綜合管理部門制度

1、綜合管理部門制度第六篇公司規(guī)章制度管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范乾坤木業(yè)制度管理特制定本管理辦法第二條本管理辦法適用于乾坤木業(yè)各部門及全體員工。第三條公司所有制度均按照本辦法規(guī)定管理。第四條公司制度分為根本制度、基本制度和專業(yè)管理制度。第五條根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司綱領、組織規(guī)程等制度。第六條基本制度是公司各項工作或業(yè)務活動的重要管理規(guī)定，主要是經營計劃管理制度、薪酬制度、考核制度、財務管理制度等制度。第七條專業(yè)管理制度是各部門工作需要制定的準則、細則或辦法，主要是標準化、程序化工作基礎管理規(guī)定，如銷售、采購、生產、倉儲、接待、檔案、合同、小車、辦公用品

2、等第二章 制度的制定第八條公司制度按照務實適用的原則制定。第九條根本制度由高層管理委員會負責制定。第十條基本管理制度由公司行政部組織有關部門起草，由副總或總經理審改，高層管理委員會審批。第十一條專業(yè)管理制度由各部門根據工作實際需要負責起草，行政部負責審改，副總或總經理審批。第十二條制度的格式按照國家統一規(guī)范的標準制定。第十三條制度起草用詞確切，語句通順。第十四條制度的條款應充分考慮相關制度規(guī)定，避免與其他制度相抵觸。第十五條制度規(guī)定詳實全面，符合公司發(fā)展實際。第十六條制度的原始稿件由綜合文秘存檔。第十七條根本制度、基本制度和重要的專業(yè)管理制度頒發(fā)前可試用一段時間后正式頒發(fā)。第三章制度的頒發(fā)和執(zhí)

3、行第十八條根本制度由公司高層管理委員會簽發(fā)，公司的基本制度和專業(yè)管理制度由總經理簽發(fā)。第十九條公司制度由行政部綜合文秘統一編排文號，統一存檔和下發(fā) 第二十條 規(guī)章制度的下發(fā)范圍為部門負責人以上管理人員，特殊情況由總經理確定 發(fā)放范圍。第二十一條 分發(fā)時由收到人簽收，負責人調動時，制度檔案列入移交，各部門承辦人 員須用規(guī)章細則時向上級索閱。第二十二條 制度頒發(fā)后，根本制度和基本制度由行政部監(jiān)督實施，專業(yè)管理制度由制 定部門負責監(jiān)督實施。第四章制度的修訂和廢止第二十三條專業(yè)管理制度原則上半年組織修訂一次，基本管理制度一年組織修訂一 次，公司章程、綱領和組織規(guī)程三年修訂一次。第二十四條 制度的制定部

4、門在日常工作中負責收集制度執(zhí)行過程中發(fā)現的問題和改 進建議，需要立即改正的問題，以補充制度的形式暫時修訂，在正式修訂 時合并為一個制度。第二十五條修訂后的制度以新的文號下發(fā)，原來的制度同時廢止。第二十六條公司每三年對制度進行集中審核一次，對已不適合公司發(fā)展的制度提出廢 止。第五章附則第二十七條 公司行政部是公司規(guī)章制度的專業(yè)管理部門，負責制度的組織制定、審改 和監(jiān)督實施。第二十八條本制度由行政部負責解釋說明。第二十九條 本制度自頒布之日起實行。第七篇 員工招聘制度第一章 總則第一條 人才是企業(yè)最重要的資源，人員招聘是公司獲取人力資源最重要的途徑和手段之一。為了規(guī)范公司的人才招聘和錄用，使公司能

5、真正獲得符合公司實際、適合公司發(fā)展需要并能給公司帶來價值的高素 質員工，特制定本招聘制度。第二條 招聘原則：本著“以人為本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司的用人機制更趨科學、合理。第三條 招聘組織：1) 對于普通職位、一般管理職位招聘工作由人力資源部負責擬定招聘 計劃并組織實施；2) 部長、高級管理人員的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他 人負責)，人力資源部負責協助實施。第四條 適用范圍：本制度適用于公司所有崗位、所有員工的招聘工作。第二章 招聘需求第五條 公司的長期招聘必須有規(guī)劃，短期招聘必須有計劃。第六條 招聘規(guī)劃和計劃根據公司的招聘需求制定，招聘需求包括公司發(fā)展

