20XX年醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃

1、20XX年醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃20XX年醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃正文第一篇：醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)告 別 了 2015 我 們 又 迎 來 了 新 的 一 年 ，2015 年 我 們走過了不平 凡 的 一 年 ， 2015 年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以 人 為 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 穩(wěn) 步 發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實(shí)有效的工作，為 總 結(jié) 經(jīng) 驗(yàn) 、發(fā) 揚(yáng) 成 績 、找 出 差 距 、以利再戰(zhàn)，現(xiàn) 將 2015 年 的 工 作 總 結(jié) 如 下 ： 心 得 體會(huì)回顧一年來的工 作

2、，按 照 年 初 制 定 的 各 項(xiàng) 工 作 目 標(biāo) ，我們主要是圍繞以下幾個(gè)方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作堅(jiān) 持 以 人 為 本 的 用 人 理 念 ，扎 實(shí) 做好人才的引進(jìn) 和 考 察 工 作 。作 為 醫(yī) 療 行 業(yè) ，各 個(gè)4-JLr崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對 此 根 據(jù) 醫(yī) 院 情 況 ，2015 年 共 引 進(jìn)各類專業(yè)技術(shù) 人 員 70 余 人 ， 其 他 輔 助 人 員 40 余 人其中主任醫(yī) 師 1 人 、 博 士 后 研 究 員 1 人 、 副 主任醫(yī)師7 人、 主 治 醫(yī) 師 7 人 ，

3、臨 床 醫(yī) 學(xué) 大 學(xué) 畢 業(yè)生10余人。二、建章立制，規(guī)范員工行為 今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理， 涉及到 3 2 個(gè)小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療 護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。 并以此為突破口， 重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)： 一是規(guī)范工作的基本要求， 嚴(yán)格獎(jiǎng)懲和紀(jì)律約束， 使醫(yī)院員工知道做 到辦事有規(guī)定， 不 能 破 規(guī) 矩 哪 些 能 辦 ， 哪 些 不 能 辦 ，應(yīng) 該 怎 么 辦 ； 哪 些 該 說 ，哪 些 不 該 說 ，應(yīng) 該 怎 么 說 ； 二 是 干 任 何 事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定， 三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工

4、的入院崗前院級教育， 對應(yīng)知應(yīng)會(huì) 等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。 三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào) 名工作 為提升員工的職稱水平， 人力資源部門積極和臨沂市人事局、 臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊 區(qū) 衛(wèi) 生 局 等 部 門 聯(lián)，組 織 醫(yī) 院 符 合 條 件 的 員 工 報(bào) 名 參 加 評 審 和考試，2015年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5 人、護(hù) 士 20 余 人 ，為 03 07年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級資格 證 40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等 30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考 試 20余人次。為了配合職稱評聘，督 促 做 好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教

5、育學(xué)習(xí)工作 ，為 全 院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。系四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、 大中專畢業(yè)生和調(diào)動(dòng)來院人員落戶工作。 五、完成其他醫(yī)院安排的 臨時(shí)性工作。 在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如 工作效率不高、 服務(wù)意識(shí)還有很大差距、 人才招聘和管理工作開展不 好、思想上比較容易麻痹等。 2015 年 我 們 要 認(rèn) 真 履 行 好 人 力 高 招 切資 到 聘 實(shí)源 辦 公 室 職 責(zé) ，開 拓 創(chuàng) 新 ，把 我 們 的 工 作 提 一 個(gè) 新 的 水 平 ，并 努力做到如下幾點(diǎn)： 1、 在 人 員 、新 進(jìn)

6、人 員 生 活 保 障 、 日 常 工 作 等 各 方 面 ， 提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，床服務(wù)、從員工工作、生活急需開始的理念； 2 、，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用 工 舒 時(shí) 工 作流 員 較 臨 源 的文化適的性工作任進(jìn) 一 步 樹立為臨 進(jìn)一步開源節(jié) ； 3、 努 力 改 善 生活有一個(gè)比輿論環(huán)境，讓員工工作環(huán) 境 和 氛 圍 ； 4、 完 成 其 他 醫(yī) 院 安 排 的 作 。 新 的 一 年 已 經(jīng) 到 來 ，2015 年 人 力 資 重 道 遠(yuǎn) ，我 將 以 更 為 飽 滿 的 精 神 、扎 實(shí)風(fēng) 、規(guī) 范 的 管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。第二篇：20XX年人力資源

