人力資源管理的基礎(chǔ)工作

1、第二章 人力資源管理的基礎(chǔ)工作 本章學(xué)習(xí)目的 在學(xué)習(xí)本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容； 1、工作分析在人力資源管理中的重要作用。 2、各種不同的人力資源管理活動(dòng)選擇不同的工作分析的方法或技術(shù)。 3、根據(jù)工作需要完成的任務(wù)，分析工作所需承擔(dān)者具備的素質(zhì)、技能等。4、各種工作分析的方法及其不同方法的選擇。 案例問(wèn)題提出 匹配是否得當(dāng) 在整個(gè)20世紀(jì)90年代，越來(lái)越多的組織開(kāi)始轉(zhuǎn)為采用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)中，工作是以群體的方式而不是以個(gè)人為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行組織和設(shè)計(jì)的。開(kāi)創(chuàng)這種工作組織方式先河的公司之一是美國(guó)的克萊斯勒公司。該公司通過(guò)由工程、營(yíng)銷、采購(gòu)、生產(chǎn)以及人事等各職能部門成員組成的“跨

2、職能平臺(tái)團(tuán)隊(duì)”，以縮短生產(chǎn)周期、改善質(zhì)量以及提高顧客的滿意度。當(dāng)公司生產(chǎn)某種跑車時(shí)，各職能部門是彼此聯(lián)系的，因此，讓跨職能部門成員一起同時(shí)展開(kāi)工作，而不采取流水線式的順序工作方式，使隊(duì)員協(xié)作順暢，并相互激發(fā)創(chuàng)造性。許多美國(guó)公司都曾試圖通過(guò)創(chuàng)建自己的團(tuán)隊(duì)以效仿克萊斯勒公司所取得的成功，但是結(jié)果并非理想。例如，在20世紀(jì)90年代中期，列維斯（Levis）公司就指示其美國(guó)的工廠以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)方式取代了個(gè)人化的生產(chǎn)過(guò)程組織方式。在以前的計(jì)件制度下，員工們都是個(gè)人獨(dú)立完成工作，所執(zhí)行的任務(wù)非常單一和具體（如給牛仔褲安裝拉鏈），并且所得報(bào)酬也由其所完成的工作數(shù)量決定。但在新的工作系統(tǒng)中，由1025名

3、員工組成的工作小組需要共同完成一條牛仔褲所需要完成的所有各項(xiàng)工作任務(wù)，并且公司根據(jù)每個(gè)小組所生產(chǎn)的牛仔褲數(shù)量來(lái)向小組支付報(bào)酬。該公司目的之一就是希望通過(guò)這樣的改變使員工的工作有趣，減輕員工因重復(fù)性工作所帶來(lái)的身體不適、降低成本以及提高生產(chǎn)率。 然而到了1998年，列維斯公司希望通過(guò)團(tuán)隊(duì)式工作結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的那些預(yù)期利益并未如愿以償。事實(shí)上，工作性質(zhì)的變化帶來(lái)的恰恰是相反的效應(yīng)，員工的滿意度不僅沒(méi)有提高，而且其士氣還有所下降。因?yàn)椋碌墓ぷ飨到y(tǒng)使得原來(lái)在以個(gè)人為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬制度下干得很好的經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的工人，與那些阻礙小組實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作速度慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏的員工之間產(chǎn)生了尖銳的沖突。如果以每小時(shí)生

4、產(chǎn)的牛仔褲的數(shù)量來(lái)衡量生產(chǎn)效率的話，員工的生產(chǎn)效率下降到了組建小組生產(chǎn)之前效率水平的77%，而勞動(dòng)力成本和管理費(fèi)用增長(zhǎng)了25%。原來(lái)一條牛仔褲的單位成本在5美元左右，而在團(tuán)隊(duì)工作方式下，同樣一條牛仔褲的單位成本卻上升到了7.50美元。 正是這些數(shù)字反映出來(lái)的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)的觀念在列維斯公司的許多工廠中已經(jīng)被管理人員們非正式地廢棄了，又逐漸地、悄悄地并且是在沒(méi)有受到公司任何阻止的情況下回到了原來(lái)的工作體系似乎更適合公司原來(lái)那種“粗放的、個(gè)人主義的”文化。正如一位工廠的經(jīng)理人員所說(shuō)：“我們給自己的員工制造了這么多的焦慮、傷害和痛苦，可我們又得到了什么呢？” 在設(shè)計(jì)工作和組織結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)需要做好公司所

5、處環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及管理哲學(xué)與其工作、組織設(shè)計(jì)的匹配工作。在本章開(kāi)篇的案例中，列維斯公司在20世紀(jì)90年代初，上述因素之間的匹配本來(lái)是不錯(cuò)的，但到了90年代后期，公司設(shè)立的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作結(jié)構(gòu)與其員工信奉的“粗放的個(gè)人主義”的理念，或者與它所處的那種相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境并不適用；并同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的需要背道而馳在這一時(shí)期，成本競(jìng)爭(zhēng)的重要性是非常突出的，因?yàn)楣镜脑S多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將生產(chǎn)性工作從美國(guó)轉(zhuǎn)移到了工資水平較低的國(guó)家。有一位從事人力資源管理工作者，為了盡快熟悉業(yè)務(wù)，自學(xué)了許多人力資源管理方面的理論知識(shí)，鉆研了經(jīng)典的工資理論和重要的激勵(lì)理論，對(duì)于招聘、考核、培訓(xùn)等方面也有所涉獵，但是就是無(wú)法把他們很好地