6、帶來的新崗位人員招聘需求，原有崗位人員擴編的招聘需求，發(fā)展 儲備人才需求，員工變動的招聘需求等。第七條 公司具體招聘需求包括：1) 缺員的補充：因員工變動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、 退休、晉升等原因造成的崗位空缺；2) 突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或開拓新的業(yè)務領域等帶來的人才需求；3) 擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制；4) 儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專 門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等的儲備需求。第三章 招聘政策第八條 招聘工作具體要求：1) 公開平等競爭：杜絕任何以權謀私、假

7、公濟私和任人唯親的現象；2) 考用一致：考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用；3) 擇優(yōu)錄??；4) 招聘規(guī)范化：任何人員招聘都要按招聘程序進行，對于聘用人員簽 訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 第九條 招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。1) 內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑， 另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2) 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)介紹所和同 業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，沒有合適人選，再考慮外部招聘。第十條 外部招聘的崗位主要是技術人員和管理人員。第十一條 外

8、部聘用人員的條件要求：符合相應崗位說明書中的任職要求。 第十二條 人才競爭手段：1) 事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；2) 提供合理有競爭力的薪酬福利；3) 提供更多的培訓和學習的機會；4) 企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化第四章 招聘程序第十三條 招聘需求1) 每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求 預測，并根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人 力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理辦公會審批。2) 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資 源部。第十四條 招聘申報手續(xù)1) 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員

9、的可能性后， 報主管副總審批后，填寫員工需求申報表報人力資源部，如系 新崗位需附上崗位說明書 。2) 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計 劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并擬定各部門 人員需求計劃報總經理審批。第十五條 內部招聘程序1) 人力資源部根據崗位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式 包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件、大會傳達 等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2) 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向 本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報主管副總同意后， 向人力資源部提出應聘申請。3)

10、 人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者， 人力資源部組織用人部門進行評審。4) 人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第十六條 外部招聘程序1) 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1 寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員情況登記表。2) 若符合條件的報名人數不足，則需削減招聘名額，招聘人數不得超過初試人數的一半。3) 甄選程序人力資源部根據崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷 和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關人員設

11、計筆試試題，著重對應聘人員的 學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評， 對合格人員通知面試。人力資源部負責組織與應聘人員面談 , 對應聘者的工作態(tài)度、求 職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等進行考察，對合格者通知 復試；對不符合崗位要求但是可能符合以后招聘需求的， 收入公司人 才檔案；對不符合要求的要及時、委婉、明確的拒絕求職者。由用人部門負責組織對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位 專業(yè)技能、 崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等 進行考察。對于復試合格者，用人部門主管副總經理根據實際錄用人數確 定最后人選。中層以上管理人員由總經理確定最后錄用人選。如有必要，人力資源部應組

12、織對已合格應聘人員體格檢查，體 檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實， 弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總 經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第十七條 試用1） 試用的目的在于補救甄選中的偏差。2） 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。3）公司新進員工試用期為 3 個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。4）試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照崗位說明書在試用員工評核表上詳細列出考核意見，并明確以

13、下事項后報人力資源部審核：（1）勝任現職，同意轉正；（2）不能勝任，予以辭退；（3）無法判斷，需延長試用期（最多延長 3 個月）。5）試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。6）凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期試用員工評核表7）對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在試用員工評核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件：（1）試

14、用期滿 1 月以上；（2）試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；（3）工作積極主動，工作量飽滿，工作業(yè)績顯著。8）員工試用期考勤規(guī)定如下（ 3 個月內）：（ 1） 事假超過五天者應予辭退；（2） 病假達七天者應予辭退；（3） 有曠工記錄或遲到、早退達 3 次者應予辭退。第十八條 最終聘用9）新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在試用員工評 核表上詳列考核意見（應對照崗位說明書） ，報人力資源部審核。 如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌 情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。10）對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有

