xx某大酒店人力資源管理問題調(diào)查分析報(bào)告工作總結(jié)與計(jì)劃

1、XX大酒店人力資管理狀況原創(chuàng)編輯：JimEmail:gxlzzjfoxmailQQ:1148897305關(guān)于XX大酒店人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查分析報(bào)告與今后工作設(shè)想1XX大酒店XX年人力資源部工作計(jì)劃14關(guān)于XX大酒店人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查分析報(bào) 告與今后工作設(shè)想通過這段時(shí)間的調(diào)查、了解，并對(duì)各部門經(jīng)理以及部分員工進(jìn)行了問卷式訪談，對(duì) 酒店目前有關(guān)人力資源管理方面的狀況有了一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)將有關(guān)情況進(jìn)行歸納、 總結(jié)，向董事會(huì)、總經(jīng)理作一匯報(bào)，并從人力資源管理的不同功能角度對(duì)目前的狀況提 出了可能的改善措施，對(duì)將來的工作提出初步的設(shè)想。一、酒店的人力資源現(xiàn)狀1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與工作分析組織機(jī)構(gòu)總體

2、來說是合理的，存在的主要問題是：1)缺少系統(tǒng)的工作分析，各部門、崗位工作缺乏明確的職責(zé)說明：酒店目前對(duì)各 部門的職能、各工作崗位的職能、權(quán)限只有大致的定位，沒有很清晰明確的部 門職能、崗位職能的界定，各部門并不是十分清楚本部門的職責(zé)究竟有哪些， 各崗位的員工要不清楚自己究竟應(yīng)該做什么，這給工作的責(zé)任區(qū)分、員工的自 覺性、上級(jí)的考核與監(jiān)管等都帶來許多的不便。工作流程和信息溝通與反饋機(jī)制的不完整、不暢通：2)組織機(jī)構(gòu)的不完善或者崗位、員工的缺失：如營銷部目前缺乏實(shí)質(zhì)上的運(yùn)作人 員，這導(dǎo)致酒店整體經(jīng)營管理上的功能缺失，給酒店的正常管理和業(yè)務(wù)的拓展 帶來了許多阻礙。3)在工作流程上缺乏規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔?/p>

3、傳遞與反饋機(jī)制和渠道，往往造成信息卡在某 個(gè)環(huán)節(jié)而無人跟蹤、落實(shí)，也沒有反饋，經(jīng)常要靠部門主管催問甚至總經(jīng)理的不斷催促 才去落實(shí)。2.人員的結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定性在人員的結(jié)構(gòu)方面截止XX年12月25日，酒店在職員工總?cè)藬?shù)為272人，各類學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)與比例如 下表，從表中可以得知，員工中初中、高中文化程度的職員贊樂71%，中專學(xué)歷占20%、 大專學(xué)歷占3%,本科以上只占1%。在員工的文化程度上是偏低的，與酒店的星級(jí)標(biāo) 準(zhǔn)不相適應(yīng)。XX酒店員工學(xué)歷分布圖口人數(shù)百分比下表為酒店王管以上管理人員的學(xué)歷統(tǒng)計(jì)f情況，從表中可以看出，雖然較咼字丿歷的 員工比例有所提高，但整體來說還是偏低，這對(duì)酒店管理水平的提高有較大阻

4、礙。對(duì)副 經(jīng)理以上的管理干部，應(yīng)該都具備大專以上的文化水平，對(duì)主管都應(yīng)該具備中專以上文 化水平。120100on8060A c40ccE20r0本科大專中專高中初中小學(xué)合計(jì)口人數(shù)471073031百分比1 13233223100100XX酒店主管以上管理人員學(xué)歷分布Q人數(shù) 百分比人員的穩(wěn)定性方面下表為酒店XX年度、XX年1 11月份的各部門人員的流失率的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比（按主管 級(jí)以上員工和主管級(jí)以下員工分類統(tǒng)計(jì)），從中可以看到，在所有的部門當(dāng)中，保安部、 西餐廳、桑拿等幾個(gè)部門的流失率是比較高的，在所有的員工類型中，主管以下的基層 員工的流失率比較高，其中西餐廳的基層服務(wù)員連續(xù)兩年都超過15%。這

5、些數(shù)據(jù)可以說明：相對(duì)來說，主管級(jí)以上的管理干部的年平均流失率在 10%以內(nèi)， 他們對(duì)酒店的滿意度稍微好些，基層員工的滿意度比較低。以上數(shù)據(jù)不包括 XX年 12月 份，如果算上12月份，其流失率將更高。XX- XX年XX酒店員工平均流失率注：財(cái)務(wù)A表示財(cái)務(wù)部主管級(jí)以上人員，財(cái)務(wù) B表示財(cái)務(wù)部主管級(jí)以下人員，其它類推。20XX 年a20XX 年3.制度建設(shè)制度建設(shè)方面主要的問題有：1)在體系上不完整，沒有完整的人力資源管理制度體系，大多是分散的、單個(gè)的 制度；2)在制度的內(nèi)容上不完整、邏輯不夠嚴(yán)謹(jǐn)、缺乏良好的操作性，這在實(shí)際的運(yùn)作 中導(dǎo)致許多不清楚和例外情況的產(chǎn)生，需要依靠較多相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)決策來

6、解 決問題，這必然會(huì)導(dǎo)致在工作效率、成本、人際關(guān)系等問題產(chǎn)生許多弊端。3)制度的修改和完善：一個(gè)制度執(zhí)行之后，要根據(jù)酒店內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)進(jìn) 行相應(yīng)的調(diào)整，使之變得合理，適應(yīng)實(shí)際的需要。4)制度的執(zhí)行：制度需要靠人去執(zhí)行，再好的制度沒有人去執(zhí)行也是沒有任何的 意義，我們?cè)谥贫鹊谋O(jiān)督執(zhí)行方面還需要下很大的力氣。4)5)4.1)2)1)2)3)員工薪酬、福利與激勵(lì)措施在薪酬、福利與激勵(lì)措施方面，具有優(yōu)勢(shì)的地方有：就韶關(guān)市范圍而言，酒店的整體工資水平雖然不是最高的，但還是比較靠前， 具有一定的競爭力。福利措施：雖然沒有做到完全按照國家的規(guī)定為所有的員工辦理各種法定保險(xiǎn)， 但對(duì)部分員工還是有社保、同