6、用于管理實(shí)踐。其原因在于，他沒(méi)有將這些知識(shí)系統(tǒng)地聯(lián)系起來(lái)，整合形成一個(gè)科學(xué)的體系，所以很難在實(shí)踐中將這些理論很好地搭配運(yùn)用，必然會(huì)出現(xiàn)制度之間的沖突。工作分析是所有人力資源理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)。它看似不重要，其實(shí)是一根很好的紅線，能將“人”、“事”和“效”串聯(lián)起來(lái)。因此，工作分析有時(shí)被稱做人力資源管理的基石。第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析中的術(shù)語(yǔ)開(kāi)展工作分析活動(dòng)，應(yīng)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)有所了解，以便弄清組織中各項(xiàng)工作的要求及工作間的關(guān)系，才能明確各層次的責(zé)任，提高工作效率；同時(shí)需對(duì)組織成員所從事的各種活動(dòng)進(jìn)行了解，并要使用一些有關(guān)的術(shù)語(yǔ)，下面將逐一解釋。1、工作要素工作要素是工作中不能再分解的最小動(dòng)作

7、單位。如開(kāi)動(dòng)機(jī)器、加工零件、取出工具等都屬于工作要素。2、任務(wù)任務(wù)是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)、工人加工零件、轉(zhuǎn)一筆賬目等都是一項(xiàng)任務(wù)。3、責(zé)任責(zé)任是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。如人力資源部人員的責(zé)任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)題、把調(diào)查問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以分析、把調(diào)查結(jié)果匯報(bào)給管理者或員工等組成。這里的“責(zé)任”并不是指工作的責(zé)任感。4、職位職位是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任。一個(gè)職位由一名員工所承擔(dān)的不同責(zé)任組成。如市場(chǎng)部經(jīng)理

8、、培訓(xùn)主管等都是職位。在一個(gè)組織里，每個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位，即有多少職位就有多少員工。5、職務(wù)（或工作）職務(wù)是指一組重要責(zé)任相似的職位。根據(jù)組織規(guī)模的大小和工作性質(zhì)，一個(gè)職務(wù)可以有一至多個(gè)職位。在企業(yè)中，通常把所需知識(shí)技能及所需要的工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)（或工作），從而形成同一職務(wù)、多個(gè)職位的情況，如計(jì)算機(jī)程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、推銷員等均可由兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工共同完成，這些職位分別構(gòu)成對(duì)應(yīng)的職務(wù)。而總裁、市場(chǎng)部經(jīng)理可一人擔(dān)任，它既可以是職位也可以是職務(wù)。在實(shí)際工作中，職位與職務(wù)往往是不加區(qū)別的。但是，職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有區(qū)別的：職位是任務(wù)的與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單

9、元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制；一個(gè)人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以兼任，可以是常設(shè)的。也可以是臨時(shí)的、是經(jīng)常變化的；職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化。即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來(lái)所擔(dān)任的職位仍然存在，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一般不加以分類。6、職業(yè)職業(yè)是由在不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。有時(shí)與行業(yè)混用。如工程師、教師、會(huì)計(jì)、采購(gòu)員等就是不同的職業(yè)。工作（或職務(wù)）與職業(yè)的區(qū)別主要在于其范圍的不同。工作所指

10、的范圍較窄，主要是指在組織內(nèi)的，而職業(yè)則是指跨組織的。7、工作族（又稱工作類型）工作族是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的工作人員特征相似的一組工作。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個(gè)工作族。8、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務(wù)）職業(yè)。工作分析中所使用的這些工作術(shù)語(yǔ)之間存在密切的關(guān)系，圖3-1描述了工作分析中使用的基本術(shù)語(yǔ)的概念以及它們之間的關(guān)系。圖3-1 職業(yè)足球隊(duì)范圍內(nèi)的職業(yè)、工作族、工作、職責(zé)和任務(wù)職業(yè)：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)棒球職業(yè)籃球職業(yè)足球職業(yè)曲棍球工作族：足球隊(duì)員工作前鋒前衛(wèi)后位守門員

11、職位職位職位職位左前鋒右前鋒左前位右前位突前前衛(wèi)拖后前衛(wèi)盯人中衛(wèi)自由中衛(wèi)左后衛(wèi)盯人中衛(wèi)守門員 職責(zé)一些防守任務(wù)等二、工作分析的含義和作用工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，工作分析是進(jìn)行工作信息收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一項(xiàng)系列活動(dòng)。外國(guó)的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個(gè)非常容易記憶的7個(gè)“W”和一個(gè)“P”工作分析公式，從七個(gè)方面對(duì)工作進(jìn)行分析：（1） Who（責(zé)任人）：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)工作？（2） What（工作內(nèi)容）：這項(xiàng)工作具體做什么事情？（3） When（工作時(shí)間）：工作時(shí)間的安排？（4）

12、 Where（工作崗位）：工作地點(diǎn)在哪里？（5） Why（為什么這樣做）：為什么安排這一工作？（6） For Who（或For Whom上下關(guān)系）：他在為誰(shuí)服務(wù)？（7） How（如何操作）：他是如何工作的？（8） Prerequisite（工作條件）：1、工作分析人員的職責(zé)進(jìn)行工作分析通常是人力資源部的主要職責(zé)。如果這個(gè)部門設(shè)有一個(gè)報(bào)酬管理的分支機(jī)構(gòu)的話，那么工作分析就應(yīng)由該分支機(jī)構(gòu)的成員來(lái)做。比如，在加州通用電話公司的人力資源部，工作分析是由一個(gè)被稱為報(bào)酬和組織的分支機(jī)構(gòu)來(lái)做的。 人力資源部中專門從事工作分析的人員稱為工作分析員或人事分析員。由于在此職位上的工作需要高度的分析和寫作能力，有時(shí)