15、 總經理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待） ，由人力資源部代表公司與 其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序11）對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級 市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由 人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選， 由公司高層決策委員會直接進行面試，綜合評定；12）人力資源部需不斷跟蹤本行業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫， 保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來 滿足公司的業(yè)務需要；13) 對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應

16、聘者商定具體數額，經總經理批準后執(zhí)行；14) 特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定 聘用合同。第五章 附則第十九條 本辦法由人力資源部負責修改、解釋。第二十條 本辦法實施后，原有的有關招聘的規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第二十一條 本辦法自頒布之日起實施。附表1:招聘篩選程序說明目的考察內容篩選主體審閱應排除明顯不合格者年齡、學歷、職稱、專業(yè)資格、力資源部門聘者資料工作背景等組織各種形式的筆試測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等人力資源部門考察應聘者談吐，氣外形、求職動機、工作態(tài)度、口

17、人力資源部門初試質、敬業(yè)精神、綜合頭表達能力、溝通能力、應變能運用知識能力力、綜合能力、薪酬要求等綜合評定應聘人員崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能用人部門主管副總、用是否勝任崗位工作力、解決問題能力、團隊合作精人部門、外部專家測評復試神等小組（人力資源部組織、協助）；重要崗位總經理參加試用實際評定應聘人員是否勝任崗位工作工作態(tài)度、能力、合作精神、發(fā)展?jié)摿?、工作業(yè)績主管領導附表2:青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員登記表應聘職位:（填表日期：年 月 日）基 本 情 況姓名性別籍貫（照片）出生年月婚否身高畢業(yè)學校學歷專業(yè)戶口所在地身份證號碼家庭住址聯 系 方 式通訊地址（郵編：）聯系電話手機電子郵箱傳呼家

18、庭 成 員（注：填寫主要家庭成員情況，包括和本人關系、姓名、工作單位等）教育 情 況（注：填寫上學時間、學校、專業(yè)、所取得學歷等）工 作 經 歷（注：填寫工作時間、工作單位、擔任職務、從事主要工作、工作業(yè)績等）其他要求薪酬其他要求招聘信息 了解渠道報紙 網站 人才市場 經乾坤員工介紹 介紹人：其他途徑：附表3:面試（初試）記錄表姓名性別年齡應聘崗位注：面試人根據被面試人的實際情況判斷打如果判斷不準或不需要評價不要打2。直觀 印 象衣著儀表優(yōu)良中較差很差態(tài)度優(yōu)良中較差很差語言表達優(yōu)良中較差很差精神面貌與健康狀況優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差個人能力表達冃匕力優(yōu)良中較差很差溝通能力優(yōu)良中較差

19、很差應變能力優(yōu)良中較差很差外語能力優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差對 口 情 況對行業(yè)的了解優(yōu)良中較差很差對崗位的了解優(yōu)良中較差很差專業(yè)對口程度優(yōu)良中較差很差工作經歷對口程度優(yōu)良中較差很差綜合評價優(yōu)良中較差很差苴/、他求職意愿很強強較強一般差求職動機求職要求總評評述：參加復試【 】列入人才庫【 】不予考慮【 】面試人：日期：附表4:應聘人員綜合評價表姓名性別年齡應聘崗位個人資料分析考核人簽字：年 月日筆試成績成績：評價：考核人簽字：年 月日初試綜合評價考核人簽字：年 月日復試綜合評價考核人簽字：年 月日人力 資源 部意 見簽字：年 月日用人 部門 主管 領導 意見簽字：年 月日總經 理審

20、批意見簽字：年 月日備注附表5 :試用員工評核表試 用 人 基 本 資 料姓名性別年齡學歷專業(yè)工作年限簡要工作經歷試 用 計用人部門試用崗位試用期試用期負責人崗前培訓計劃試用計劃試 用 結 果 考 核【評語】【】勝任，建議轉正【】需延長試用期至【】不勝任，建議辭退考核人簽字:考核日期:第八篇 培訓制度第一章 總則一、培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條 為提高員工素質，滿足乾坤木業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建乾坤 木業(yè)優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。第二條 本規(guī)定適用于乾坤木業(yè)全體員工。二、培訓的目標與方針第三條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平和工作能力，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積