7、時(shí)為大部分員工辦理團(tuán)體意外險(xiǎn)，尤其是公司給 予所有員工7天的有薪年假，是許多員工感覺比較滿意之處。在薪酬、福利與激勵(lì)措施方面，員工主要不滿意的地方有：工資結(jié)構(gòu)不合理：不同資歷、不同能力、不同崗位的員工其所得收入大同小異, 沒有拉開差距，沒有合理地體現(xiàn)按勞分配、按對(duì)酒店貢獻(xiàn)大小以及按業(yè)績獲得 收入的原則，內(nèi)部不公平。在工資的整體水平上，與本市其它同行業(yè)還有差距。福利措施的單一，沒有多樣的、符合員工不同需要的福利措施，員工最主要的 是想要社保。沒有充分利用工作本身的內(nèi)在激勵(lì)作用來配合工資、福利等外在激勵(lì)手段，以 滿足員工在不同層次的需要，保持持久的激勵(lì)作用，控制經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的成本。 短期激勵(lì)與長期激

8、勵(lì)沒有相結(jié)合。25002000150010005000主管部長B酒店4酒店D酉店E酒店F酒店G酉店H酉店酒店J酒店K酒店酒店M/酒店N酉店O酉店P(guān)酒店3服務(wù)員口前廳接待主管 同部長服務(wù)員前斤接待收銀咨客保安130010007008007509007502000 15001100 1200800 680850750900 1200850600750850800850900850120095065075070085070014001100600700180010007508008508001100800550700800850800注：XX大A表示XX大酒店該崗位A級(jí)別的工資，其它類推。11009

9、00600700130010001000收銀700500750650口咨客保安8006508507508007508007008005. 員工培訓(xùn)除酒店開業(yè)之初的培訓(xùn)之外，在幾年的經(jīng)營過程中基本上沒有進(jìn)行過比較有組織、 有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)活動(dòng)，也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。員工大部分的培訓(xùn)只局限于各部門自 身組織的在服務(wù)技能上的培訓(xùn)，而且大部分只是采取“師傅帶徒弟”的導(dǎo)師式培訓(xùn)，這 必然導(dǎo)致員工在服務(wù)質(zhì)量上沒有統(tǒng)一的規(guī)范、 酒店不能形成自己的服務(wù)特色和競爭優(yōu)勢(shì)。酒店人事及培訓(xùn)部沒有專職從事培訓(xùn)管理和教學(xué)的人員，對(duì)各部門自行開展的培訓(xùn)也沒有進(jìn)行有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和評(píng)估。在調(diào)查了解的過程中，發(fā)現(xiàn)許多員工對(duì)自己

10、的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能、服務(wù)的規(guī)范上 缺乏明確的認(rèn)識(shí)，有些自我感覺還不錯(cuò)。許多員工缺乏對(duì)最基礎(chǔ)的服務(wù)知識(shí)、規(guī)范的了 解和掌握，無法為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，更不用說優(yōu)質(zhì)服務(wù)、個(gè)性化服務(wù)。6. 員工關(guān)系與職業(yè)生涯這方面的工作很少開發(fā)，可以說是基本缺失。既沒有相應(yīng)的機(jī)制，在實(shí)際上我們的 各部門管理人員、人事及培訓(xùn)部的人員也沒有就員工的成長與發(fā)展、員工的個(gè)人目標(biāo)如 何與酒店的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合等方面開展相應(yīng)的工作。員工普遍缺乏對(duì)酒店的忠誠度,只要其它酒店的工資比我們稍微高一點(diǎn)，有時(shí)即使是相差幾十塊，員工也會(huì)因此而離職。7. 績效管理目前在績效管理方面還沒有具體開展， 只是在酒店的一些一線經(jīng)營崗位執(zhí)行工資與

11、工作業(yè)績掛鉤的薪酬管理辦法（主要表現(xiàn)在技師的提成方面），而對(duì)廣大的員工、包括管 理干部，實(shí)行的一致性的工資，干多干少、干好干壞都是一個(gè)樣，對(duì)員工的工作業(yè)績和 具體的行為表現(xiàn)等缺乏目標(biāo)計(jì)劃、輔導(dǎo)跟蹤、考核與改進(jìn)等工作。8. 電子化人力資源管理（E-HR目前這一方面還基本沒有開展，雖然人事及培訓(xùn)部的主要工作人員都配備了計(jì)算機(jī)， 但基本上只是使用Office辦公軟件來進(jìn)行文檔的編制，要對(duì)員工的各種資料、數(shù)據(jù)進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)分析，仍然需要花費(fèi)較長的時(shí)間和很大的精力，而要對(duì)稍微復(fù)雜的綜合分析是做 不到的。而且各計(jì)算機(jī)之間沒有聯(lián)網(wǎng)，共享或者要打印一個(gè)文件都要通過比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力 的拷貝手段。這種情況就大大限制了人事

