wù)任務(wù) Action：行動(dòng)行動(dòng) Result：結(jié)果結(jié)果 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧 /STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 STARSTAR面試法的一個(gè)示例面試法的一個(gè)示例： E.g.考察點(diǎn)：考察點(diǎn)：leadship 提問：提問：請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組

37、織一些人完成了一項(xiàng) 預(yù)定的任務(wù)預(yù)定的任務(wù) 情形/任務(wù)行動(dòng) 結(jié)果 面試中面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧 /STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 常見的常見的“假假”STAR判斷候選人判斷候選人“露餡露餡” 模糊模糊STARs （e.g. I used to In General.） 是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供 他實(shí)際上到底做了些什么。 意見意見STARs （e.g. In my view I have to say.） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn),他可能沒 有做過這些。 理論理論STARs （e.g. I would I pl

38、an to I will.） 是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情， 但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。 追問（追問（Follow-up）Actual example from past experience 面試中面試中結(jié)束階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1、給候選人一些時(shí)間提問、給候選人一些時(shí)間提問 2、答疑、答疑 3、對(duì)認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。、對(duì)認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。 4 4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題 ，但只有錄用，但只有錄用 決策人才能承諾以上內(nèi)容。決策人才能承

39、諾以上內(nèi)容。 5、送別、送別同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間 面試后面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 1、在面試、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià)分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià) 2、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝 之情。之情。 面試應(yīng)注意問題（面試應(yīng)注意問題（1 1） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 l1.1.最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者 l2.2.要做書面記錄。要做書面記錄。 l3.3.讓對(duì)方發(fā)言（讓對(duì)方發(fā)言（60/4060/40原則）原則） l4.4.保持目光接觸。保持目光接觸。 l5.5.不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事 。“妄自揣測(cè)，誤已誤人妄自揣測(cè)，誤已誤人” 面試應(yīng)注意問題（面試應(yīng)注意問題（2 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試