第七章勞動關(guān)系管理

1、第七章勞動關(guān)系管理本章要求1、掌握勞動爭議的解決方法2、掌握離職管理的基本過程和方法3、理解員工安全與健康的重要性4、了解安全事故發(fā)生的原因與避免方法5、了解員工健康問題的類型6了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法7、了解員工援助計劃的服務(wù)程序和內(nèi)容基本框架1、2、3、集體勞動爭議與處理程序職業(yè)安全管理員工離職管理1、集體合同的協(xié)商2、團(tuán)體勞動爭議處理程序勞 動 關(guān) 系 管 理工作壓力管理員工離職行為的含義離職的影響員工的解聘管理核心員工自愿離職行為的管理與 預(yù)防1、工作壓力的概念2、壓力的來源與影響因素3、工作壓力的后果4、工作壓力的管理1、安全及其重要性2、安全計劃的制定與實(shí)施3、事故產(chǎn)生的原因與

2、預(yù)防4、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策5、預(yù)防重大勞動安全衛(wèi)生事故的策略員工援助計劃1、EAP的內(nèi)涵2、歷史發(fā)展沿革3、EAP的分類4、EAP的意義5、操作流程)。(E)道德因素(D) 談判雙方的實(shí)力 )的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。(E) 利益對抗型(D)利益均等型)。輔導(dǎo)練習(xí)一、單項選擇題1、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是(A) 經(jīng)濟(jì)因素(C) 法律因素2、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向(A) 利益一體型(C) 利益協(xié)商型3、關(guān)于集體談判工資理論，說法錯誤的是(A) 工資水平的決定實(shí)際上取決于各種經(jīng)濟(jì)因素(B) 工資水平或年內(nèi)工資增長幅度是談判的主要議題(C) 它和人力資本理論一起構(gòu)成西方工資理論的

3、基礎(chǔ)(D) 集體談判的作用適宜于解釋企業(yè)在各時期短期工資水平的確定4、關(guān)于事故的理解，()是正確的。(A) 事故是違背人的意志的事件(B) 事故的發(fā)生是隨機(jī)的，不是預(yù)謀的人為破壞(C) 事故是意外事件(D) 以上三項5、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向()的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A)利益一體型(B)利益對抗型(C)利益協(xié)商型(D)利益均等型6、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為()的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀(B)不同工作團(tuán)隊(C)經(jīng)營者和勞動者(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者7、團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的()日結(jié)束，延期最長不得超過。(A) 15 日, 7 日(B) 30 日，15

4、 日(C) 60 日，30 日(D) 30 日，30 日8、對組織最不利的是()。(A)結(jié)構(gòu)化裁員(B)解聘績效不佳的員工(C)失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工9、關(guān)于員工援助計劃，說法錯誤的疋()。(A)其對象僅針對本企業(yè)的員工(B)其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢(C)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個人發(fā)展(D)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題10、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)()，需上報國務(wù)院主管部門。(A)死亡事故(B) 次死亡3人以上的事故(C)勞動過程傷害事故(D) 次死亡5人以上的事故11、彈性工作制()。(A)可以適用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C)可

5、以降低員工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度12、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是()。(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)道德因素(C)法律因素(D)談判雙方的實(shí)力13、從個人層面而言，EAP可以()。(A)提咼工作績效(B)減少人員流失(C)降低管理成本(D)提高員工滿意度14、因簽訂集體合同發(fā)生爭議應(yīng)自決定受理的()日內(nèi)結(jié)束。A 7B、 15C 30D、6015、下列情況中屬于失能性離職的是()A、個人非自愿、組織評價為正面B、個人非自愿、組織評價為負(fù)面C個人自愿、組織評價為正面D個人自愿、組織評價為負(fù)面16、 在職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系中應(yīng)遵循的原則是()(A) 預(yù)防為主

6、，防重于治(B) 以人為本，建立勞動安全衛(wèi)生價值理念(C) 安全第一，建立健全勞動安全衛(wèi)生制度(D) 預(yù)防為主，嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度17、 勞動組織的優(yōu)化屬于營造勞動安全衛(wèi)生的()。(A) 觀念環(huán)境 (B) 制度環(huán)境(C)技術(shù)環(huán)境(D)人文環(huán)境18、在集體協(xié)商過程中,(A) 國家標(biāo)準(zhǔn) (B)() 對集體合同的條款起著決定性的約束作用。 市場因素(C)環(huán)境因素(D)雙方的談判實(shí)力19、() 的勞動關(guān)系是與市場經(jīng)濟(jì)體制相匹配的。(A) 利益一體型 (B)利益協(xié)調(diào)型(C)利益法制化 (D)利益民主化20、團(tuán)體勞動爭議協(xié)調(diào)處理后要制作()(A)調(diào)解協(xié)議書(B)調(diào)解意見書(C) 仲裁調(diào)解書 (D