7、部工作計(jì)劃20XX年，人力資源部將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、 流動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議等各項(xiàng)管理活動(dòng) 來完成 12年度工作目標(biāo)，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織 員工、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)酒店的新年度 里的總體目標(biāo)。（一）要做好員工招聘、錄用工作 酒店的管理離不開人、財(cái)、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力 資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補(bǔ)、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力 資源部 xx 年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合 酒店實(shí)際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為 完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制

8、，將采取不同形式的招聘 方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們 的企業(yè)，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量 關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入酒店。（二）制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，做好全員的培訓(xùn)工作 培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施、督 導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作， 各部門必須重視培訓(xùn)工作， 從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接 受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者，同時(shí)也是教員，培訓(xùn)工作 搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評估三個(gè)階段，即：決定培訓(xùn)政策7確定培訓(xùn)需要7制定培訓(xùn)計(jì)劃7 擬定培

9、訓(xùn)方案T落實(shí)培訓(xùn)條件T實(shí)施培訓(xùn)T記錄培訓(xùn)情況T擬定評 估方案7對培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評估7評估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn) 措施。2、確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟， 即確定培訓(xùn)需要7制訂培訓(xùn)計(jì)劃7確 定培訓(xùn)對象7實(shí)施培訓(xùn)7評估培訓(xùn)。3、建立基層培訓(xùn)計(jì)劃， 即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素 質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、實(shí)際技能為 培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位 培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn)。4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對一地進(jìn)行培訓(xùn)，以班組 為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、 案例解答、 動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀 表、職業(yè)道德

10、、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識(shí)，客人投 訴的處理、案例分析、安全知識(shí)、法律知識(shí)、工作意識(shí)為主。（三）作好員工考核工作1、2、每月對新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次。 每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。3、每季度對各部門進(jìn)行一次理論、業(yè)務(wù)實(shí)操考評一次，并拿出罰獎(jiǎng) 辦法。4、每半年對管理人員進(jìn)行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見。考 評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握 員要及管理者的工作能力、 管理能力， 并通過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工 的工作積極性，并以堅(jiān)持公平、公正、公開的考評原則。（四）做好員工事務(wù)的管理工作1、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放辦法；每日 菜譜

11、標(biāo)準(zhǔn)；原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案；就餐管理辦法； 食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；宿舍管理辦法；宿舍分配管理辦法；更衣柜管 理辦法；勞保用品發(fā)放辦法。第三篇： 2015 人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部20XX年工作計(jì)劃人力資源部成立以來， 人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的進(jìn)步與提高， 這與 公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。 人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境 的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位， 藉此，未來我們公司人力 資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系， 與目標(biāo)管理相結(jié) 合的績效管理體系。 人力資源工作要做到人力資源管理的三化： 規(guī)范 化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！20XX年雖然取得了一定的進(jìn)

12、展，但在同時(shí)也還存在著很多問題需要 我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：一、強(qiáng)化人力資源管理 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況， 參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 推 陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理 體系。（一）、實(shí)現(xiàn)制度化管理1、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考 核提供科學(xué)依據(jù)。（二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系1、績效管理20XX年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手：1）、加強(qiáng)績效控制。 績效控制工作主要集中在各考核人， 人力資源部的作用主要是確定績 效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。 20XX 年，為了實(shí)

13、現(xiàn)績效考核切實(shí)到位， 人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟 蹤和交流。2）、根據(jù)各部門工作計(jì)劃，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機(jī)制，對部門 進(jìn)行績效考核。中層管理者增加 kri 指標(biāo)考核， 該項(xiàng)考核暫時(shí)不計(jì)入工資， 但其考核 結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20XX年工作計(jì)劃及長期計(jì)劃。實(shí)施 kri 考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn) 一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn) 及自身良好品格的培養(yǎng)。2、績效評估1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。 根據(jù)績效評估的結(jié)果來 決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬。2）、建立績效評估投訴制度。3、薪酬機(jī)制1）、將部門考核

14、結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。2）、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析， 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工 作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。、人員招聘與配置 及時(shí)有效的招聘合適人員， 滿足用人部門人員需求， 做好招聘基礎(chǔ)工 作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。（四）、員工培訓(xùn)通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品 質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)， 從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成， 增強(qiáng)企 業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20XX年計(jì)劃對員工培訓(xùn)進(jìn)行有計(jì)劃有 步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。 人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn) 行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。（五）合同管理 集團(tuán)公司正