12、及培訓(xùn)部工作人員功能的發(fā)揮，將大量的時(shí)間和精力用于最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作之中，無法進(jìn)行更重要的、更具有價(jià)值的人力資源管理工作，對(duì) 管理決策以及進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展難以提供良好的支持。特別費(fèi)時(shí)的是對(duì)員工食餐票的管理工作：每月發(fā)12000張左右餐票，每張餐票要填寫部門編號(hào)、加蓋人事部章、蓋日期章，最后還要對(duì)回收的餐票進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，要耗費(fèi) 一個(gè)工作人員十幾天的工作量來做這件工作，在經(jīng)濟(jì)上不合算。對(duì)工資的發(fā)放也比較耗 時(shí)：不但要統(tǒng)計(jì)各種考勤數(shù)據(jù)、做工資表，還要為每人裁剪工資條、將每人的工資條裝 在信封中給員工簽名，最后回收工資條并將工資條按部門拼制成工資單。9.企業(yè)文化建設(shè)酒店目前沒有開展系統(tǒng)

13、的、正規(guī)的企業(yè)文化活動(dòng)，難以引導(dǎo)員工與酒店的目標(biāo)和價(jià) 值觀趨于一致，沒有對(duì)起到引導(dǎo)員工的行為規(guī)范的作用，主要表現(xiàn)在：1）酒店沒有提出明確的經(jīng)營理念、愿景，沒有形成鮮明的價(jià)值觀；2）酒店沒有完整的機(jī)制來保障酒店所提倡的價(jià)值觀得到推廣；3）酒店的經(jīng)營管理階層缺乏相關(guān)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)；4）員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，選擇進(jìn)入酒店和選擇離開酒店的隨意性很強(qiáng)。歸納起來，目前酒店在人力資源管理方面需要改善的方面有：組織結(jié)構(gòu)上不完整，部門職責(zé)、崗位職責(zé)不明晰，權(quán)利與責(zé)任關(guān)系不明確。制度不完整，工作流程和操作規(guī)范體系沒有建立。工作信息溝通渠道與反饋機(jī)制不完善，工作被動(dòng)，對(duì)出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)的反饋， 對(duì)問題的處理機(jī)

14、械，沒有分析深層次的原因并找到解決的措施，只是就事論事。沒有建立長效培訓(xùn)機(jī)制，缺乏對(duì)員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，員工的行為規(guī)范與酒店自身的規(guī) 模、檔次不配套，無法提供高質(zhì)量的服務(wù)。員工吃“大鍋飯”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在工資、福利以及工作本身等方面缺乏有效的 競爭機(jī)制和激勵(lì)手段?；鶎訂T工缺乏對(duì)酒店的歸屬感與忠誠度，流失率較高，給招聘帶來較大的壓力以及 降低了服務(wù)質(zhì)量。員工對(duì)酒店缺乏責(zé)任感，沒有節(jié)約和成本意識(shí)，浪費(fèi)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給酒店帶來不 必要的成本負(fù)擔(dān)。人事及培訓(xùn)部門工作內(nèi)容主要還是比較基礎(chǔ)的人事工作，沒有發(fā)揮人力資源管理的 功能，本部門工作人員的工作主動(dòng)性有待加強(qiáng)，自律性不強(qiáng)，自身的專業(yè)知識(shí)與技 能還必須有

15、較大的提升才能勝任工作。對(duì)酒店的人才，尤其是對(duì)最主要的關(guān)鍵人才以及核心人才沒有建立培養(yǎng)機(jī)制，各種 不同素質(zhì)的人才結(jié)構(gòu)比例不合理。10.對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)的宣傳等方面還處于起步階段，酒店沒有設(shè)立愿景、目標(biāo), 對(duì)企業(yè)價(jià)值觀沒有明晰和推行，缺乏對(duì)員工道德品質(zhì)、行為規(guī)范引導(dǎo)的文化體系。綜合以上分析，我認(rèn)為，導(dǎo)致目前酒店在經(jīng)營和管理上出現(xiàn)一定阻礙的主要原因是 管理機(jī)制問題，可以概括如下圖：1.2.3.4.5.6.7.8.9.問題綜合問題的根源出現(xiàn)的現(xiàn)象導(dǎo)致的結(jié)果管理機(jī)制 問題企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰員工缺乏動(dòng)力，流失率 較咼。運(yùn)營績效偏低傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制缺乏有效的控制，內(nèi)部 管理粗放。酒店的業(yè)績沒有得到

16、 提升，經(jīng)營成本得不到 合理控制。傳統(tǒng)的信息管理方法與 流程不匹配的組織架構(gòu)不完善的管理體系二、問題的解決思路對(duì)以上存在的一些現(xiàn)象，我認(rèn)為決定解決的思路也是相對(duì)應(yīng)的。1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與工作分析完善組織結(jié)構(gòu)，尤其是要加大營銷部門的組建力度，使酒店的營銷工作能夠上一個(gè) 較大的臺(tái)階，突破目前經(jīng)營部門業(yè)務(wù)的瓶頸。完善人事及培訓(xùn)部的編制，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。完成對(duì)各部門職責(zé)、各崗位員工工作職責(zé)的工作分析，讓每個(gè)員工清晰地認(rèn)識(shí)到工 作的職責(zé)、工作要求。2. 制度建設(shè)一套要覆蓋所有人力資源管理方面的制度體系，其規(guī)模是很龐大的，要花費(fèi)相當(dāng)多 的時(shí)間，同時(shí)，制度要符合實(shí)際的情況，要合理，才能得到很好的貫徹執(zhí)行

17、。配套的制 度建設(shè)是很必要的、基礎(chǔ)性的工作，但難以在短期內(nèi)完成，可以先一塊一塊建立，到一 定程度再統(tǒng)一修訂和集成。目前比較緊急和重要的制度方面的工作是：培訓(xùn)的制度和流程、人員招聘和錄用制 度制度與流程、薪酬與福利制度。3. 員工薪酬、福利與激勵(lì)措施薪酬制度的改革是目前重要又緊迫的核心內(nèi)容之一。薪酬制度的改革要體現(xiàn)以下幾 方面的原則：1)2)工資的總額度控制在一定的范圍內(nèi)，保障酒店股東的利益。工資具有靈活性，不能固化和僵化、難以操作。3)工資要具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，對(duì)不同的崗位、不同的能力、不同的業(yè)績能加以 明確區(qū)分，體現(xiàn)出酒店內(nèi)部員工之間的公平性。4)保持薪酬的總體水平在韶關(guān)市同類酒店的中上位置

