360度考核法≠360度考核

1、360度考核法工36（度考核羅眾元“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提岀并加以實施運(yùn)用。該方法是指通過職員自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。然而在實際應(yīng)用中， 企業(yè)經(jīng)常發(fā)覺360度考核法成效不佳。 緣故何在？筆者通過長期的治理咨詢實踐發(fā)覺,一個深層的緣故是犯了形而上學(xué)的錯誤一一360度考核法的本意是讓最了解情形的人而不是所有的人來做評判,度考核法工360度考但是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來考核所有的考核要素。從那個意義上講“360核”。在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特點(diǎn)，如圖一:考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、

2、受考核者個 人主觀阻礙明顯等特點(diǎn)同事彼此間一起工作時刻長，相互了解多，評判比較客觀，有利于增強(qiáng)小組和諧團(tuán)結(jié)性有時候個不人會有意貶低被考核者。通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，一樣人對自己的考核結(jié)果都高于其他人本人進(jìn)而情愿加大、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處， 能夠提升職員的自我治理意識下屬能夠使高層治理者對組織的治理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來自下屬的反饋信息有個不人有意貶低被考核者的現(xiàn)象客戶能夠獲得來自組織外部的信息從而保證較為公平在實際運(yùn)用時往往不太容易獲得客戶的的考核結(jié)果支持圖一：不同考核者的特點(diǎn)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360 度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，能夠

3、幸免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。2）3）能夠反映出不同考核者關(guān)于同一被考核者不同的看法。4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金緊密有關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度考核法實際上是職員參與治理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的操縱，職員的主動性會更高，對組織會更忠誠，提升了職員的工作中意度。360 度的不足在于：1）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時刻耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。2）成為某些職員發(fā)泄私

4、憤的途徑。某些職員不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的咨詢題上升為個人情緒，利用考核機(jī)會“公報私仇”。3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的職員進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的職員既是考核者又是被考核者。360 度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn)隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”治理思想成為西方治理學(xué)中的主導(dǎo)治理理念，360 度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，同時其具體形式也持續(xù)推陳出新。然而我國許多企業(yè)目前并不具備實施 360 度考核法的外部條件：一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，專門多企業(yè)還沒有形成能夠支撐起360 度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺

5、，強(qiáng)行推廣360 度考核無疑會大大提升考核成本；二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我治理自我約束的意識較為淡薄，部分職員的素養(yǎng)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織給予他們地權(quán)益，官本位” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上同意來自下屬的監(jiān)督與一個職員想要阻礙多個人是困難的，治理層獲得的信息更準(zhǔn)確。批判。這兩方面的因素大大制約了360 度考核法在我國的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。在國內(nèi)實際運(yùn)用時的注意事項360 度考核法。一樣講來，公司處于初創(chuàng)1）按照企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新凝視是否合適用期是不宜采納的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采納。2 ）創(chuàng)建實施 360

6、 度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件能夠縮短考核時刻減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由職員自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不有關(guān)者成為考 核者。4）按照實際需要確定考核要素。不同級不、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。例如高層治理者的考核要素包括目標(biāo)意識、榜樣表率、決策水平、和諧能力等而一樣職員的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì) 律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵

7、守財務(wù)制度等。5）選用合適的考核方法。一樣講來，關(guān)于目標(biāo)越明確的工作，關(guān)于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者M(jìn)BO法，考核者是同事和考核者自身適宜米納行適用的考核方法是不一樣的。例如，考核者是上司則適宜采納 為錨定評判法，考核者是下屬和顧客適于采納關(guān)鍵事件法。6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來緊密者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。不要最好只要最適合尤建峰適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運(yùn)營的催化劑，它能充分調(diào)動職員的主動性。適當(dāng)?shù)目冃Э己俗屄殕T的個人目標(biāo)最 大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效