15、處在轉(zhuǎn)型時(shí)期， 現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣， 涉及到各個(gè)方面的 用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通，對勞動(dòng)合同、公司業(yè) 務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究， 制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動(dòng)合 同，規(guī)避不必要的勞動(dòng)糾紛。二、強(qiáng)化部門建設(shè)（一）、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按 照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求， 將人力資源工作從簡單的人事管理 提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培 訓(xùn)的同時(shí)，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。（三）、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率， 保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性， 用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。（四）、加大招聘力度

16、，完善招聘計(jì)劃，確保人員儲(chǔ)蓄。三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級之 間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動(dòng)公司 所有員工的主觀能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。（二）、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、 企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)員工手冊 。（三）、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng)員工活動(dòng)。（四）、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度 。（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。綜上為人力資源部20XX年的工作計(jì)劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司 整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升， 相信在公司領(lǐng)導(dǎo) 的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人

17、力資源部會(huì)為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源部20XX年2月第四篇：20XX年人力資源部工作計(jì)劃20XX年人力資源部工作計(jì)劃一、制度建設(shè)20XX年人力資源部需要在原有的制度基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善改進(jìn)，力爭在20XX年下半年公司領(lǐng)導(dǎo)討論通過相關(guān)制度，計(jì)劃如下：1、7 月份通過考勤制度2、8 月份通過福利制度3、9 月份通過培訓(xùn)制度4、10月份通過晉級制度5、11月份通過轉(zhuǎn)正制度6、12月份通過績效考核制度二、招聘管理20XX年人力資源部在招聘管理具體實(shí)施以下幾項(xiàng)工作：1、規(guī)范招聘流程：（7月份完善此工作） 、 各部門有人員需求須填寫招聘需求表， 經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后， 遞交至人力資源部，招聘專員

18、開始展開招聘工作。 、 、 、 、 招聘專員在相關(guān)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。 根據(jù)招聘需求表上的崗 位職責(zé)及任職資格篩選簡歷。 招聘專員電話預(yù)約簡歷符合要求者前 來面試。 開展專業(yè)的面試工作2、面試流程規(guī)范（ 7 月份完善此工作） 、 、 初試、復(fù)試面試人員規(guī)定。 是否需要筆試，各個(gè)崗位筆試題規(guī) 范并確定下來。3、錄用流程規(guī)范（ 7 月份完善此工作） 公司所有錄用人員入職必須填寫錄用審批表4、試用期管理（ 8 月份完善此工作） 如何評估試用期新員工是否適崗 跟蹤新員工試用期成長 幫助新員 工度過試用期5、招聘報(bào)表固化下來（ 7 月份完成此工作） 招聘報(bào)表中要體現(xiàn)出各個(gè)渠道的貢獻(xiàn)率，電話預(yù)約人數(shù)、初試

19、人數(shù)、 復(fù)試人數(shù)、入職人數(shù)、擬招聘人員招聘需要時(shí)間、轉(zhuǎn)正人數(shù)6、20XX年校園招聘方案出臺(tái)并討論通過。（7月份完成此工作） 確定20XX年擬舉辦校園宣講會(huì)的高校，并電話或?qū)嵉匕菰L相關(guān)高校。（ 9-10 月份完成此項(xiàng)工作）7、開始正式實(shí)施20XX年校園招聘計(jì)劃 （10-12月完成此工作）8、新人融入 新員工培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施 新員工培養(yǎng)計(jì)劃制定方案（ 9月份完成此工作） 新員工培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施（20XX年 1月份完成此工作）9、年度崗位編制及人力成本預(yù)算（20XX年 3月份完成此工作）作出 20XX年各部門各崗位編制及人員配備預(yù)測作出20XX年人力成本預(yù)算10、 微信招聘計(jì)劃方案出臺(tái)（7月份完成此工作）三