21、極而產生的人力的浪費控制在最小限度。為企業(yè)提供合格的管理人員、業(yè)務人員、操作人員。第四條 培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相 結合。三、培訓的原則與內容第五條 乾坤木業(yè)對員工的培訓應該遵循系統性原則、主動性原則和多樣 性原則。1) 系統性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職 業(yè)生涯始終的系統性工程。2) 主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。3) 多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮 培訓內容和形式的多樣性。第六條 培訓的內容。1) 員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員 工具備完成本職工作所必需的知識。2)

22、 員工技能培訓。不斷實施崗位職責的培訓，提高員工的營銷能力 和專業(yè)技能，使員工掌握和不斷提高完成本職工作所必備的技能。四、培訓的組織和管理第七條 人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?) 培訓需求分析；2) 設立培訓目標；3) 設計培訓項目；4) 培訓實施和評價。第八條 其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時在 乾坤木業(yè)整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。第九條 建立培訓檔案1) 建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、 培訓人數、培訓時間、學習情況等。2) 建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細 記錄備案。包括培訓時間、

23、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培 訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。五、受訓者的權利與義務第十條 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者 乾坤木業(yè)內部舉辦的各類培訓。第十一條 經批準進行培訓的員工有權利享受乾坤木業(yè)為受訓員工提供的各 項待遇。第十二條 在培訓活動對其工作不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義 務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。第十三條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務 中。第十四條 員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加 培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經所在部門和人力資源部批 準后，可做公假處理

24、。第十五條 參加乾坤木業(yè)舉辦的各類培訓后，受訓人員根據簽訂的培訓合同 必須繼續(xù)在乾坤木業(yè)至少服務完規(guī)定的年限。如要離開，須按培 訓結束后合同規(guī)定服務年限直線遞減的原則，對乾坤木業(yè)支付的 培訓費用進行賠償。第十六條 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期 間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同 期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有 3 年的合同期。該要求 對已到法定退休年齡者除外。第十七條 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在 1000 元以上的各類脫 產培訓，員工須與乾坤木業(yè)簽訂培訓合同。六、培訓形式與方法第十八條 乾坤木業(yè)的培訓形式包括乾坤木業(yè)內部培訓、

25、員工自我培訓。內 部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和新員工培訓。第十九條 職前教育：凡乾坤木業(yè)新入職人員均應參加職前教育，使新入職 人員了解乾坤木業(yè)的企業(yè)現狀、發(fā)展歷程、發(fā)展遠景、企業(yè)文化、 經營理念、管理規(guī)范等方面內容。職前教育由人力資源部負責統 一組織、實施、評估。詳見職前教育管理辦法。第二十條 崗位技能培訓：根據乾坤木業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求， 按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力 資源部協同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度 崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經理核準 后由人力資源部根據需求統籌安排實施。詳見崗位技能培訓管 理辦

26、法。第二十一條 部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作中需要，對 員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組 織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內部培訓 期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班 或出差。第二十二條 個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人 出資培訓。乾坤木業(yè)鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加 各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人 員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員 工因考試需占用工作時間，持準考證，經部門負責人批準辦理請 假手續(xù)。第二十三條 乾坤木業(yè)的培訓形式主要

27、包括專題報告、專題討論、研討班：1) 報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，此種方法適用于對新 知識的培訓，可以在短時間內向員工傳遞新方法、新技術信息， 讓員工迅速了解和掌握新技術和新方法。2) 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負 責控制和引導的一種培訓方式。此種方法適用于學員能力的進一 步提高，有利于乾坤木業(yè)員工解決工作中的疑難問題，提高解決 實際問題的能力。3) 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探 討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。七、培訓需求分析與計劃制定第二十四條 人力資源部每年 10 月份發(fā)放員工培訓需求調查表， 員工根據自身的