13、它會(huì)成為選擇人力資源管理作為其職業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生的最初工作。雖然工作分析人員是工作分析項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人員，但是，通常在其對(duì)工作進(jìn)行分析的部門中他們積極參與到員工與經(jīng)理的合作中去。正是這些經(jīng)理和員工為工作分析提供了大量的有關(guān)信息，所以，他們可能被邀請(qǐng)起草分析人員所需的工作描述和說(shuō)明書。 2、收集工作信息 （1）收集工作數(shù)據(jù)的途徑。分析工作最常用的辦法包括面試、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法和日志法。 面試。工作分析人員就所評(píng)審的工作向員工和經(jīng)理提問(wèn)。 問(wèn)卷調(diào)查法。工作分析人員可能會(huì)把仔細(xì)準(zhǔn)備好的問(wèn)卷發(fā)給在崗人員和經(jīng)理，請(qǐng)他們填寫。這些表格被用來(lái)收集有關(guān)數(shù)據(jù)，加工作義務(wù)和任務(wù)、工作目的、物質(zhì)環(huán)境、工作要求（技術(shù)

14、、教育、經(jīng)驗(yàn)、身體和精神要求）、所使用的設(shè)備和材料、專門的健康和安全問(wèn)題。 觀察法。工作分析人員可能會(huì)通過(guò)觀察在崗人員的活動(dòng)，并把這些記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格里，來(lái)了解有關(guān)工作的情況。有些組織還使用錄像的方法來(lái)進(jìn)行深入的研究。日志法。在崗人員可能會(huì)被要求把整個(gè)工作流程中的工作活動(dòng)記錄下來(lái)。工作日志一般是在當(dāng)班的某一特定時(shí)間撰寫（如每半小時(shí)或一小時(shí)），并保留24個(gè)星期。工作分析的作用：工作分析是人力資源管理非常重要的工作，它被認(rèn)為是人力資源管理工作者所從事的所有各種活動(dòng)的基石。人力資源管理的各種計(jì)劃或方案選擇、績(jī)效評(píng)價(jià)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作評(píng)估。薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)以及人力資源規(guī)劃等均需要通過(guò)

15、工作分析獲得一些信息，因此，工作分析在人力資源管理中具有十分重要的作用。見(jiàn)圖3-2所示。圖3-2 工作分析作用圖任務(wù)責(zé)任職責(zé)人力資源計(jì)劃工作評(píng)價(jià)與設(shè)計(jì)人員的甄選及任用工作描述績(jī)效評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析職業(yè)安全與健康職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作規(guī)范員工與勞動(dòng)關(guān)系知識(shí)技能能力薪酬與福利1、工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)在制定人力資源計(jì)劃過(guò)程時(shí)，不僅要分析組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人力資源的需求，而且通過(guò)執(zhí)行某些響應(yīng)的活動(dòng)來(lái)幫助組織適應(yīng)這種變化。這種計(jì)劃的過(guò)程需要獲得關(guān)于各種工作對(duì)于各種工作技能水平要求的信息，這樣才能保證在組織內(nèi)有足夠的人力來(lái)滿足戰(zhàn)略計(jì)劃的人力資源需要。工作分析就是根據(jù)組織的需要，分析影響工作的

16、各種因素，合理地劃分部門職責(zé)，將相近的工作歸類，設(shè)置各項(xiàng)工作。通過(guò)組織內(nèi)各部門間各項(xiàng)工作的分析，可以得到各部門的人員編制情況，這也為人力資源規(guī)劃提供了需求信息。同時(shí)工作分析也提供了每項(xiàng)工作的責(zé)任、任務(wù)、工作時(shí)間、工作條件等信息，也確定了組織所需的人力；工作分析所了解的每項(xiàng)工作所需要的不同的知識(shí)、技能和能力則為組織確定了人力資源的素質(zhì)。2、工作分析對(duì)組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用通過(guò)開(kāi)展工作分析，可明確組織中各項(xiàng)工作的目標(biāo)與任務(wù)，規(guī)定各項(xiàng)工作的要求、責(zé)任等，同時(shí)提出各職位任職人的心理、生理、技能、知識(shí)和品格等要求，在此基礎(chǔ)上，組織可以確定人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)人員測(cè)評(píng)和招聘、選拔或任用符合工作需

17、要與要求的合格人員。只有工作要求明確，才能保證人員工作安排的準(zhǔn)確，使組織內(nèi)的所有工作人員能盡其才，盡其用。3、工作分析有助于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作工作分析已經(jīng)明確規(guī)定了完成各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。這些素質(zhì)與條件并非所有的人員都能達(dá)到工作的要求，這就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。根據(jù)工作分析所提供的信息，針對(duì)不同的工作要求、任職人員的具體情況，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案，采用不同的培訓(xùn)方法。對(duì)不同素質(zhì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可幫助員工獲得工作必備的專業(yè)知識(shí)和技能，以具備上崗任職資格或提高員工勝任本職工作的能力；另一方面工作規(guī)范化的培訓(xùn)也可為員工升遷到更高的工作職位做好準(zhǔn)備，以

18、提高員工的工作效率。因此工作分析為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了必不可少的客觀依據(jù)。4、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理通過(guò)工作分析對(duì)組織中的工作要求和各項(xiàng)工作之間的聯(lián)系的研究，組織可制定出行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)，工作分析也使員工有機(jī)會(huì)或有能力了解工作性質(zhì)與規(guī)范，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。5、工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)工作分析以工作為中心，分析和評(píng)定了各個(gè)工作的功能和要求，明確了每個(gè)工作的職責(zé)、權(quán)限，以及工作任職人的資格和條件，以便為事?lián)袢?；而?jī)效評(píng)價(jià)工作是以員工為中心，對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，以判斷員工是否稱職。工作分析與績(jī)效評(píng)價(jià)有許多的不同點(diǎn)，但就其實(shí)質(zhì)而言

19、，這兩項(xiàng)活動(dòng)體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢?，適才適所”的要求。從人力資源管理程序上看，工作分析是績(jī)效考核的前提，工作分析為員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等確定提供了客觀依據(jù)。如果沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)，員工的績(jī)效評(píng)價(jià)工作在很大程度上就會(huì)帶有不公正性，也不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。6、工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)任何工作任職人所獲得的薪酬高低主要取決于其從事的工作的性質(zhì)、技術(shù)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等。而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)的，從而使各項(xiàng)工作在組織中的重要程度或相對(duì)價(jià)值也得以明確。一般地，工作的職責(zé)越重要，工作就越有價(jià)值；需要有更多的知識(shí)、技能和能力的工作對(duì)組織來(lái)說(shuō)更具價(jià)值。以此為依

