物業(yè)公司人力資源管理工作規(guī)劃

1、物業(yè)公司人力資源管理工作規(guī)劃人才在新世紀對于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個至關(guān)重要的因素。尤其是我國的民營私有企業(yè)，在沒有國有企業(yè)的資源、財力、物力等優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，人才的重要性就越發(fā)突出。根據(jù)的調(diào)查我國的民營私有企業(yè)的平均壽命為2、4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業(yè)不能很好的經(jīng)營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素?，F(xiàn)在比較著名的民營私有企業(yè)如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養(yǎng)、使用放到一個比較高的戰(zhàn)略層次。微軟公司的總裁比爾蓋茨先生曾經(jīng)說過“如果讓我現(xiàn)在離開微軟，只要讓我?guī)ё?00個人，我一年內(nèi)能建立第

2、二家微軟公司”，可見對于一個企業(yè)發(fā)展，起決定作用的不是辦公室、固定資產(chǎn)、廠房、設(shè)備而是能給企業(yè)創(chuàng)造未來的人才。貴公司成立至今已發(fā)展多年，在xx市有眾多的物業(yè)管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于xx乃至整個xx省同行之中排名第幾？公司的現(xiàn)狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現(xiàn)在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？如果對于現(xiàn)狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰(zhàn)略規(guī)劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執(zhí)行了嗎？基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那

3、就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設(shè)管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。人才是一個公司發(fā)展的決定因素，因為任何的戰(zhàn)略計劃最終要落實的人去執(zhí)行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰(zhàn)略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠?qū)崿F(xiàn)它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才，是人才的創(chuàng)造力和執(zhí)行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養(yǎng)的，這也就是為什么大部分企業(yè)對于人資部門的建設(shè)投入大

4、量精力的原因所在。結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規(guī)劃：一、招聘在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優(yōu)秀的人才，無論層次高低都是公司發(fā)展所需。人資部門根據(jù)公司自身的發(fā)展和人員現(xiàn)狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執(zhí)行的主要部門應(yīng)作的工作有：1、了解公司的發(fā)展，為發(fā)展對人才的需要，做好人才招募工作2、了解人才市場情況，針對本行業(yè)特點，建立多種人才招聘渠道3、了解公司現(xiàn)有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產(chǎn)生的職位空缺準備后備人員4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展大計做出全年的招聘計劃

5、，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調(diào)整。公司的發(fā)展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經(jīng)營策略，正確的經(jīng)營策略再由適合的人去執(zhí)行，才能達到制定策略所預(yù)想的目標。二、培訓培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經(jīng)理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業(yè)、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業(yè)我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業(yè)當中。2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業(yè)的發(fā)展每個員工也應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展同步發(fā)展，在其自身努力的基礎(chǔ)上，企業(yè)也要為其

6、提供相應(yīng)的內(nèi)部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質(zhì)獎勵更能起到激勵的作用。良好的培訓可以將有潛力的人才培養(yǎng)成我們所需要的人才，可以將我們現(xiàn)有的人才提升的更高的層次，為企業(yè)的人才儲備梯隊建設(shè)及企業(yè)發(fā)展做更好的服務(wù)。三、薪酬績效福利薪酬績效福利是企業(yè)人資工作的重點，它關(guān)系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應(yīng)的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構(gòu)成可以分為以下幾個部分：1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數(shù)）職能給（崗位工資）工齡工資（隨著在公司服務(wù)年限的增加遞增）2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年

7、終獎金等，根據(jù)崗位的工作重要性和工作業(yè)績態(tài)度等制定詳盡的績效考核方案，并結(jié)合行內(nèi)標準制定相應(yīng)的獎金標準。3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節(jié)費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等在這部分我們應(yīng)遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結(jié)合的原則，通過這物質(zhì)利益杠桿來激發(fā)全體人員的工作積極性和創(chuàng)造性。薪酬體系是一個企業(yè)非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執(zhí)行，不能輕易廢止改動。并在員工中間強調(diào)薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結(jié)合公司實際和行業(yè)特點進行制定，并隨著企業(yè)的發(fā)展

8、進行適當?shù)恼{(diào)整。從現(xiàn)有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現(xiàn)平穩(wěn)對接，避免對公司經(jīng)營管理產(chǎn)生不良影響。四、員工關(guān)系首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現(xiàn)我們公司正規(guī)化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規(guī)范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。其次，我們要建立健全我們的規(guī)章制度和各種規(guī)范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發(fā)展有一定的規(guī)范和監(jiān)督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發(fā)展目標行事。第三，對于公司現(xiàn)有的每個人員，我們應(yīng)為其制定一個完備的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之清楚他在公

9、司的現(xiàn)狀和未來的目標，這樣才能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩(wěn)定性。第四，在日常工作中適時實地的了解員工的心態(tài)、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產(chǎn)生的彼此不信任。建立一個和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和氛圍。因為在一個和諧穩(wěn)定的工作氛圍中才可以最大限度的發(fā)揮每名員工的工作能量。第五，要加強團隊建設(shè)，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業(yè)這個巨大的團隊。我們在推行精英領(lǐng)導的同時，更要強調(diào)團隊精神，因為只有發(fā)揮整個團隊的能量才能最大限度的實現(xiàn)我們預(yù)期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調(diào)團隊

10、精神和團隊建設(shè)。通過員工關(guān)系功能的實現(xiàn)，加強企業(yè)與員工個人的對話溝通，增強員工對企業(yè)的認同，增強員工的從業(yè)穩(wěn)定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的根基。因此員工關(guān)系工作在人資模塊中占據(jù)舉足輕重的地位。五、機構(gòu)編制1、完善公司的組織機構(gòu)編制，制定符合公司現(xiàn)狀和適應(yīng)未來發(fā)展的機構(gòu)設(shè)置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內(nèi)容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關(guān)系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。2、建立跨部門職能小組會議，成員由各部門負責人組成，用以研討公司的發(fā)展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種

11、種不利于公司發(fā)展建設(shè)的問題，避免部門間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。六、新老員工關(guān)系處理各個公司在內(nèi)部都會出現(xiàn)新老員工關(guān)系處理方面的問題。老員工認為自己為公司發(fā)展立下汗馬功勞，而新員工未參與創(chuàng)業(yè)，就能領(lǐng)取和自己相當?shù)墓べY或者領(lǐng)導自己，因此對于新員工在心理上會有輕視的想法，認為新員工什么都不懂，就是來搶奪他們崗位的。而新員工認為老員工倚老賣老，知識陳舊，不思進取實際對于公司發(fā)展已經(jīng)沒有什么太大作用了，于是形成了公司內(nèi)部兩個對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。我們在這個問題上要明確兩點：1、公司的老員工是企業(yè)不可多得的財富，老員工的存在是企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷者和見證人，他們對企業(yè)有深厚的感情，和很高的企業(yè)認同感歸屬感，也是企業(yè)發(fā)展中穩(wěn)定的人力資源，對于能力強的老員工企業(yè)可以給予更高的職位，而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當?shù)臉s譽崗位，和更好的福利待遇。2、新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量和強進動力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業(yè)不能不重視的發(fā)展資本。如上，對于企業(yè)中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關(guān)注，通過公司完善的崗位設(shè)置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的