28、培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。人力資源部根據各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需 求進行下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。第二十五條 人力資源部依培訓需求分析并結合乾坤木業(yè)下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈 報總經理審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容：1) 培訓方法、進程的確定2) 參加培訓人員名單3) 培訓教材、器材的確定4) 培訓時間、地點的確定5) 培訓組織者、培訓師的確定6) 各項費用開支的使用計劃第二十六條 年度培訓計劃以乾坤木業(yè)文件的形式下發(fā)

29、到各部門。第二十七條 人力資源部應根據培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部第二十八條 計劃外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓第二十九條第三十條第三十一條第三十二條第三十三條第三十四條第三十五條第三十六條第三十七條第三十八條第三十九條計劃上報人力資源部備案。 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門領導和乾坤木業(yè) 領導審核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部 備案。(注：各類表格見附表)八、培訓的實施和反饋人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施。 培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行。 如需要

30、調整，調整人 / 部門向人力資源部提出申請，上報總經理審 批。培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相 關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程 結束時檢查學員簽到情況，以此為依據對學員進行考核。 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數據的收集、 整理工作， 以此為依據對學員進行考核。采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資 料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結束后以此為依據制作員 工培訓記錄。九、培訓的評估培訓從三個層面進行評估：反應層、行為層、結果層 對反應層的評估主要是通過發(fā)放調查問卷的方式進行的，

31、也可以 通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方 面來評估的：1) 受訓人員喜歡該項目嗎？2) 對培訓人員和設施有什么意見？3) 課程對工作有幫助嗎？第四十條第四十一條第四十二條第四十三條第四十四條第四十五條第四十六條第四十七條4) 他們有什么建議？ 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度 , 由上級、同事、 客戶和下級進行績效考核5) 培訓后受訓人員的行為有無不同？6) 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？ 結果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使公司經 營取得更好的業(yè)績，可以通過公司的一些具體指標來考核1) 生產率和降低成本的情況；2) 銷售人員的業(yè)務增

32、長情況；3) 技術人員的技術水平提高的情況；4) 管理人員的管理水平的提高情況； 每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得 預期培訓效果。反應層在培訓結束后可立即開始評估，行為層、 結果層的評估有時需要在培訓結束一段時間后評估。 培訓評估要遵循方向性、實用性、客觀性、可靠性等原則。 評估的形式包括考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。培訓過 程前、中、后所有記錄和數據由人力資源部統一收集、整理、存 檔。對培訓項目的即時評估， 從培訓主體方面要從三個方面進行評估： 受訓者、培訓師、培訓管理人員(培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表)十、培訓的費用乾坤木業(yè)的培訓費用主要由直接費用和

33、間接費用構成，其中直接 費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用， 學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。乾坤木業(yè)的培 訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？顚Ｓ?，不得隨意克扣、挪用。受訓人員在脫產培訓期間工資按以下標準發(fā)放：乾坤木業(yè)負責向 受訓人員發(fā)放 50%的崗位工資和附加工資。 脫產培訓期間員工不參 加獎金的分配。第四十八條 培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部獎金。第四十九條培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。第五十條 參加培訓的人員的交通費、食宿費，乾坤木業(yè)按照規(guī)定的標準報銷。第二章職前教育管理辦法一、適用范圍本辦法適用于青島乾坤木業(yè)有限公司（以

34、下簡稱乾坤木業(yè)）全體新員工。二、目的與內容第五十一條每位新員工均須參加乾坤木業(yè)舉辦的新員工培訓，接受乾坤木業(yè)系統化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對乾坤木業(yè)運作有整體的觀感，適應企業(yè)文化和價值觀，了解本部門職責，崗位工 作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第五十二條 培訓內容為新員工通識訓練、 部門內工作引導和部門間交叉引導。三、注意事項第五十三條員工職前教育是該名員工的部門負責人及人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。第五十四條 凡正式報到的員工在試用期內未參加新員工職前教育，不得轉為正式員工。第五十五條參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按員