20、據(jù)制定的薪酬水平保證了工作在和擔(dān)任本職工作的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使組織內(nèi)員工得到公平合理的報(bào)酬。7、工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析反映了完成各項(xiàng)工作的環(huán)境與條件，如說(shuō)明某項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。因此，對(duì)在某些危險(xiǎn)工作的任職人，組織必須提供安全地工作的預(yù)防措施，確保工作的順利且不影響員工的安全與健康。8、工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系工作分析為每個(gè)工作的任職者提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，并使員工明確了工作職責(zé)及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進(jìn)取；工作分析獲得其他有關(guān)信息也使管理者更為客觀地進(jìn)行人力資源管

21、理決策。9、工作分析有助于工作設(shè)計(jì)工作工作分析通過(guò)人員測(cè)定和分析，不斷對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)，推動(dòng)各工作在組織中的合理配置，以促進(jìn)組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過(guò)程的均衡，協(xié)調(diào)地進(jìn)行生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化，提高組織生產(chǎn)效益。第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容和步驟一、工作分析的內(nèi)容信息時(shí)代，組織的市場(chǎng)、產(chǎn)品、顧客在不斷地變化，這些變化迅速反映了組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、工作內(nèi)容等改變，工作分析也將成為適應(yīng)變革的必要選擇。工作分析的內(nèi)容取決于組織的目的與用途。一般地，組織進(jìn)行工作分析有以下的目的：（1）組織需要對(duì)組織內(nèi)的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析與明確的規(guī)范，以使新建立的組織能夠很好地運(yùn)行。（2）組織需要對(duì)現(xiàn)有工作的內(nèi)容與要求

22、更加明確化或合理化，以便制定切合實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)以及獎(jiǎng)酬制度，以調(diào)動(dòng)員工的積極性；（3）由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生使組織內(nèi)的工作性質(zhì)、環(huán)境與條件等發(fā)生重要變化后，組織必須對(duì)工作進(jìn)行重新分析。因此，這些組織的工作分析的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)、收集的信息也都不相同。由于組織的性質(zhì)不同，組織內(nèi)各個(gè)工作的性質(zhì)、要求也不相同，組織為各項(xiàng)工作提供的條件也不相同。通常情況下，工作分析主要包括兩方面內(nèi)容：一是對(duì)工作所包含的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任以及其他特征的確定，即工作描述；二是對(duì)完成工作的任職人所具備的知識(shí)、技能及其他特征的說(shuō)明，即工作規(guī)范或工作說(shuō)明。（一）工作描述工作描述具體說(shuō)明了工作的目的與任務(wù)，

23、工作內(nèi)容與特征，工作責(zé)任與權(quán)利，工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，工作時(shí)間與地點(diǎn)，工作流程與規(guī)范，工作環(huán)境與條件等問(wèn)題。由于組織的不同工作描述的內(nèi)容也不相同。工作描述沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的格式，然而，規(guī)范的工作描述書一般應(yīng)包含以下內(nèi)容：1、工作概況它說(shuō)明工作名稱、工作編號(hào)、所屬的部門、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作關(guān)系等。工作名稱是組織對(duì)從事該項(xiàng)工作活動(dòng)所規(guī)定的工作名稱。工作名稱應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，力求反映工作的內(nèi)容與責(zé)任。工作代號(hào)（或工號(hào)）是組織對(duì)各種工作進(jìn)行的分類并賦予的編號(hào)，以便于對(duì)工作的識(shí)別、登記、分類等管理工作。所屬部門，就是指對(duì)工作的性質(zhì)的界定以及所在部門。工作時(shí)間與地點(diǎn)，就是指完成工作活動(dòng)的時(shí)間范圍以及主要的地點(diǎn)。工作關(guān)系即該

24、項(xiàng)工作話動(dòng)接受的監(jiān)督、所施予的監(jiān)督的性質(zhì)與內(nèi)容，或者該工作活動(dòng)結(jié)果對(duì)組織的影響，通常是描述該工作接受的直接上級(jí)、直接下級(jí)或直接服務(wù)對(duì)象。2、工作目的工作目的，是用簡(jiǎn)短而精確的陳述來(lái)說(shuō)明組織為什么要設(shè)立這一工作。通常，工作目的用一句話就足夠表達(dá)清楚了，但一定要表示從組織機(jī)構(gòu)的觀點(diǎn)來(lái)看這一工作所有的意義和目的。3、工作職責(zé)工作職責(zé)，是說(shuō)明關(guān)于一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果的陳述，換言之，為了完成本項(xiàng)工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開(kāi)展工作活動(dòng)并必須取得什么結(jié)果。這是工作描述的主體部分，必須詳細(xì)描述。對(duì)工作責(zé)任的描述應(yīng)掌握以下特征：（1）將工作中的所有關(guān)鍵性的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)；（2）工作主要職責(zé)的焦點(diǎn)應(yīng)放

25、在最后的結(jié)果上，而不是放在工作任務(wù)和具體的活動(dòng)上，即不是描述如何履行職責(zé)，而是描述工作職責(zé)是什么；（3）工作不變動(dòng)，工作職責(zé)是無(wú)時(shí)間性的；（4）每一項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具有獨(dú)特性；（5）描述工作職責(zé)的同時(shí)應(yīng)提出該職責(zé)進(jìn)行衡量的方法，或提出如何決定該工作最后結(jié)果取得與否；（6）主要職責(zé)的描述一定要聯(lián)系工作的實(shí)際，不應(yīng)涉及上級(jí)工作職責(zé)和整個(gè)組織的職責(zé)。4、工作規(guī)模工作規(guī)模，是說(shuō)明工作規(guī)模有多大。通常是用羅列數(shù)據(jù)的形式來(lái)表示該項(xiàng)工作所直接的和非直接影響的量的意義，即用數(shù)據(jù)的形式來(lái)表示的工作的規(guī)模。每個(gè)工作的設(shè)立一定有其在某一方面的影響，不過(guò)有時(shí)這種影響可能很小或隱約不易見(jiàn)。描述工作規(guī)模通常是列出明確的數(shù)據(jù)。如財(cái)