18、，使薪酬具有外部的競爭力，吸引較高素質(zhì)的員工，保持酒店持久的競爭力。5)6)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候引進(jìn)績效管理，增設(shè)績效工資，加大可變工資在總體工資中的比例。經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)手段是有一定限度的，過高的經(jīng)濟(jì)性的薪酬不但會(huì)加重酒店的負(fù) 擔(dān)，而且到了一定的程度其激勵(lì)的效用將明顯降低，因此，需要非經(jīng)濟(jì)性的激 勵(lì)措施來配套，主要集中于工作本身的激勵(lì)、對(duì)員工的人性化管理等方面，這 就需要人力資源管理部門尤其是各部門的負(fù)責(zé)人下大力氣的地方，是真正提高 管理水平和體現(xiàn)管理藝術(shù)的地方。工資制度的改革也要分步實(shí)施，根據(jù)酒店目前的實(shí)際情況，具體來講，在工資制度 的改革上首先應(yīng)達(dá)到以下的要求：1）在結(jié)構(gòu)上，可設(shè)置一定年限內(nèi)的工齡工資

19、，可在 3年內(nèi)分階段設(shè)置，如工作滿 一年后工齡工資增加20元，滿2年后增加到40元，滿三年后增加到50元，此 后不再增加工齡工資，這樣對(duì)穩(wěn)定基層的一線員工具有較大的作用。對(duì)主管、 中層干部也可以設(shè)定適當(dāng)?shù)墓g工資，對(duì)高層人員可以設(shè)也可以不設(shè)工齡工資。2)在工資結(jié)構(gòu)上，避免工資提升上的單線道路。目前的工資制度對(duì)提高服務(wù)的技 能方面沒有激勵(lì)作用，員工只有通過在職位上的晉升才能得到工資上的提高， 而職位晉升的空間是非常有限的。對(duì)許多一線員工來說，他們可能在管理上不 能做得好，但在具體某一個(gè)崗位上可能做得非常出色，我們應(yīng)該想辦法留住這 樣的員工，有時(shí)即使是一位門僮、一位普通的接待員，其專業(yè)的技巧、優(yōu)良

20、的 服務(wù)態(tài)度往往能給客人留下非常深刻的印象，從而留住客人。因此，我們可通 過設(shè)置適當(dāng)寬幅的工資，使得普通的員工只要在本職工作上做的出色，就仍然 有繼續(xù)加薪的機(jī)會(huì)，或者通過對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工逐漸增加保險(xiǎn)等方面的措施來 留住這方面的員工。3)采取多種薪酬制度來吸引和留住員工。在薪酬體系上，根據(jù)不同的部門、人員 的工作性質(zhì)，可采取不同的工資體系，如對(duì)營銷類的員工可以采取基本工資+ 傭金+獎(jiǎng)金的方式，對(duì)職能體系的員工以職能工資制為主，對(duì)中高層干部可采 取崗位工資+福利+短期獎(jiǎng)金+長期獎(jiǎng)金等方式。4)提高福利激勵(lì)的有效性：對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工、忠誠度較高的員工，逐步為他們 辦理各種保險(xiǎn)，進(jìn)一步留住高素質(zhì)的員工

21、。5)加強(qiáng)內(nèi)部薪酬的激勵(lì)作用：培養(yǎng)各級(jí)管理干部學(xué)會(huì)使用工作本身的激勵(lì)手段來 調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造性以及提高忠誠度。4. 員工培訓(xùn)開展對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該成為目前人事及培訓(xùn)部緊急的工作任務(wù)之一。酒店的人事及培訓(xùn)部很有必要設(shè)置專職的培訓(xùn)教師，負(fù)責(zé)全酒店的培訓(xùn)計(jì)劃、安排、檢查、評(píng)估以及 對(duì)主要基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)工作，使酒店有一個(gè)一致性的服務(wù)規(guī)范。酒店的人事及培訓(xùn)部應(yīng)建立整個(gè)酒店的培訓(xùn)管理制度，并切實(shí)貫徹執(zhí)行。作為酒店的預(yù)算，很有必要加大員工培訓(xùn)的投入，以確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作能夠順利開 展。在員工合同或管理制度中對(duì)員工的培訓(xùn)做出特別的規(guī)定，以保護(hù)酒店對(duì)員工培訓(xùn)的 投資得到充分的回收。在機(jī)制上和觀念上對(duì)管

22、理干部的培訓(xùn)進(jìn)行約束和轉(zhuǎn)變：各級(jí)管理干部首先必須是一 個(gè)合格的培訓(xùn)者，然后才是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者；有必要為晉升設(shè)置前提條件：即如果要獲 得在職位上的晉升，晉職者首先必須在本部門下屬員工培養(yǎng)出能夠替任者。5. 績效管理實(shí)行績效管理是提高員工績效和整個(gè)酒店經(jīng)營業(yè)績、管理水平的非常重要的工具和 手段，酒店沒有業(yè)績就意味著沒有利潤，其它一切都是空的，但目前酒店還不具備開展 績效管理的基礎(chǔ)，應(yīng)該分步實(shí)施，讓各部門以及員工有一個(gè)接受和提高的過程。首先可以根據(jù)以往的經(jīng)營業(yè)績對(duì)主要的經(jīng)營部門如營銷部、管家部、前廳部、KTV桑拿部設(shè)定目標(biāo)，實(shí)行比較粗放的目標(biāo)管理并進(jìn)行定期的考核（如每季或半年一次）。第二步可以對(duì)這些