8、考核的重要性，許多企業(yè)打破原先的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體系和鼓舞體系。其中，不乏一些職員數(shù)量在50 人以下的小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身的特點(diǎn)動身，給小型企業(yè)的績效考核提出幾點(diǎn)建議。小型企業(yè)績效考核的特點(diǎn)：人性化、靈活性、可操作性小型企業(yè)有關(guān)于大型企業(yè)，有一些特點(diǎn)：第一，小型企業(yè)人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。其次，小型企業(yè)的抗擊市場風(fēng)險的能力相對較弱，公司的業(yè)績會較大程度的受到市場環(huán)境的阻礙。第三，小型企業(yè)的一樣沒有完善的治理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對比較弱。小型企業(yè)的上述三大特點(diǎn)，決定了小型企業(yè)中的績效考核的特點(diǎn)：人性化、靈活性、可操作性。由于小型企業(yè)信息

9、傳遞鏈較短，信息不容易失真。因此，小型企業(yè)職員關(guān)于公司的整體目標(biāo)的明白得相對較強(qiáng)?？冃Э己说淖饔迷谟诎崖殕T的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部職員之間相互了解的機(jī)會較多，因此，在績效考核過程中，能夠較多的采納人性化的解決方法。小型企業(yè)的業(yè)績受到市場的阻礙比較大，因此，小型企業(yè)用于績效考核的業(yè)績考核不應(yīng)該過于苛刻，否則績效考核不能起到良好的鼓舞作用，只會打擊職員的主動性。小型企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性。專門是在有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效考核指標(biāo)設(shè)計的時候，需要體現(xiàn)靈活性。小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細(xì)致，否則績效考核非但不能成為公司運(yùn)營

10、的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就能夠得到的數(shù)據(jù)。人性化的多方面績效考核績效考核有兩個作用：一是提升公司整體績效水平，通過建設(shè)性的績效評估，持續(xù)提升個人的業(yè)績能力；二是對職員進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時剔除不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，職員的優(yōu)秀與否大伙兒都清晰，因此，小型企業(yè)的績效考核的要緊目的在于系統(tǒng)地保證業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。小型企業(yè)的績效考核過程中，人的主觀因素能夠適當(dāng)?shù)玫郊哟蟆Ｒ驗樾⌒推髽I(yè)中每個職員之間的溝通機(jī)會較多，相互了解比較多。小型公司能夠在除了客觀業(yè)績方面的其他

11、方面采納主觀打分的方式對職員進(jìn)行全方位的績效考核。要緊考核方法能夠利用各種中意度調(diào)查咨詢卷的形式進(jìn)行：領(lǐng)導(dǎo)中意度、內(nèi)部客戶中意度、下屬中意度等。領(lǐng)導(dǎo)中意度是職員的直截了當(dāng)上級從該職員的工作能力、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績方面,進(jìn)行總體評判。下面是對部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的職員的領(lǐng)導(dǎo)中意度量表（5分制，其他舉例差不多上5分制）：-考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計分5分4分3分2分1分履行要緊工作職責(zé)的情形40%極為杰岀杰岀合格不理想差對臨時交辦工作完成情形10%極為杰岀杰岀合格不理想差在工作中表現(xiàn)岀的能力25%極為杰岀杰岀合格不理想差在工作中表現(xiàn)岀的態(tài)度25%極為中意專門中意中意不中意

12、極不中意合計總分領(lǐng)導(dǎo)中意度中的考核內(nèi)容和權(quán)重應(yīng)該按照被考核者所在部門和職位級不的不同而有所區(qū)不。內(nèi)部客戶中意度能夠用于公司職員對公司服務(wù)型部門（人力資源部、財務(wù)部等）的評判。（此部分內(nèi)容將在文章下一部分具體闡述）還能夠用于工作流程的下游部門對上游部門的評判。下屬中意度則是用于直截了當(dāng)下級對上級的工作分配、時刻安排、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評判。下屬中意度一樣適用于直截了當(dāng)下屬超過考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計分5分14分3分2分1分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%專門合理較合理一樣不合理極不合理對下屬授權(quán)合理性20%專門合理較合理一樣不合理極不合理對下屬工作目標(biāo)明確性10%專門明確較明確一樣不明