26、政上的數(shù)據(jù)（年度預(yù)算、年度收益）是描述工作規(guī)模大小的有用數(shù)據(jù)。5、工作條件與物理環(huán)境工作描述還應(yīng)說(shuō)明執(zhí)行工作任務(wù)的條件，如使用的辦公設(shè)備、使用的原材料、工具和機(jī)器設(shè)備等，以及工作的物理環(huán)境，包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等，還包括工作的地理位置以及可能發(fā)生的意外事件的危險(xiǎn)性等。6、社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境說(shuō)明完成工作的任務(wù)所需要涉及的工作群體的人及相互關(guān)系；完成工作所需要的人際交往的數(shù)量和程度；與組織內(nèi)各部門的關(guān)系；工作活動(dòng)涉及的社會(huì)文化、社會(huì)習(xí)俗等等。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，工作社會(huì)環(huán)境的描述是一個(gè)新的趨勢(shì)。7、聘用條件它是說(shuō)明工作任職人在組織中的有關(guān)工作安置等情況。包括工作時(shí)數(shù)、

27、工資結(jié)構(gòu)或等級(jí)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會(huì)等。以下是關(guān)于招聘主管工作描述的例子（表3-1）。表3-1 “招聘主管”工作描述工作名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部直接上級(jí)：人力資源部經(jīng)理工作代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：913工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合人才工作要點(diǎn)：1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作責(zé)任1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制定面試工作流程5、安排應(yīng)聘人員

28、的面試工作6、應(yīng)聘人員材料的管理，應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別7、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫(kù)8、完成直接上級(jí)交辦的所有工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應(yīng)聘人員材料完整性工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理（二）工作說(shuō)明工作說(shuō)明就是對(duì)工作任職人要求的說(shuō)明，即為完成特定工作所需必備的生理要求與心理要求。主要包括以下方面的內(nèi)容： 1、一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。學(xué)歷可分為六個(gè)等級(jí)：研究生以上、大學(xué)本科、大學(xué)專科、高中和中專、初中、小學(xué)以下。2、生理要求包括健康狀

29、況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官靈敏度，力量與體力通常指任職人能承受舉、提、推、拉的強(qiáng)度；運(yùn)動(dòng)靈活性即指手、腳、身體移動(dòng)敏捷，能自由自在地控制身體各部分的能力；感覺(jué)器官靈敏度即指說(shuō)、聽(tīng)、看能力的要求，包括口頭語(yǔ)言表達(dá)思想、交流信息的能力；通過(guò)口頭交往來(lái)獲得的能力，或者需要精細(xì)辨別聲音的能力；用眼睛來(lái)感知物體的形狀、大小、距離，動(dòng)作、色彩或其他物理特征等。3、心理要求包括一般智力、觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。根據(jù)上述“招聘主管”的“工作描述

30、”文件，也能得到“招聘主管”的工作規(guī)范書（表3-2）。表3-2 “招聘主管”工作說(shuō)明書工作名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部直接上級(jí)：人力資源部經(jīng)理工作代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：913（一）生理要求年齡：23歲至35歲 性別：不限身高：女性1.55-1.70米 男性1.60-1.85米體重：與身高成比例，在合理范圍內(nèi)均可聽(tīng)力：正常 視力：矯正視力正常健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病外貌：無(wú)畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，語(yǔ)音和語(yǔ)速正常（二）知識(shí)和技能要求1、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上4、英文

31、水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平5、計(jì)算機(jī)：熟練使用WINDOWS Ms Office系列（三）特殊才能要求1、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題2、文字表述能力：能夠正確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、邏輯處理能力：能夠?qū)⑾嗖⑿械氖聞?wù)安排得并并有條（四）綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘者非智力因素進(jìn)行評(píng)價(jià)等工作3、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料4、有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同

32、行業(yè)的招聘情況（五）其他要求1、能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差2、不可請(qǐng)一個(gè)月以上的假期（三）工作要求與人力資源管理職責(zé)的關(guān)系 一項(xiàng)工作包括了一組相關(guān)的活動(dòng)和責(zé)任。從理論上說(shuō)，工作的義務(wù)應(yīng)該由相似和相關(guān)的自然工作單位組成。它們應(yīng)該清楚而明確地不同于其他工作，以使員工間的誤解和沖突降到最低點(diǎn)、并使員工認(rèn)識(shí)到組織期望他門怎樣。有的工作可能需要幾個(gè)員工來(lái)完成，每個(gè)人都有一個(gè)單獨(dú)的位置。一個(gè)職位由一名員工所承擔(dān)的不同義務(wù)和責(zé)任組成。例如，在一家市圖書館里，參考工具書部門可能需要4個(gè)人（4個(gè)職位）來(lái)工作，但他們所有的人只有一個(gè)工作（參考書館員）。 1、招聘 在為一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)有能力的員工之前，招聘人員首先要了解每一個(gè)職