20、、培訓(xùn)管理20XX年人力資源部培訓(xùn)工作主要有以下幾項(xiàng)：1、新員工入職培訓(xùn)流程、內(nèi)容、人員確定（ 8月份完成此工作）2、 主管人員培訓(xùn)（業(yè)務(wù)員培訓(xùn)）（計(jì)劃設(shè)計(jì)幾個(gè)課程mot問題解 決與分析） （10月份、 3月份完成此工作）3、新晉初管培訓(xùn)體系搭建 （計(jì)劃設(shè)計(jì)幾個(gè)課程 非人非財(cái) mot 績效管理職業(yè)經(jīng)理人十項(xiàng)技能 ） （8月份完成此工作）四、績效考核20XX年人力資源部績效考核工作主要有以下幾點(diǎn)：1 、作出績效分析模板 / 業(yè)務(wù)實(shí)際工作分析（ 7 月完成此工作）2、建立績效面談機(jī)制 / 處理員工投訴機(jī)制（ 8 月份完成此工作）五、薪酬福利20XX年人力資源部薪酬福利工作主要有以下幾點(diǎn)：1、薪酬制

21、度繼續(xù)修正（ 10 月份完成此工作）2、定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查（ 10 月份完成此工作）3、薪酬分析報(bào)告模板形成（ 7 月完成此工作）六、其他事項(xiàng)20XX年人力資源部門其他工作還有：1、建立人員檔案 / 于二級如何核查、對接（ 8 月份完成此工作）2、員工崗位工手冊（ 7 月完成此工作）第五篇：20XX年人力資源部工作計(jì)劃20XX年度工作計(jì)劃有較好的實(shí)施。人在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)， 按循序漸進(jìn)的原則根據(jù)本部門實(shí)際情況特制訂出20XX年20XX年人力資源部工作計(jì)劃 我們在各部門的支持配合下， 力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程， 進(jìn)行。依據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略， 度人力資源部工作計(jì)劃。茲報(bào)請總經(jīng)理批閱，請予以審定。 人

22、力資源管理是非常重要的基礎(chǔ)工作， 也是需要公司上下通力合作的 工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)予以重 視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如 何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。 在完成定年度目標(biāo)過程中懇請領(lǐng) 導(dǎo)與各部門予以支持與協(xié)助。根據(jù)工作情況與存在不足， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 計(jì)劃 從十個(gè)方面開展工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，界定每個(gè)職能部門的職責(zé)權(quán)限，爭 取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn) 行。2、進(jìn)行員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才招募與評定 薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人

23、事招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做 好員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神， 增強(qiáng)企業(yè)凝 聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí) 現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行， 并保證與薪資掛鉤。從而提高 績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力 度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制， 調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性， 建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

24、10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障 員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。一、人力資源規(guī)劃1、調(diào)查、研究分析各崗位工作， 上半年完成 員工作說明書 編寫。2、確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé) 清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用。3、下半年工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造，根據(jù)工作任務(wù)整合一些 崗位，合理人員編制方案。避免閑崗和崗位瓶頸。4、每季度評估人員編制的合理性，根據(jù)崗位工作任務(wù)進(jìn)行整合，精 簡人力資源，提高工作效率，降低人工成本。二、人力資源招聘與配置1、拓展和完善招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會(huì)、街頭、

25、、獵 頭等。（1）我們與 xx 人才網(wǎng)和 xx 才網(wǎng)簽定了年度會(huì)員，可以全年進(jìn)行網(wǎng) 絡(luò)招聘。這兩大網(wǎng)站將作為管理人員、 中等技能人員和高素質(zhì)人員補(bǔ) 充的主要陣地。（2）人力資源市場將做為中等技能人員、普通用工的場招聘陣地。（3）參加廣東省各高校、中技的校園招聘，根據(jù)實(shí)際招聘情況適當(dāng) 地去做一些嘗試，以緩解招聘的壓力。（4）與政府職介中心和職業(yè)介紹所中心建立合作關(guān)系，降低公司招 聘成本。（5）街頭招聘針對普通用工，勞動(dòng)強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。普通用工一個(gè)月內(nèi)到位 50%， 招聘留用率 75%以上，內(nèi)部招2、按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時(shí)提供人員配置，確保技術(shù)人員、專 業(yè)人員、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內(nèi)到位，

26、兩個(gè)月內(nèi)完成。招聘到位率 70%以上， 聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。年員工主動(dòng)離職率控制在 10%3、20XX年員工總流動(dòng)率不超過15% 以下。年員工被動(dòng)離職率控制在 5%以下。員工留存率 95%以上。（1）控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往了解的情況，員 工在工作滿一年將相對穩(wěn)定） 。因勞動(dòng)強(qiáng)度大不適應(yīng)， 導(dǎo)致人員緊張。 主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。（ 2）控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的 員工）。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的 20% 以上，不僅加大了人力資源管理工作的勞動(dòng)量， 且影響整體的工作安 排。主要措施： 把好人員