23、經(jīng)營部門擴(kuò)大績效考核的維度，增加和進(jìn)一步量化考核的指標(biāo)， 形成從績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)T績效評(píng)估-績效改進(jìn)-績效應(yīng)用的整個(gè)績效管理過程。第三步將績效管理推廣到酒店包括行政職能的各部門，全方位地規(guī)范、優(yōu)化酒店的 管理和提高酒店部門員工的經(jīng)營業(yè)績以及個(gè)人的工作能力。6. 戰(zhàn)略規(guī)劃與人事及培訓(xùn)部的職能轉(zhuǎn)變?nèi)耸录芭嘤?xùn)部的職能要發(fā)生轉(zhuǎn)變，通過利用計(jì)算機(jī)和管理軟件、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)手段使 本部門的職員從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，主要向兩個(gè)方向發(fā)生轉(zhuǎn)化：1）積極參與到對(duì)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃中去，確立酒店對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性需求和 保障供給，避免酒店在人員的供給上達(dá)不到工作崗位本身的要求和不能適應(yīng)市 場競爭的需要。2）人

24、事及培訓(xùn)部的職員將更多的時(shí)間和精力用于與員工的溝通，擴(kuò)大和細(xì)化工作 內(nèi)容，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的不同需求，從而制定對(duì)應(yīng)的制度、策略，最大 限度地滿足不同員工的合理需要、盡可能地激勵(lì)酒店大多數(shù)的員工。只有這樣, 酒店才能對(duì)員工形成真正長久的吸引力，才是符合人性化的管理。7.電子化人力資源管理（E-HR希望能夠購置一套人力資源管理系統(tǒng)軟件，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的的電子化， 提高工作效率與決策的能力。特別提出的是，酒店有必要建立自己的酒店網(wǎng)站，一來是對(duì)酒店形象、知名度的宣 傳，二來酒店可以通過網(wǎng)絡(luò)接受外部預(yù)定，三是可以成為酒店對(duì)外招聘的一個(gè)良好的渠 道。8. 企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展

25、生命力的支持是最具生命力的，但操作起來也是最困難的。我們經(jīng)常講“以人為本”，實(shí)行人性化管理，但往往僅僅是停留在口號(hào)之中，實(shí) 際的操作是另外一回事?，F(xiàn)在員工選擇工作的范圍越來越廣，不但是同行業(yè)的競爭，更 多的是其它行業(yè)對(duì)人力資源的吸引，因此對(duì)在傳統(tǒng)觀念中本來就“低人一等”，同時(shí)又經(jīng)?！笆軞狻钡木频攴?wù)業(yè)來講，要想充分地吸引員工，除了要在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬上具備一 定的吸引力外，必須真正地待好員工?！皼]有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，這是當(dāng) 今實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)實(shí)。對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，可以從三個(gè)方面來入手：1)企業(yè)文化的核心-企業(yè)的價(jià)值觀，我們酒店提倡是么、反對(duì)什么，什么樣的行 為、道德品質(zhì)在酒店會(huì)受到表揚(yáng)和獎(jiǎng)

26、勵(lì)，什么樣的行為、道德品質(zhì)是酒店所不 認(rèn)同和予以制止的。我們企業(yè)應(yīng)該有酒店的愿景、酒店的精神、酒店的目標(biāo)等 作為引導(dǎo)和規(guī)范員工思想、行為的標(biāo)尺。酒店的價(jià)值觀要符合以下要求：價(jià)值觀要真正體現(xiàn)酒店董事會(huì)的意志 符合酒店當(dāng)前及不久的將來的實(shí)際情況員工可以普遍接受。2)配套的制度建設(shè)：僅僅有酒店的價(jià)值觀、經(jīng)營理念等是不夠的，要讓員工能夠 接受、認(rèn)同我們的企業(yè)文化，需要相關(guān)配套制度的保障：主要體現(xiàn)在對(duì)員工的 培訓(xùn)上、對(duì)員工的工資與福利待遇上、對(duì)員工的晉升上、管理人員對(duì)員工的平 時(shí)的口頭贊許和褒獎(jiǎng)上、對(duì)符合酒店價(jià)值觀的行為的公開表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)等方面。外在形象和基礎(chǔ)性的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)：在企業(yè)文化建設(shè)的淺層次上

27、，酒店可 以通過一系列的活動(dòng)來達(dá)到初步的效果，主要方式有：在酒店給員工一定的生活休閑和娛樂空間，開展系列的文體、娛樂、戶外 等方面的活動(dòng)，讓員工能夠釋放工作壓力，增進(jìn)相互之間的溝通與交流，3)無形之中提高對(duì)酒店的歸屬感。對(duì)酒店員工的服裝進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)與制作，讓員工穿上服裝有一種體面、 自豪的感覺，無形中會(huì)增強(qiáng)員工的自信，以一種愉快的心情來為賓客服務(wù)， 其所起到的作用是很大的。同時(shí)，對(duì)賓客來講，得體的服裝也是酒店禮貌、 質(zhì)量、檔次的體現(xiàn)。4）注重樹立良好的企業(yè)形象：企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，良好的 知名度與美譽(yù)度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽(yù)卓著，企業(yè)就能招攬 至多的優(yōu)秀人才和

28、顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫 助。酒店應(yīng)該有自己的CIS企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，同時(shí)在日常的服務(wù)中大力提倡 和獎(jiǎng)勵(lì)有助于樹立企業(yè)良好形象的行為。比如，企業(yè)的標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)色，企業(yè)的 宣傳網(wǎng)站，企業(yè)的員工手冊(cè)，企業(yè)的宣傳畫冊(cè)等。5）對(duì)職工的工作給予不斷鼓勵(lì)，使他們對(duì)工作經(jīng)常保持對(duì)工作的新鮮度，責(zé)任感 無形中得到加強(qiáng)。9. 對(duì)XX大酒店改善目前人力資源管理中人員選、育、用、留的策略概括1）選對(duì)適合酒店工作的人才知識(shí)、技能、能力都可以培養(yǎng)，但對(duì)員工的工作態(tài)度、性格方面卻是很難改變的， 所以選對(duì)適合在酒店行業(yè)以及相應(yīng)工作崗位上的人是很重要的一步。許多人并不知道自己適合做是么樣的工作，經(jīng)常抱