33、位的工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書描述了從事這份工作的員工所需要具備的知識(shí)、技術(shù)和能力。亞利桑那州梅薩市的人力資源部的一份高級(jí)人事分析員的工作說(shuō)明書包括以下內(nèi)容： （1）畢業(yè)于四年制大學(xué)，主修人力資源管理（不少于15小時(shí)）。 （2）在員工分類和計(jì)酬或挑選、招聘方面已有35年的經(jīng)驗(yàn)。 （3）在開(kāi)發(fā)/完善與工作有關(guān)的報(bào)酬、測(cè)試手段和程序方面有二年的經(jīng)驗(yàn)。由于工作說(shuō)明書確立了申請(qǐng)一份空缺工作所需的資格，所以它們?cè)谡衅腹ぷ髦邪缪葜e足輕重的角色。在空缺工作的布告中，這些資格是具有代表性的。無(wú)論是在組織機(jī)構(gòu)的告示欄上、報(bào)紙廣告上，還是在就業(yè)機(jī)構(gòu)的名單上，工作說(shuō)明書都起到了提供一個(gè)基本起點(diǎn)的作用，從而吸引到合格的

34、申請(qǐng)人和防止不合格申請(qǐng)人的進(jìn)入。 2、挑選 除了工作說(shuō)明書以外，經(jīng)理和監(jiān)察員還運(yùn)用工作描述來(lái)挑選員工并向他們介紹情況。 工作描述：對(duì)所做工作的任務(wù)、義務(wù)和責(zé)任的說(shuō)明。 過(guò)去，工作說(shuō)明書作為挑選的基本起點(diǎn)與根據(jù)工作描述制定的職責(zé)關(guān)系不大。這種與工作無(wú)關(guān)的說(shuō)明書的例子很多。干體力活的申請(qǐng)人要有高中文憑；消防人員起碼要有六英尺高；卡車駕駛員必須是男性。這樣的工作說(shuō)明書所起的作用，無(wú)非是排擠了某些受保護(hù)階層的人士，使他們?cè)S多人與這些工作無(wú)緣。 雇主們必須表明，在為某項(xiàng)工作挑選員工的過(guò)程中其所用的工作說(shuō)明書特別與該份工作的義務(wù)相聯(lián)系。一個(gè)組織必須要認(rèn)真仔細(xì)，以確保其經(jīng)理們?cè)谡衅竼T工時(shí)不會(huì)按個(gè)人意志將工作

35、要求“個(gè)人化”，從而使之與實(shí)際工作業(yè)績(jī)沒(méi)有大大的關(guān)系。 3、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 在職人員在知識(shí)、技術(shù)和能力（knowledge，skill and abilities，KSA）方面表現(xiàn)出不能夠勝任，而該工作描述和說(shuō)明書中又有這樣的要求時(shí)，就產(chǎn)生了培訓(xùn)的需要。同時(shí)，作為培訓(xùn)職責(zé)的一個(gè)部分，職業(yè)發(fā)展關(guān)注使員工為提升到能夠最大限度發(fā)揮其作用的崗位上去做好準(zhǔn)備。為高層工作制定正式的資格要求，其作用就是指明晉升到這些工作崗位需要進(jìn)行多少培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。 4、績(jī)效評(píng)估 工作描述中包含的要求為評(píng)估在崗人員的績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)。但是，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果可能會(huì)反映出某些要求并不是完全有效的。正如我們所強(qiáng)調(diào)的，這些標(biāo)準(zhǔn)必須是專門的并

36、與工作相關(guān)。如果評(píng)估員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)含糊不清的話，雇主可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己已卷入不公平歧視的訴訟中去了。 5、報(bào)酬管理 在確定一份工作的工資率的過(guò)程中，工作的相關(guān)價(jià)值是最重要的參考因素。這種價(jià)值是根據(jù)該工作在技術(shù)努力和責(zé)任方面對(duì)員工的要求，以及相關(guān)的條件和危害等因素來(lái)確定的。三、工作分析的步驟和時(shí)機(jī)（一）工作分析的步驟工作分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。這四個(gè)階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響（見(jiàn)圖3-3） 圖3-3 工作分析步驟和流程圖準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段1、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，建立關(guān)

37、系，組成工作小組。解決“為什么進(jìn)行工作分析”和“怎樣進(jìn)行工作分析”兩方面的問(wèn)題。具體工作如下：（1）明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關(guān)人員宣傳、解釋；（3）與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備；（4）組成工作小組，以高效為原則；（5）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（6）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。2、調(diào)查階段調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和任職人等主要方面進(jìn)行全面的調(diào)查的過(guò)程。具體任務(wù)如下：（1）設(shè)計(jì)各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱；（2）對(duì)不同的目的、不同的調(diào)查對(duì)

38、象靈活運(yùn)用不同的調(diào)查方法，如面談法、問(wèn)卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等。（3）廣泛收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，一方面是提出原有工作描述書于工作規(guī)范書的主要條款不清楚的問(wèn)題，另一方面對(duì)新工作的所有信息進(jìn)行收集；（4）收集工作任職人必需的特征信息；（5）對(duì)收集來(lái)的有關(guān)工作的特征、工作人員的特征的信息重要性以及其發(fā)生的頻率等做出等級(jí)的評(píng)定。3、分析階段分析階段是工作分析的第三階段，主要的任務(wù)是對(duì)調(diào)查收集的整個(gè)工作的特征與任職人的特征結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，具體任務(wù)如下：1、仔細(xì)審核已收集的各種信息；2、創(chuàng)造性發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵信息；3、歸納、總結(jié)出工作分析所需要的材料和要素。在

39、工作分析階段，對(duì)現(xiàn)有的工作概念、內(nèi)容、方法或已經(jīng)不盡合理的，應(yīng)該改善，或者需要做部分更換，或是發(fā)現(xiàn)原有的一套已經(jīng)過(guò)時(shí)，必須淘汰，以全新的方法代替，否則就不能提高工作質(zhì)量和附加值。對(duì)各項(xiàng)工作描述的條款可采取RSCII 即刪除（Eliminate）簡(jiǎn)化（Simplify）合并（Combine）改善（Improve）創(chuàng)新（Innovate）“辦法進(jìn)行分析。例如，在對(duì)薪資主管進(jìn)行工作分析時(shí)，就“員工薪資計(jì)算工作”，可以采取以下步驟來(lái)確認(rèn)：是否可刪除？“考慮取消傳統(tǒng)的員工薪資計(jì)算與處理方法，容易出錯(cuò)的人工操作？”是否可以簡(jiǎn)化？“考慮把部分薪資處理程序交給相關(guān)銀行代理”。是否可以歸并？“考慮將相關(guān)功能與財(cái)