27、招聘關(guān)， 嚴(yán)格按照用人條件篩選， 特別注意對應(yīng)聘者的綜 合素質(zhì)的考察； 做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作 內(nèi)容和計(jì)劃； 做好崗位培訓(xùn)工作。 定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；根據(jù)員工技能對于不適合本崗公司與員工解除 員工轉(zhuǎn)正時(shí)做好面談工作。（3）合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工： 考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。 位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的， 勞動(dòng)關(guān)系。合理節(jié)約成本，提高激勵(lì)性，用低級的人做偏高級的工作。（4）員工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續(xù)率 100%，因隨意操作導(dǎo)致 人事糾紛事件為 0。員工異動(dòng)、離職 3日內(nèi)按制度

28、流程辦理手續(xù)，做 好相應(yīng)的人員溝通工作，減少人事糾紛。4、核心崗位人員儲(chǔ)備，確保 20%產(chǎn)能儲(chǔ)備，形成人員梯隊(duì)，保持工 作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。5、建立人員流動(dòng)分析管理體系，了解員工離職真實(shí)原因記錄，以及 提出對公司的建議，記錄并做出分析和措施。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)1、鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)至少挑 選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)講師要求與技巧培訓(xùn)， 構(gòu) 建一支具有專業(yè)能力的培訓(xùn)師資。2、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標(biāo)時(shí)將本部 門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部。 人力資源部負(fù)責(zé)資源的調(diào)配和培訓(xùn)的組織 實(shí)施。3、各直線部門負(fù)責(zé)人應(yīng)支持參與培訓(xùn)講師的課件審定和

29、研究開發(fā)， 并有責(zé)任和義務(wù)提供培訓(xùn)資料和課件。 以人力資源部為主， 各部門為 輔，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理。 每次培訓(xùn)前，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。 人力資源部每半年進(jìn)行一次整理， 匯編成冊； 每年組織各部門對培訓(xùn) 資料進(jìn)行一次討論、修改，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo)。 其它臨時(shí)培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后進(jìn)行整理、存檔。4、平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和 培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不 定期地向各部門相關(guān)培訓(xùn)課題信息。5、外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有 關(guān)資料交人力資源部，人力

30、資源部負(fù)責(zé)系統(tǒng)建設(shè)課程體系。6、以“有培訓(xùn)、有考核、有提高”為目標(biāo)，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn) 后的考評組織和工作績效觀察。 其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案， 作為 員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。7、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情況。（1）新入職員工，人力資源部統(tǒng)一組織培訓(xùn)，包括簡單介紹公司情 況，安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、公司安全生產(chǎn)制度，公司規(guī)章制度， iso 基礎(chǔ)知識(shí)、質(zhì)量方針與目標(biāo)，“ 6s”知識(shí)等的培訓(xùn)，經(jīng)考試合格者分 派給用人部門。（2）新入職員工負(fù)責(zé)部門有關(guān)的思想、勞動(dòng)紀(jì)律，部門安全，崗位 職責(zé)，技能和方法等的培訓(xùn)。按培訓(xùn)指引要求對新入職員工培訓(xùn)，保 持記錄和各階段的

31、考評記錄。（3）按安全生產(chǎn)規(guī)章規(guī)定，做好“三級教育”，憑“三級教育檔案卡”記錄均合格辦理換廠證手續(xù)。(4) 新員工上崗后，主管將及時(shí)對崗中培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解， 對不適應(yīng)公司的員工進(jìn)行淘汰。 原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟 進(jìn)三次(每月為一周期，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核；特殊 度用期可以十天為一周期或更短時(shí)間) ，人力資源部負(fù)責(zé)組織跟進(jìn)。8、根據(jù)績效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)：(1) 對 a 類員工進(jìn)行管理知識(shí)類培訓(xùn)，作為公司的儲(chǔ)備人才及后備 力量；(2) 對b類員工加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和技能的培養(yǎng)，使之向a類員工發(fā)展；(3) 對 c 類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗

32、位 需求。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。(4) 對不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施。目 的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 強(qiáng)化競 爭意識(shí)。9、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派 學(xué)習(xí)，以提高現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。10、外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培 訓(xùn)課題，組織公司管理層人員、 部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培 訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)內(nèi)容， 能更好的運(yùn)用到公司今后的管理和營 運(yùn)中。車間主任級不少于 1-2 次外訓(xùn)。11、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。(1) 獲取特種作業(yè)資格培訓(xùn)的，需按培訓(xùn)需求特別申

33、請。(2) 審證、再教育的，人力資源部根據(jù)資格證期限同用人主管部門 安排培訓(xùn)。( 3)內(nèi)部認(rèn)證培訓(xùn)，對于內(nèi)部認(rèn)證失效未參加教育認(rèn)證而作業(yè)的， 依員工手冊和安全生產(chǎn)處罰制度處罰。12、在職員工安全教育每月一次，事故發(fā)生后均應(yīng)培訓(xùn)教育，包括原因分析，如何避免及措施。13、20XX年3月，完成各部門人員對工 作分析相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。14、企業(yè)文化的營造( 1)安全文化的沉淀。每月組織 20 1 5事故學(xué)習(xí)，從思想上重視，不 定期的新時(shí)事故教育和身邊事故教育。（2）質(zhì)量文化的沉淀。每月組織 5880 事件學(xué)習(xí)，從利害關(guān)系上需求， 從生存和發(fā)展保障上的需求上意識(shí)。 從身邊質(zhì)量事故上了解質(zhì)量事故 的后果，吸

34、取教訓(xùn)。（3）借遠(yuǎn)航之聲之聲平臺(tái)塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企 業(yè)經(jīng)營理念。（4）不定期組織員工思想座談會(huì)，全年不少于 6 次。（5）每月組織一次文娛活動(dòng)。（6）20XX年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況組織兩次旅游活動(dòng)。四、績效評價(jià)體系1、公司需成立績效考核推行委員會(huì)對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù) 責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名領(lǐng)導(dǎo)參加， 人事部作為具體承辦部門將承 擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈 接的職責(zé)。2、第一季度完成根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)對各級考核體系的維度、效度評 價(jià)，修訂完善。（充份體現(xiàn)，可測量化、定量化，避免主觀評價(jià)）3、第三季度完成公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，

35、提交審議。4、隨時(shí)監(jiān)測 kpi 考核指標(biāo)達(dá)成狀況， 長期不達(dá)標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行檢討分析， 制定措施或及時(shí)修正不合適指標(biāo)。 （含各級考核）五、薪酬福利管理20XX年平均薪酬在3.4k以上，相對而言總體工資水準(zhǔn)跟隨同類行業(yè)市場，但相對新入職、學(xué)徒、普工等低收入水準(zhǔn)偏低，招聘吸引力不 夠。高收入員工激勵(lì)性不強(qiáng)，貢獻(xiàn)區(qū)界定與薪酬回報(bào)的內(nèi)部不公平， 20XX年重點(diǎn)對薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)和提升。1、上半年，完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和 各職位工作分析， 確定崗位技能等級標(biāo)準(zhǔn)體系， 基于崗位技能薪酬設(shè) 計(jì)草案。系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡 津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼

36、及年終獎(jiǎng)金等） 、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方 案。2、下半年，完成薪酬管理制度的修訂與完善。3、不定期向社會(huì)、企業(yè)、政府職能部門等進(jìn)行人力資源市場調(diào)研， 現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析。4、每月評估薪酬：同崗的差距、橫向差距、外部公平，對員工的公 平性，合理性，是否必要的高支出。5、6、7、8、9、伙食補(bǔ)助目標(biāo)提升到 8元/ 天。 以激勵(lì)為目標(biāo)，傾向考核化工資。 元月、七月制定薪酬策劃專案。 新橋住房第二批積分獎(jiǎng)勵(lì)分配， 2 月份完成。 社保購賣率達(dá) 75%。10、住房公積金作為激勵(lì)措施先行購賣部份員工，20XX年下半年開始實(shí)施。11 、根據(jù)職工帶薪年休假條例第三條：“職工累計(jì)工作已滿1 年不滿10年的，享受年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的，享受年休 假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。”先行在本公司工作已 滿一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。12、員工本人結(jié)婚，享受有薪婚假 3 天。1 3、員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予有薪 3 天喪假。14、哺乳假每天