29、著試一試的想法選擇工作，或者 把到酒店作為過渡性的階段，這也是造成酒店員工流動(dòng)性大的原因之一。XX大酒店目前由于比較缺乏在一線工作的人選，因此在選人方面往往降低要求，基本上是外觀、身體條件上能夠滿足就錄用，結(jié)果不但造成對(duì)培訓(xùn)工作的負(fù)擔(dān)，無法保障 服務(wù)質(zhì)量，也是造成員工流動(dòng)性大的原因之一，形成惡性循環(huán)。即使這樣，目前在保安、 KTV桑拿等部門還是出現(xiàn)員工不能按編制到位的情況。以后我們將逐步加強(qiáng)對(duì)人員的錄用要求，在人員的甄選環(huán)節(jié)把好關(guān)，盡量招聘到符 合崗位要求的人員。在人員選拔的渠道上，盡量先通過內(nèi)部員工的晉升、調(diào)任等方式來解決員工供應(yīng)的 需求，以滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，增強(qiáng)員工的歸屬感。2）

30、培養(yǎng)酒店目前和將來需要的人才在培訓(xùn)上對(duì)不同層次、不同類型的人員設(shè)置不同的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是要重視對(duì)酒店 關(guān)鍵和核心人才的培養(yǎng)，要用一定超前的眼光來培養(yǎng)符合酒店發(fā)展的需要關(guān)鍵人才。3）用好不同類型的人才不同的性格愛好、不同的知識(shí)與技能、不同年齡段的人對(duì)自己工作的定位是不同的， 作為人力資源管理部門，我們除了在人員的甄選環(huán)節(jié)選對(duì)人之外，在用人上很重要的一 環(huán)是對(duì)人員的不斷跟蹤和了解，盡量通過培訓(xùn)、崗位調(diào)整等手段使員工的工作需要與酒 店的工作之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性。4）留住關(guān)鍵和核心人才不管表面的方法、手段如何變化，要吸引和留住人才，歸根結(jié)底還是三個(gè)方面：事 業(yè)留人、感情

31、留人、待遇留人。就業(yè)能力上提高方面的需要，從而吸引和留住人才。還有較大的拓展空間，這主要通過企業(yè)文化的建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。一方面我們確實(shí)有待提高薪酬水平，另外，這方面的提高除了經(jīng)在事業(yè)方面，我們目前的發(fā)展空間有限，至少在短期內(nèi)無法提供較大的晉升或 者組建新企業(yè)的機(jī)會(huì)，因此在這方面受到較大的限制。能夠做到的就是在有限 的空間內(nèi)通過加強(qiáng)培訓(xùn)、工作輪換、工作擴(kuò)大化等方法來滿足部分員工在對(duì)自 身工作能力、在感情方面，在待遇方面，營成本的增加外，其激勵(lì)作用是有限度的，也有較大的風(fēng)險(xiǎn)的，操作不當(dāng)，不 但成本會(huì)有較大提升，反而會(huì)引起內(nèi)部矛盾的加劇，員工不公平感增強(qiáng)，沒有 起到正面激勵(lì)的效果。有必要將2% 3%左右的

32、人才設(shè)立為酒店的關(guān)鍵人才， 將5% 10%左右的員工納 入為核心人才。有必要制定接班人計(jì)劃，通過薪酬、福利、工作責(zé)任與授權(quán)、情感、高層次的培訓(xùn) 等綜合手段來穩(wěn)住對(duì)酒店最為關(guān)鍵的人才。酒店各主管部門的中層干部以及部分高級(jí)技術(shù)人員，是酒店的核心人才，應(yīng)盡量保 持穩(wěn)定，適當(dāng)進(jìn)行流動(dòng)，同時(shí)培養(yǎng)他們向更高層次發(fā)展的能力，作為儲(chǔ)備力量。三、下一步的工作設(shè)想通過以上分析可知，目前面臨的問題較多、較復(fù)雜，人力資源部（建議將“人事及培訓(xùn)部”改為“人力資源部”）要做的工作很多，究竟該如何做，哪些先做哪些后做， 哪些重要哪些可以先放放，在很大程度上要酒店董事會(huì)和總經(jīng)理確定下一步的經(jīng)營管理 戰(zhàn)略后才能做出相應(yīng)的計(jì)劃。

33、如果僅僅從人事及培訓(xùn)部自身工作的角度和我個(gè)人的想法，我認(rèn)為按以下的方式來開展工作比較符合目前酒店的實(shí)際情況。第一階段：主題思想是“穩(wěn)定人心、抓住重點(diǎn)、平穩(wěn)過渡”。即工作的重心是通過對(duì)重點(diǎn)工作的突破，在短期內(nèi)激發(fā)員工的信心與工作熱情，吸 引和穩(wěn)定員工，保障酒店的各項(xiàng)工作能夠穩(wěn)定地運(yùn)行，不至于引發(fā)動(dòng)蕩，導(dǎo)致無法運(yùn)轉(zhuǎn)。過急的行動(dòng)，無論對(duì)員工有利還是不利，最終結(jié)果對(duì)酒店都是不太有利的。第二階段：主題思想是“全面調(diào)整、標(biāo)準(zhǔn)要求、專業(yè)規(guī)范” 。這一階段，是整個(gè)整改工作中工作量最大、難度最高的一個(gè)時(shí)期。要在各方面對(duì)出 現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，在制度、流程上標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，使得各項(xiàng)工作的開展能夠按照標(biāo) 準(zhǔn)、規(guī)范的流