40、務(wù)部合并，實(shí)行歸口管理”。是否可以改善？“考慮對(duì)員工出勤記錄、請(qǐng)假記錄、加班記錄等涉及薪資計(jì)算的統(tǒng)計(jì)資料數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行徹底清理整頓，改善效率”。是否可以創(chuàng)新？“考慮應(yīng)用IT技術(shù)及高效軟件實(shí)施無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化操作”。4、完成階段完成階段是工作分析的最后階段。該階段是在前面三個(gè)階段工作的基礎(chǔ)上，形成工作分析的最終結(jié)果即工作描述書和工作說(shuō)明書，這也是本階段的任務(wù)。具體包括以下工作。（1）根據(jù)收集的有關(guān)工作的信息，草擬出“工作描述書”、“工作說(shuō)明書”?（2）將草擬的“工作描述書”、“工作說(shuō)明書”與實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比；（3）修正“工作描述書”、“工作說(shuō)明書”：（4）經(jīng)過(guò)多次反饋、修訂，形成最終的“工作描述書”、

41、“工作說(shuō)明書”；（5）將工作分析的成果運(yùn)用于實(shí)踐中，注重實(shí)際工作過(guò)程中的反饋信息，不斷完善“工作描述書”、“工作說(shuō)明書”；（6）對(duì)工作分析進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“工作描述書”，“工作說(shuō)明書”進(jìn)行歸檔保存，建立工作分析成果的管理制度，為以后的工作分析提供信息。 （二）工作分析的時(shí)機(jī) 1、企業(yè)新成立的時(shí)候 對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過(guò)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃等信息來(lái)進(jìn)行，制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果只要滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格

42、”即可。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作一段時(shí)間之后進(jìn)行。 2、當(dāng)職位有變動(dòng)時(shí) 當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。在職位變更時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。要注意的是，在職位變動(dòng)時(shí)，往往并不是一個(gè)職位發(fā)生改變，而是與之相關(guān)聯(lián)的其他職位也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，一定要注意上述問(wèn)題，不能漏掉任何一個(gè)職位，否則很可能會(huì)使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。 3、企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析 有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間，但由于企業(yè)一直沒(méi)有人力資源部，

43、或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析。這些企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。特別是對(duì)于新上任的人事經(jīng)理，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作一團(tuán)糟，根本無(wú)法理出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來(lái)切入工作。（三）工作說(shuō)明書的編寫工作分析的成果就是工作描述書與工作說(shuō)明書。每個(gè)組織可以根據(jù)其實(shí)際情況進(jìn)行編寫，有的組織是分開(kāi)編寫形成“兩書”，如表3-1和表3-2；有的組織也把兩者結(jié)合起來(lái)，先就工作特征進(jìn)行描述后再就工作任職人的特征進(jìn)行說(shuō)明。在編寫過(guò)程中，均需遵循以下原則：第一，清楚。工作說(shuō)明書應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行全面清晰的描述，任職者閱讀以后能夠明確其工作的責(zé)任范圍及工作流程。第二，準(zhǔn)確。工作說(shuō)明書對(duì)工作的描述應(yīng)準(zhǔn)

44、確，語(yǔ)言精練，簡(jiǎn)短扼要；應(yīng)盡量選擇具體、恰當(dāng)?shù)挠迷~，便于任職者把握。第三，實(shí)用。工作說(shuō)明書任務(wù)、職責(zé)明確，資格明確，便于培訓(xùn)上崗人員、考核等其他的工作。第四，完整。一般工作描述書需要專家共同參與撰寫，崗位任職人的主管審定，人力資源部存檔。從程序上保證文件的全面性與完整性。第五，統(tǒng)一。工作說(shuō)明書是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要文件資料，文件格式統(tǒng)一，參照典型工作描述書編寫樣本。第三節(jié) 工作分析的信息獲取要編制一份完整的工作分析表，必須收集到有關(guān)工作足夠的信息，收集信息的主要方法有問(wèn)卷法、觀蔡法、實(shí)驗(yàn)法、參與法、面談法和關(guān)鍵事件法。其中面談法和關(guān)鍵事件法在第九章有詳細(xì)的闡述、這里就介紹其余的四種方法。

45、一、收集信息的方法（一）問(wèn)卷法利用已編制的問(wèn)卷，要求被試者填寫，來(lái)獲取有關(guān)工作的信息是一種快速而有效的方法。一般要求被試者對(duì)各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻率評(píng)定等級(jí)。問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問(wèn)卷調(diào)查的成敗，所以問(wèn)卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。國(guó)外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出許多科學(xué)的，也很龐大的問(wèn)卷調(diào)查方法。其中，比較著名的有：（1）職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷（PAQ）職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷是美國(guó)普渡大學(xué)的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作

46、說(shuō)明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。PAQ分為：資料投入、用腦過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征六個(gè)部分，共有194個(gè)問(wèn)題。（2）閥值特質(zhì)分析方法（TTA）勞普茲等人在1981年設(shè)計(jì)了“閥值特質(zhì)分析”（TTA）問(wèn)卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績(jī)效優(yōu)于不具有該種特質(zhì)者，并且特質(zhì)的差異能夠通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來(lái)，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。（3）職業(yè)分析問(wèn)卷（QAQ）美國(guó)控制數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問(wèn)卷，對(duì)職務(wù)進(jìn)行定量