7、) 協(xié)調(diào)處理協(xié)議21、 員工援助計劃的實(shí)質(zhì)是()。(A) 個人層面的心理咨詢(B)組織層面的心理咨詢(C) 個人層面的行為咨詢(D)組織層面的管理咨詢22、 團(tuán)體勞動爭議因客觀因素影響需要延期的，最長不得超過()。(A) 5 日(B)10日(C) 15 日(D)20日集體23、簽訂集體合同發(fā)生的爭議與履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序的不同之處在于, 合同爭議是由()。(A) 法院審理(B) 勞動爭議仲裁委員會仲裁(C) 當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)綜合經(jīng)濟(jì)管理部門處理(D) 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理24、 一般來說，工作組織中的壓力源不包括()。(A)家庭沖突(B)角色沖突(C)人際關(guān)系(D)工作條件25、下

8、列關(guān)于團(tuán)體勞動爭議的說法，錯誤的是()。(A) 團(tuán)體勞動爭議的主體是企業(yè)和勞動者團(tuán)體(B) 團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性(C) 團(tuán)體勞動爭議一方的勞動者人數(shù)應(yīng)不少于5個(D) 團(tuán)體勞動爭議的影響具有廣泛性26、 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書是由()制作的。(A) 工會(B)企業(yè)(C)勞動保障部門(D) 法院27、 企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)()(B)(D)(A) 行政責(zé)任 (B)道義責(zé)任(C)經(jīng)濟(jì)責(zé)任(D)法律責(zé)任28、屬于勞動合同因故終止的情形不包括()。D不能違背內(nèi)部訴訟準(zhǔn)則和程序E、不要過分夸大企業(yè)有關(guān)社會保障方面的允諾2、關(guān)于事故調(diào)查，下列表述正確的是()A、一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)

9、人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人 員以及工會成員參加的事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查B死亡或重大傷亡事故由一定級別以上的政府有關(guān)部門以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組 進(jìn)行調(diào)查C事故調(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的企業(yè)和有關(guān)單位、有關(guān)人員了解情況、索取有關(guān)資料D企業(yè)有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的正常工作E、重大傷亡事故要報至省級政府主管部門(A) 定期勞動合同到期(B)(C) 勞動者辭職(D)29、下列屬于A型行為模式的特點(diǎn)是(B)集體談判和集體合同制度的對象僅限員工本人的目標(biāo)是改善員工的工作生活質(zhì)量 的實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢 的終極目標(biāo)是提高組織的工作績效機(jī)器設(shè)備的安全措施職業(yè)病

10、防治(A)尋求成就(B)較少狂亂(C)容易與人相處(D)很少對人懷有惡意30、關(guān)于員工援助計劃的說法，錯誤的是()。(A) EAP(B) EAP(C) EAP(D) EAP31、下列屬于(A)尋求成就(C) 緊迫32、關(guān)于員工援助計劃的說法，錯誤的是(A) EAP(B) EAP(C) EAP(D) EAP33、()是勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容之一。(A)壓力容器的安全裝置(C)電器設(shè)備的安全措施34、勞動法包括的制度有(A)就業(yè)促進(jìn)制度的對象僅限員工本人的目標(biāo)是改善員工的工作生活質(zhì)量 的實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢的終極目標(biāo)是提高組織的工作績效B型行為模式的特點(diǎn)是()。(B)行為狂燥(D)很少對人懷有

11、敵意)。1、在與新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)盡可能在解聘方面不留下違背承諾的條款，為此，應(yīng)注 意如下事項()A、應(yīng)當(dāng)去掉可能會導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容B提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同 C要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題3、個人生活因素會影響員工的工作壓力水平，這些因素包括(勞動關(guān)系主體一方消亡 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)(C)勞動爭議處理制度、多項選擇題(D)以上各項及其他有關(guān)制度A、家庭B經(jīng)濟(jì)問題C生活條件D個性特點(diǎn)E、人際關(guān)系4、 工作壓力的心理癥狀包括（）A、工作滿意度B緊張C焦慮D情緒低落E、睡眠失調(diào)5、 為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素,

12、減輕壓力的方式有（）A、彈性工作制B參與管理C放松訓(xùn)練D工作再設(shè)計E、目標(biāo)設(shè)置6、EAP的意義在于從個體層面提高員工的工作生活質(zhì)量，包括（）A、增進(jìn)個人身心健康B促進(jìn)心理成熟C減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力D提高工作積極性E、提高員工滿意度7、EAP的意義從組織層面上看可能減少成本，增加收益，包括（）A、節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用B減少人員流失C降低管理成本D提高員工滿意度E、改善人際關(guān)系8、下列說法正確的是（）。（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)怦（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容（C）其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能

13、力對談判結(jié)果有決定性的作用（E）當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會的談判力量9、下列說法正確的是（）。（A）工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒（B）當(dāng)人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策（C）高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績（D） 工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示（E）如果能有效地應(yīng)對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響10、下列說法正確的是（）。（A）集體勞動爭議就是團(tuán)體勞動爭議(B) 團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會(C) 團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性(D) 團(tuán)體勞動爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為