34、程自主地進(jìn)行，降低需要主管人員例外處理的情況，為進(jìn)一步提供優(yōu)質(zhì)的 服務(wù)奠定基礎(chǔ)。第三階段：主題思想是“完善、優(yōu)化、高效、優(yōu)質(zhì)”。這個(gè)階段主要是對(duì)各方面的工作進(jìn)行優(yōu)化和完善，使人力資源管理各功能之間協(xié)調(diào)、 嚴(yán)謹(jǐn)，目的是使員工能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在工作的效率上有大的飛躍。對(duì)以上各階段要開展的工作，簡單歸納如下表（見下頁）：工作分類第一階段主要內(nèi)容第二階段主要內(nèi)容第三階段主要內(nèi)容組織結(jié)構(gòu) 與人員結(jié) 構(gòu)完善組織的結(jié)構(gòu)，保障 人員在數(shù)量上符合酒 店的需要。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組 合，逐步有計(jì)劃地對(duì)人員 的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組合，使 員工在質(zhì)量上逐步符合 酒店崗位的要求。使組織的結(jié)構(gòu)和人員的結(jié)構(gòu)具有 高度的靈活性，

35、能夠迅速對(duì)外界 環(huán)境做出反應(yīng)，保障酒店的競爭 力。工作分析完成對(duì)各部門、各工作 崗位的工作分析，編制 工作說明書。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確立各工 作崗位的相對(duì)價(jià)值大小， 為酒店薪酬體系的建立 以及績效管理體系的建 立提供依據(jù)。不斷改進(jìn)和完善工作職責(zé)與工作 要求、任職資格等內(nèi)容，與酒店 的發(fā)展相適應(yīng)。制度建設(shè)招聘制度、培訓(xùn)制度的 建設(shè)、勞動(dòng)合同管理制 度的制定。薪酬與激勵(lì)制度、目標(biāo)管 理制度的建設(shè)。逐步完善其它方面的管理制度， 著重進(jìn)行績效管理體系和制度的 建設(shè)。員工培訓(xùn)弓1進(jìn)專職的培訓(xùn)管理 人員和教師，對(duì)經(jīng)營部 門的員工進(jìn)行全面的 基礎(chǔ)培訓(xùn)，統(tǒng)一員工的 服務(wù)意識(shí)、服務(wù)規(guī)范、 操作流程。建立完善的酒店員

36、工培 訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的深度 與廣度，逐步開展中高層 人員的培訓(xùn)。全面開展員工培訓(xùn)，與績效管理 等其它人力資源管理充分結(jié)合， 充分發(fā)現(xiàn)員工的不同培訓(xùn)需求， 培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)和適應(yīng)酒店將來發(fā)展的 高素質(zhì)員工。薪酬、福利進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)上的初 步調(diào)整，以穩(wěn)定和吸引 員工，降低目前員工的 流失率。在整體薪酬體制、結(jié)構(gòu)以 及水平上的改革，使薪酬 制度能夠就有較強(qiáng)的外 部競爭力，內(nèi)部體現(xiàn)合理 公平、以職能工資為主要 模式的工資體系。與績效管理制度相配套，加大績 效工資部分，充分體現(xiàn)薪酬在調(diào) 動(dòng)員工的積極性方面的作用。激勵(lì)機(jī)制適當(dāng)增加薪酬、福利方 面的激勵(lì)，以在短期內(nèi) 容吸引和留住員工，增 強(qiáng)員工的凝聚力。激勵(lì)機(jī)制多

37、樣化，經(jīng)濟(jì)激 勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施相 配套，培養(yǎng)中層管理干部 充分使用非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手 段的能力。與企業(yè)文化建設(shè)相配套，加大以 工作本身為主的內(nèi)在激勵(lì)，使激 勵(lì)機(jī)制具有經(jīng)濟(jì)成本低、效應(yīng)長 久的功能。職員生涯 規(guī)劃對(duì)人力資源管理內(nèi)部 人員相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)酒店的關(guān)鍵與核心人 員進(jìn)行生涯規(guī)劃。配合培訓(xùn)、績效管理等功能，逐 步將規(guī)劃范圍擴(kuò)充到全體員工。企業(yè)文化 建設(shè)員工活動(dòng)與方式的增 力口、酒店外在形象改 觀。提煉酒店的經(jīng)營理念、價(jià) 值觀、設(shè)定酒店的愿景等 深層次的企業(yè)文化內(nèi)容， 形成整套的企業(yè)文化建 設(shè)機(jī)制，最好能夠建立酒 店CIS系統(tǒng)。與其它制度的配套、酒店經(jīng)營管 理者的不斷推廣，使企業(yè)文化建 設(shè)逐步走

38、上良性的發(fā)展軌道，酒 店的外在形象和口碑效應(yīng)增加， 員工廣泛接受和擁護(hù)酒店的企業(yè) 文化，企業(yè)文化對(duì)酒店的巨大作 用開始顯現(xiàn)出來?？冃Ч芾碓谥饕慕?jīng)營部門進(jìn) 行目標(biāo)管理，并輔以服 務(wù)質(zhì)量的疋期與不疋 期檢查。在主要經(jīng)營部門推行比 較明確的關(guān)鍵指標(biāo) KPI的 績效管理計(jì)劃，實(shí)行年度 的績效考核。在酒店各部門進(jìn)行全面的績效管 理，實(shí)行季度的績效評(píng)估與年度 的綜合績效評(píng)估相結(jié)合。電子化人力 資源管理系 統(tǒng) E-HR進(jìn)行資料的收集、整理 等準(zhǔn)備工作，分析、篩 選市場上的軟件系統(tǒng)。對(duì)E-HR的初始化，原始 數(shù)據(jù)的輸入，對(duì)相關(guān)人員 的操作使用培訓(xùn)。全面開展對(duì)E-HR系統(tǒng)的使用。XX大酒店XX年人力資源部工作