35、工培訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內補修請假之課程，否 貝U，不得轉為正式員工。第五十六條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。第五十七條 人力資源部為每位經過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。四、通識訓練第五十八條 通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如乾坤木業(yè)規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、乾坤木業(yè)文化、乾坤木業(yè)理念、 基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。第五十九條 乾坤木業(yè)新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組 織，人力資源部負責實施。第六十條 人力資源部應給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。第六十一條 培訓

36、內容：乾坤木業(yè)企業(yè)文化；乾坤木業(yè)組織與歷史沿革；乾坤 木業(yè)產品簡介；管理規(guī)范；品質意識等。第六十二條 新員工通識訓練不少于 5 課時。第六十三條 完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教 育。五、部門內工作引導第六十四條 部門內工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行， 其責任人為部門負責人。第六十五條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門 其他人員，不少于 1 課時。第六十六條 部門內的組織架構、部門職責、乾坤木業(yè)管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 1 課時。第六十七條 基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定。第六十八條 工作程序與方法講

37、授，依部門工作的復雜程度而定。第六十九條 介紹關鍵工作指標，不少于 1 課時。六、職前教育的評估第七十條 通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應 參加補強訓練。第七十一條 部門內工作引導后應該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內如不能完成培訓，則該員工不予 轉正。第七十二條 評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。第七十三條 新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。七、職前教育流程員工所在部門開具培訓證明培訓記錄歸檔乾坤木業(yè)部門第三章 崗位技能培訓管理辦法適用范圍青島乾坤木業(yè)有限公司(以下簡稱乾坤木業(yè))參加過職前教育的員工。二、目的與內容第

38、七十四條 合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大 程度地掌握應有的專業(yè)知識，也使乾坤木業(yè)的每個崗位上都有最 適合該工作的員工，做到人盡其才。第七十五條 崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、執(zhí)行人員培訓和實施人員 培訓。三、決策人員的培訓第七十六條 決策人員是指對乾坤木業(yè)戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層 管理人員，即：總經理、營銷副總、運作副總、總工程師；培訓 目的：通過培訓使決策人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢 以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領導能 力，以確保決策人正確地履行職責。第七十七條 培訓內容：對高層管理人員培訓重點是市場經濟所要求的系統管 理

39、理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn) 略、企業(yè)經營過程控制、領導科學與藝術等；對高層技術人員的 培訓重點是讓他們了解木地板行業(yè)技術發(fā)展的趨勢、了解適合于 乾坤木業(yè)發(fā)展的技術方向。第七十八條 培訓方式：1) 培訓班：高層管理人員參加為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓班和 各種專題研討班。2) 考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員、 高層技術人員考察。 要加強考察的研究性和目的性，了解木地板行業(yè)、家裝行業(yè)、建 筑裝飾材料行業(yè)的市場動向和技術發(fā)展方向， 回公司后認真總結， 加以借鑒，在乾坤木業(yè)產品創(chuàng)新和技術創(chuàng)新中加以運用。四、執(zhí)行人員的培訓第七十九條第八十條第八十一條第八十二條第八十三

40、條第八十四條執(zhí)行人員是指各級部門負責人。他們是企業(yè)經營計劃、技術創(chuàng)新 決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得 到落實和執(zhí)行的職責。培訓目的：使其掌握市場經濟條件下的管理方法，具備多方面的 才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層 培養(yǎng)接班人。培訓內容：1) 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管 理、市場學、領導科學與藝術等。2) 業(yè)務知識與技能：所管理業(yè)務領域的知識與技能。3) 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。4) 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技 能的提高。5) 領導藝術：了解下級的方法、人事問

41、題處理、積極性的調動。 培訓方式1) 在職開發(fā)： 放手讓執(zhí)行人員工作， 在實踐中積累經驗， 增長才干， 獨立地培養(yǎng)自己的領導能力。2) 短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數天至一個月，以不脫產、半 脫產形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。3) 內部研討：企業(yè)內部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員 從實際出發(fā)，應用現代管理知識，一同研討乾坤木業(yè)的經營管理 問題。五、實施人員的培訓實施人員定義：實施人員指按照乾坤木業(yè)的業(yè)務要求，實現乾坤 木業(yè)的業(yè)務發(fā)展目標的基層人員，具體包括技術人員、營銷人員、 操作人員和職能人員。技術人員培訓目的：提高技術人員的技術水平，掌握本專業(yè)的新 知識和新技術。