14、(E) 團(tuán)體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系11、 編制解聘條款時要注意()。(A) 不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序(B) 去掉可能會導(dǎo)致管理者違約的(C) 全面承諾被解聘者的社會福利保障問題(D) 提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同(E) 不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利換取其他權(quán)利，以避免法律糾紛12、關(guān)于工作壓力，下列說法正確的是()。(A) 家庭是壓力的主要制造者(B) 傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力(C) 工作壓力對個體和組織效能的影響是消極的(D) 般情況下，工作不飽和不會給員工帶來壓力(E) 通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，給下屬一定的壓力可以促進(jìn)績效水平的提高13、

15、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不包括()。(A)企業(yè)負(fù)責(zé)人(B)本企業(yè)的職工代表(C)相關(guān)的專家(D)本企業(yè)的工會負(fù)責(zé)人(E) 定級別以上的勞動行政部門、公安部門以及監(jiān)察部門等的人員14、() 不屬于集體協(xié)商的內(nèi)容。(A)工作時間(B)法定社會保險(C)休息休假(D)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(E)工資指導(dǎo)線15、 進(jìn)行集體協(xié)兩的前提包括()。(A) 不同群體在力量上維持均衡(B) 勞動關(guān)系雙方構(gòu)成生產(chǎn)過程兩個獨(dú)立主體(C) 勞動關(guān)系雙方在人格上、法律上完全平等(D) 勞動者結(jié)成正式的團(tuán)體來表達(dá)自己的意愿，如工會等組織(E) 各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)16、 隨著經(jīng)濟(jì)體制

16、改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)了() 的趨勢。(A)多元化(B)利益復(fù)雜化(C)動態(tài)多變化(D)矛盾處理民主化(E)利益協(xié)調(diào)機(jī)制法制化17、關(guān)于員工離職行為的述敘，正確的是()(A) 失能性離職和功能性離職屬于非自愿離職(B) 組織通常比較重視失能性的離職行為(C) 為了使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要盡量防止員工離職行為的發(fā)生(D) 失能性離職可能使組織利益遭受損失(E) 離職面談可以預(yù)防核心員工的離職行為18、集體協(xié)商的前提是()(A) 不同群體在力量上維持均衡(B) 勞動關(guān)系雙方構(gòu)成生產(chǎn)過程兩個獨(dú)立主體(C) 勞動關(guān)系雙方在人格上、法律上完全平等(D) 勞動者結(jié)成正式的團(tuán)體來表達(dá)自己的意愿，如

17、工會等組織(E) 各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)19、簽訂集體合同而發(fā)生團(tuán)體勞動爭議時，應(yīng)該()。(A) 必須堅持平等、合作、協(xié)商一致的原則(B) 國家可以采用行政命令、司法強(qiáng)制等手段強(qiáng)行消除分歧(C) 企業(yè)可以解除職工代表的勞動關(guān)系(D) 勞動者結(jié)成正式的團(tuán)體來表達(dá)自己的意愿，如工會等組織(E) 爭議應(yīng)在決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，如要延期，不得超過15日20、關(guān)于員工離職行為的述敘，不正確的是()(A) 失能性離職和功能性離職屬于非自愿離職(B) 組織通常比較重視失能性的離職行為(C) 為了使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要盡量防止員工離職行為的發(fā)生(D) 失能性離職可能使組織利益遭受

18、損失(E) 離職面談可以預(yù)防核心員工的離職行為加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足(E)工作時間(D)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)21、集體勞動合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在()(A)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系(B)(C)維護(hù)職工合法權(quán)益(D)(E) 勞動定額規(guī)則22、()不屬于集體協(xié)商的內(nèi)容。(A)法定社會保險(C)休息休假(E) 住房安排三、簡答題1、員工離職對企業(yè)的負(fù)面影響有哪些？2、解聘員工是企業(yè)人力資源工作者較為棘手的事情，結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕捏w會3、結(jié)合實(shí)際談?wù)勂髽I(yè)因素對員工壓力的影響4、假如你是公司人事經(jīng)理，你會采取了哪些壓力管理策略5、 根據(jù)所學(xué)原理，談?wù)勅绾卧O(shè)計一個EAP項

19、目四、案例分析題1、給予安全以最高可能優(yōu)先考慮的最好例子之一是杜邦在德國的工廠。每天早晨，杜邦聚脂和尼龍工廠的經(jīng)理和他的助手在早上8:45碰面，回顧過去24小時的情況。他們討論的第一件事不是生產(chǎn)，而是安全。只有在他們檢查完事故和險情報告，并且已經(jīng)采取了糾正行動后，他們才接下去檢查產(chǎn)生、質(zhì)量和成本事宜。為什么杜邦公司會如此關(guān)注安全工作？為了預(yù)防事故的發(fā)生，企業(yè)可采取哪些管理措施？2、 商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于1954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場競爭力， 建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實(shí)施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實(shí)行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：該企業(yè)在改制過程中處