47、的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問(wèn)卷。例如，在QAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，來(lái)自制職務(wù)分析問(wèn)卷，這樣效果可能會(huì)更好些。 問(wèn)卷調(diào)查法一般采用的步驟和要領(lǐng)是：第一、事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；第二、為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；第三、向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說(shuō)明填寫問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；第四、鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；第五、職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題；第六、樣本員

48、工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填的現(xiàn)象；第七、如果對(duì)問(wèn)卷填寫有疑問(wèn)，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問(wèn)；第八、問(wèn)卷填寫準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。問(wèn)卷法主要可以分為兩種，一般工作分析問(wèn)卷法和指定工作分析問(wèn)卷法。1、一般工作分析問(wèn)卷法這種方法適合于各種工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有普遍性，表3-3是一個(gè)例子。表3-3 一般工作分析問(wèn)卷（部分）1、職務(wù)名稱。2、比較適合任此職的性別是（請(qǐng)選擇，下同）。3、最適合任此職的年齡是。A、20歲以下； B、21-30歲； C、31-40歲；D、41-50歲； E、51歲以上。4、能勝任此職的文化程度是。A、初中以下

49、； B、高中、中專； C、大專；D、本科； E、研究生以上。5、此職的工作地點(diǎn)在。A、本地市區(qū)； B、本地郊區(qū)； C、外地市區(qū)；D、外地郊區(qū)； E、其他。6、此職的工作主要在 （指75%以上時(shí)間）。A、在室內(nèi)； B、在室外； C、室內(nèi)外各一半。7、任此職者的一般智力最好在（見(jiàn)前述）。A、90分以上； B、70-89分以上； C、30-69分以上；D、10-29分； E、9分以下8、此職工作信息來(lái)源主要是。A、書面材料（文件、報(bào)告、書刊雜志、各種材料等等）；B、數(shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的材料等等）；C、圖片材料（設(shè)計(jì)草圖、照片、X照片、地圖等等）；D、模型裝置（模型、模式、模板等等

50、）；E、視覺(jué)顯示（數(shù)學(xué)顯示，信號(hào)燈、儀器等等）；F、測(cè)量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具）；G、人員（消費(fèi)者、客戶、顧客等等）。 2、指定工作分析問(wèn)卷法這種方法適合于每一種指定的工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有特殊性，一張問(wèn)卷只適合于一種工作。表3-4是一個(gè)例子。 表3-4 推銷員工作分析問(wèn)卷（部分） 1、和客戶保持聯(lián)系。2、接待好每一個(gè)客戶。3、詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能。4、正確記住各種產(chǎn)品的價(jià)格。5、拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y。6、掌握必要的銷售知識(shí)。7、善于微笑。8、送產(chǎn)品上門。9、參加在職培訓(xùn)。10、把客戶有關(guān)質(zhì)量問(wèn)題反饋結(jié)有關(guān)部門。11、準(zhǔn)備好各種推銷工具。12、每天拜訪預(yù)定的客戶。13、在各種場(chǎng)合推銷本企業(yè)產(chǎn)

51、品。14、講話口齒清楚。15、思路清晰。16、向經(jīng)理匯報(bào)工作。17、每天總結(jié)自己的工作。18、每天鍛煉身體。19、和同事保持良好關(guān)系。20、自己設(shè)計(jì)一些小型促銷活動(dòng)。21、不怕吃苦。附一：職務(wù)分析面談法問(wèn)題清單。（摘自成功的選聘 作者：R勒德洛 F潘頓 沈志莉譯 中信出版社、PRENTICE HALL出公司 1999年2月第一版）（1）崗位的目標(biāo)是什么？ 這項(xiàng)崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？ 從公司角度來(lái)看，這項(xiàng)崗位具有哪些重要意義？ 為何設(shè)置這一崗位？ 為這項(xiàng)工作投入經(jīng)費(fèi)會(huì)有何收益？ （2）工作的意義何在？ 計(jì)算用于這項(xiàng)崗位的一年經(jīng)費(fèi)，比如：經(jīng)營(yíng)預(yù)算，銷售額、用于員工本身的開(kāi)銷。 此崗位主管能否為

52、部門或機(jī)構(gòu)節(jié)省大筆開(kāi)支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績(jī)？ （3）崗位在機(jī)構(gòu)中的位置如何？ 他直接為誰(shuí)效力？ 哪些職位與他同屬一個(gè)部門？ 他最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些？ 他在哪個(gè)委員會(huì)供職？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 簡(jiǎn)要說(shuō)明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗(yàn)豐富，等等？ 他如何管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識(shí)？因何如此？ （5）需具備何種技術(shù)、管理，及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力？ 崗位的基本要求

53、是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟(jì)方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程度列出。按事件發(fā)生的先后順序，請(qǐng)他舉出工作中的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。 如何掌握技術(shù)知識(shí)，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)？ 公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識(shí)？他能否有機(jī)會(huì)接觸這些知識(shí)？ 他對(duì)下屬工作士氣的影響如何？ 下屬是否擁護(hù)他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？ 他在說(shuō)服別人-級(jí)別相同亦或更高的人-接受他對(duì)本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見(jiàn)時(shí)，是否要頗費(fèi)口舌？ 他與下屬的工作程度如何？ 他可向誰(shuí)尋求幫助？ 他的自主權(quán)限有多大？ 他向哪級(jí)主管負(fù)責(zé)？ 他大部分時(shí)間在做什么？ 日常工作中，與技術(shù)知識(shí)相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解決的關(guān)鍵問(wèn)題是什么？涉及哪些方面？ 他認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 最滿意和最不滿意的地方是什么？ 工作中最關(guān)切或最謹(jǐn)慎的問(wèn)題是什么？ 在處理這些棘手或重要問(wèn)題時(shí)，以什么為依據(jù)？ 其上司以何種方式進(jìn)行指導(dǎo)？ 他是否經(jīng)常請(qǐng)求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？ 他對(duì)哪類問(wèn)題有自主權(quán)？ 哪類問(wèn)題他需要提交