39、計(jì)劃總體計(jì)劃與目標(biāo)XX年，酒店將會(huì)進(jìn)行局部變革，變革首當(dāng)其沖的就是人力資源，人力是根本， 年將是人力資源部的調(diào)整、規(guī)范年。在這一年中的主導(dǎo)工作思想是“抓住重點(diǎn)、全面突破、夯實(shí)基礎(chǔ)”。因此，XX年人力資源部的工作重點(diǎn)將圍繞：機(jī)構(gòu)調(diào)整（職位設(shè)置與人員配置的重新計(jì)劃），完成對(duì)各部門、各工作崗位的工 作分析，編制工作說明書；薪酬福利政策的調(diào)整；人力資源管理各項(xiàng)制度的完善與規(guī)范；培訓(xùn)體系的建立，著重基礎(chǔ)培訓(xùn)的實(shí)施，加強(qiáng)各部門的專業(yè)技能培訓(xùn)；企業(yè)文化建設(shè)的逐步展開，以基礎(chǔ)的文體娛樂活動(dòng)為先導(dǎo)。建立新的激勵(lì)機(jī)制，以酒店價(jià)值觀為導(dǎo)向，逐漸嘗試新的激勵(lì)手段。根據(jù)酒店的要求確定是否開展目標(biāo)管理。1.2.3.4.5

40、.6.7.8.建立電子化人力資源管理系統(tǒng)。酒店職位設(shè)置與人員配制計(jì)劃1.2.3.根據(jù)XX年酒店總體工作思路，人力資源部將對(duì)酒店人力資源作整體的規(guī)劃，調(diào) 整各部門的人員編制及根據(jù)總經(jīng)理的思路調(diào)整個(gè)別崗位的設(shè)置；根據(jù)XX年酒店經(jīng)營方向及經(jīng)營項(xiàng)目的調(diào)整，重新制訂各部門的定編計(jì)劃；根據(jù)XX年人力資源部的工作重點(diǎn)，人力部將完善培訓(xùn)體系，設(shè)置培訓(xùn)主管一職 （兼培訓(xùn)教師）。員工招聘計(jì)劃1.員工招聘需求根據(jù)XX年的職位設(shè)置及人員配置計(jì)劃，確定招聘需求。2. 招聘方式1）員工級(jí)：學(xué)校招聘、社會(huì)招聘。2）管理級(jí)：內(nèi)部提升、社會(huì)招聘與網(wǎng)上招聘。3. 招聘途徑學(xué)校招聘主要通過：1）應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)：與當(dāng)?shù)貙W(xué)校或外地學(xué)

41、校開展合作;2）分布招聘張貼；3）網(wǎng)上招聘。社會(huì)招聘主要通過：1)2)3)人才交流會(huì)：根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門、人才市場的活動(dòng)來進(jìn)行；刊登招聘廣告；網(wǎng)上招聘：通過行業(yè)的網(wǎng)站和地方的網(wǎng)站，以及酒店自身的網(wǎng)站。內(nèi)部提升根據(jù)人力資源部制訂的提升程序操作。4. 招聘政策XX年招聘政策將作局部調(diào)整，原因：1) XX年招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質(zhì)不 高；2) 主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，酒店提供的福利不能滿足員工 的需要。調(diào)整：配合工資制度的調(diào)整，增加招聘的吸引力；增加招聘費(fèi)用，加強(qiáng)招聘力度，拓寬招聘途徑；對(duì)能力較強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員可考慮不一定要從最低級(jí)別的工資起薪;

42、 對(duì)素質(zhì)優(yōu)秀的員工簽訂勞動(dòng)合同，提供福利保險(xiǎn)。5.招聘甄選技術(shù)手段希望上級(jí)批準(zhǔn)給人事及培訓(xùn)部配置多媒體工具，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)面試，節(jié)約應(yīng)聘人員不必 要的應(yīng)聘成本(車旅費(fèi)和時(shí)間)，從而提高應(yīng)聘比率從而提高招聘完成比。四、薪資福利政策調(diào)整傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展，也造成了員工及管理人員的流失，調(diào)整 方向：1.2.3.4.5.6.工資結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，基礎(chǔ)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資、工齡工資及各類補(bǔ)貼清 晰；重新設(shè)計(jì)崗位標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)以崗擇人，以崗定薪的原則； 工資與員工表現(xiàn)、與績效、與部門的業(yè)績等掛鉤； 工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)整個(gè)酒店統(tǒng)一，工資政策可有不同的體系； 把逐漸為員工購買保險(xiǎn)作為穩(wěn)定骨干員工的一種的激勵(lì)手段。 形成成文的薪酬福利政策。五、考核政策調(diào)整不考核的管理、不考核的培訓(xùn)只是一種形式，只是一種任務(wù)；考核是人力資源管理 的必須，但目前，酒店的相關(guān)考核體系缺乏，所以，考核有必要制度化，政策化。調(diào)整：增加新員工入職考核;每次培訓(xùn)后都有考核及反饋；員工的試用期轉(zhuǎn)正考核應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化；員工晉升考核需要加強(qiáng)；管理人員的績效考核需要建立。六、員工培訓(xùn)體系的建立員工培訓(xùn)作為XX年的工作重點(diǎn)之一，人力資源部將重點(diǎn)開展。為避免聲東擊西， 東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設(shè)培訓(xùn)主管一職，進(jìn)行有效的培訓(xùn)管理: 完善相應(yīng)的培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)檔案，制訂培訓(xùn)紀(jì)律與考核制度。1. 完善培訓(xùn)體系缺乏整體規(guī)劃的培訓(xùn)