13、確極不明確工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30%專門充分較充分一樣不充分極不充分與下屬溝通充分性20%專門充分較充分一樣不充分極不充分合計總分3人的治理人員的評判。下面是一個例子:下屬中意度一樣用于部門經(jīng)理那個級不，具體考核內(nèi)容和權(quán)重能夠按照不同的部門進(jìn)行調(diào)整。靈活、可操作的業(yè)績評判方法小型企業(yè)由于受到市場環(huán)境的阻礙比較大，因此在業(yè)務(wù)部門人員的業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計方面需要有一定的靈活 性。通過設(shè)計靈活的業(yè)績評判指標(biāo)，達(dá)到規(guī)避市場風(fēng)險的阻礙，客觀評判職員業(yè)績的目的?，F(xiàn)在，能夠進(jìn)行部門業(yè)績和職員相對業(yè)績綜合考核的方法。第一對部門的業(yè)績進(jìn)行考核，確定每個職員的考核得分基準(zhǔn)；然后對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績進(jìn)行排序。例如某公司對銷

14、售部銷售員的考核方法:部門銷售額完成率考核基準(zhǔn)1.510.5XX=150%150%X=75%X75%二、依據(jù)每個銷售員的銷售額進(jìn)行排序，銷售額最多的得到5分，最少的得到1分，中間的能夠按順序平均分布。最后將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績評判得分。通過預(yù)先設(shè)利用排序的方法能夠幸免由于原先訂的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)過高或過低造成考核得分都高或都低的情形。定考核基準(zhǔn)的方法，能夠鼓舞全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實現(xiàn)銷售目標(biāo)。關(guān)于一個信息系統(tǒng)不完善的小型企業(yè)來講，績效考核過程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是比較占用時刻 的。專門是公司職能部門的業(yè)績評判的數(shù)據(jù)收集更是如此。如果業(yè)績考評方法選擇不當(dāng)會造成考核成本的大幅 上升

15、，導(dǎo)致考核得不償失。因此職能部門的業(yè)績考評方法應(yīng)該強(qiáng)調(diào)可操作性。職能部門是公司的對內(nèi)服務(wù)部門。職能部門的業(yè)績反映在許多方面，比較難以量化，如果一定也要像業(yè)務(wù) 部門那樣使用量化指標(biāo)的話，會有許多僅僅為了考核而收集的數(shù)據(jù)。例如有一個公司為了考核打字員的工作業(yè) 績，專門使用投訴次數(shù)作為考核指標(biāo)。第一不講有關(guān)部門會可不能確實每次發(fā)覺咨詢題都投訴，光就專門設(shè)人 受理投訴，建立投訴檔案來講，對打字員那個崗位的考核的投入差不多比較大了。這種完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的 考核方式在小型企業(yè)是用不著的。在小型企業(yè)對職能部門職員的業(yè)績考核完全能夠通過內(nèi)部客戶中意度調(diào)查的形式來進(jìn)行。因為職能部門職 員的業(yè)績確實是能專門好的

16、為公司其他部門或者職員服務(wù)。內(nèi)部客戶中意度調(diào)查咨詢卷的設(shè)計思想是通過咨詢卷能夠了解公司職員對職能部門每個崗位的重要工作 內(nèi)容的中意程度。內(nèi)部客戶中意度調(diào)查咨詢卷的設(shè)計方法：第一確定每個崗位服務(wù)于公司內(nèi)部客戶的要緊內(nèi)容。每一項內(nèi)容對應(yīng)咨詢卷中的一道題目。咨詢卷一樣以封閉式為主，要緊用于中意度評分。例如下面是某公司的辦公室內(nèi)部 客戶中意度咨詢卷中針對前臺的一道題：例】關(guān)于外來文件、信函傳遞的及時性，你認(rèn)為【5）專門及時 4 ）專門及時 3 ）符合標(biāo)準(zhǔn) 2 ）較慢 1 ）極慢，阻礙到了工作按照內(nèi)部中意度調(diào)查咨詢卷中每個崗位對應(yīng)的題目的得分，再對這些題目配上適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就能夠運(yùn)算出 每個崗位在內(nèi)部客戶中意度中的得分，能夠看作是該崗位的業(yè)績考評結(jié)果。企業(yè)績效考核應(yīng)該綜合考慮組織規(guī)