42、第八十五條第八十六條第八十七條第八十八條第八十九條第九十條第九十一條第九十二條第九十三條第九十四條技術人員培訓內容：木材加工行業(yè)必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；木地板相關工業(yè)標準，加工工藝；質量標準和質量控制手 段；研發(fā)項目、攻關課題所必須了解的理論和知識；木材加工設 備的相關知識。技術人員培訓方式：1) 專題培訓：專題培訓主要包括兩個方面的內容，新技術的應用、 疑難問題的解決及經驗交流。 當乾坤木業(yè)制定新的技術發(fā)展規(guī)劃， 或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專 題培訓，以保證新技術的順利運用。人力資源部和研發(fā)部必須定 期組織專題培訓， 講解工藝和標準的編制， 質量控制手段的

43、應用， 研發(fā)工作的開展，向技術人員提供不斷提高技術水平的機會。2) 考察：主要面向技術研究人員。乾坤木業(yè)可以有選擇地派出那些 知識基礎好、技術水平高、 對企業(yè)忠誠度高的技術人員出去考察， 參加技術和產品展覽會，學習先進的技術，為乾坤木業(yè)所用。營銷人員培訓目的：提高營銷人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉銷售技 能的營銷人員。營銷人員培訓內容：所必須了解的營銷理論知識、實踐知識，木 地板的標準，原材料、加工、安裝和保養(yǎng)的相關知識；銷售技能 等。營銷人員培訓方式： 專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓。人力資 源部和營銷相關部門應該利用休息時間定期組織新產品知識培 訓，銷售技能培訓以及經驗交流，共

44、同提高營銷技能。職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源職 能人員等。職能人員培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的 服務意識。職能人員培訓內容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技 能、審計技能、文秘技能、統計技能等。職能人員培訓方式：1) 專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適 應乾坤木業(yè)日常工作的需要。2) 鼓勵參加各種資格認證考試：用于建設乾坤木業(yè)高素質、高質量 的職能人才隊伍。3) 參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人 才積累。第九十五條 操作人員范圍 : 操作人員包括各個生產車間的操作工人， 售后部鋪裝人員，設備維修工

45、第九十六條 操作人員培訓目的：提高操作人員的操作水平，減少生產浪費，降低成本，提高鋪裝質量，提高設備維修水平；第九十七條 操作人員培訓內容：本職崗位必須具備的技術和技巧，如設備操作技術、調試技術、油漆調制技術、地板鋪裝技術等第九十八條 操作人員培訓方式：1) 專題培訓：定期舉辦針對各個車間的操作培訓，以提高操作人 員的操作水平。2) 經驗交流：人力資源部定期舉辦經驗交流會，使操作人員在交流 中提高操作水平，積累操作經驗。交流內容記錄存檔，供公司員 工學習參考。六、新員工培訓第九十九條 新員工為從剛加入乾坤木業(yè)到服務滿一年的員工。第一百條 新員工培訓目的：使新員工盡快適應乾坤木業(yè)的文化，能盡快勝

46、任分配崗位的工作。第一百。一條 新員工培訓內容：乾坤木業(yè)的企業(yè)文化，所分配崗位必須具備的技能。第一百。二條新員工培訓方式：1) 師帶徒：每個新員工加入乾坤木業(yè)時，人力資源部負責為其指定 一個導師，導師在一年的時間內負責對新員工的業(yè)務進行指導， 對碰到的疑難問題提供幫助。幫助新員工在乾坤木業(yè)的成長。2） 師帶徒的考核：每個季度師傅和徒弟分別填寫考核表，對師傅的 指導情況和徒弟的學習情況進行考評，由人力資源部出具考核意 見。七、出勤和工資第一百。三條外派培訓期間視為正常上班。第一百。四條 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依 乾坤木業(yè)相關薪金制度執(zhí)行。第四章 員工培訓出勤管理規(guī)定

47、一、適用范圍本辦法適用于乾坤木業(yè)（以下簡稱乾坤木業(yè)）全體員工。二、目的第一百。五條嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。第一百。六條明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。第一百。七條明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。三、組織策劃第一百。八條 員工培訓出勤管理由人力資源部負責。第一百。九條員工培訓記錄資料的保存由人力資源部負責保管，各部門工作人員協助提供記錄。四、請假制度第一百一十條 學員應按時參加培訓， 如因事不能參加者， 應填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補 辦請假手續(xù)。第一百一十一條 同一課程

48、學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數超過課程總時數 1/3 者，需重新補修全部課程。第一百一十二條自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的 人員，曠課時數以曠職論處。第一百一十三條培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。第一百一十四條學員請假核決權限如下:請假時間4學時8學時8學時以上批準人培訓主管人力資源經理總經理五、統計培訓記錄第一百一十五條員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現，代簽學員和被代簽學員雙方 均以曠課論處。第

49、一百一十六條培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第五章附則第一百一十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。第一百一十八條本制度自 月日起試行，月 日正式執(zhí)行。第一百一九條本制度的修改由人力資源部負責，報高層管理委員會審批后執(zhí)行。附表一：計劃外培訓申請表計劃外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時間呈報申請培訓理由：申請培訓內容：（職前教育、崗位技能的具體內容）培訓方式:擬參加培訓人員名單:附表二：員工培訓評價表員工培訓評價表員工姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知 識

50、占 八、培訓師評價：培訓組織者評價：附表三：培訓師評價表培訓師評價表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師主要職責：學 員 評 價對老 師的 評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教 材的 評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性組織 者 評 價對老 師的 評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教 材的 評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性附表四：培訓工作評價表培訓工作評價表學員姓名培訓師培訓項目培訓方式老師敬業(yè)程度優(yōu)好尚可劣講授水平優(yōu)好尚可劣對老師的評價講授方式十

51、分生動一般生動不生動聯系實際聯系密切 有些聯系 無聯系老師對學員要求非常嚴格嚴格不嚴格對教材教材適用性適用基本適用 不適用的評價教材難度較難適中較簡單教材邏輯性合理適中不合理培訓內容優(yōu)好尚可劣培訓方式優(yōu)好尚可劣培訓時間太長適合不足培訓設施優(yōu)好尚可劣對培訓組織培訓收獲較大一般較少無者的評價參加此次培訓感到有哪些收獲？獲得適用的新知識可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術將幫助我改變我的工作態(tài)度幫助我印證了某些觀念給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作建議:附表五：新員工評價表新員工評價表新員工姓名導師姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核學習效果學習態(tài)度導師評價：自我評價：附表六：

52、導師評價表導師評價表導師姓名新員工姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核表率作用業(yè)務指導解決疑難新員工評價:自我評價:第九篇 會議管理制度第一章 總則第一條 為了加強公司會議管理，規(guī)范會議流程、嚴肅會議紀律、提高會議效率、保證會議效果，特制定本會議管理制度。第二條 本制度適用于公司所有層次會議和所有與會人員。第二章 制度細則第三條 本公司會議類別劃分如下：1) 按會議舉行的頻率、周期性、穩(wěn)定性： 例會， 臨時性會議2) 按會議參與人員的職位層次： 高層會議，中層會議，基層會 議3) 按會議涉及的部門數目： 部門協調會議，部門內部會議4) 按會議的內容和性質： 計劃制訂與傳達會議，生產經營性會 議，總結性會議，專項會議等第四條 例會包括日例會、周例會、月度例會和年度會。5) 日例會主要在基層開展，早班之前舉行，主要是布置分配每日 的工作任務。6) 周例會在公司高、中管理層舉行，每周五下午舉行，目的是總 結一周工作成績和失誤，制