企業(yè)人力資源工作滿(mǎn)意度小議x

1、摘要通過(guò)對(duì)企業(yè)人才資源工作特點(diǎn)的分析， 發(fā)現(xiàn)人才資源是企業(yè) 的核心資源，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。然而在現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人才資源的工作滿(mǎn)意度狀況不是十分樂(lè) 觀，企業(yè)給予人才資源工作滿(mǎn)意度方面存在嚴(yán)重問(wèn)題。只有尋求切實(shí)可行的辦法才能從根本上提高企業(yè)人才資源的工 作滿(mǎn)意度。關(guān)鍵詞企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度一、 企業(yè)人才資源及其滿(mǎn)意度界 定究竟什么樣的勞動(dòng)力資源才能成為人才資源， 不同的學(xué)科以及不同 的歷史發(fā)展時(shí)期有不同的認(rèn)知。在我們看來(lái)， 人才資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)， 經(jīng)過(guò)某種專(zhuān)業(yè)培 訓(xùn)、具有特殊專(zhuān)長(zhǎng)或技能、能夠從事某種專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)的勞動(dòng)力人口。就企業(yè)而言，人才資源是指在企業(yè)中那些具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能

2、力、創(chuàng)造三是薪酬不合理。在很多企業(yè)中，管理者沒(méi)有根據(jù)各個(gè)員工的業(yè)績(jī)開(kāi)展績(jī)效管理， 他們對(duì)企業(yè)員工的薪酬分配完全論資排輩， 以員工的任職時(shí)間為依據(jù)。這種方式忽視了員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。因?yàn)楦鶕?jù)帕累托的 8020 原則，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)中， 80的工作成果是由占 20數(shù)量的員工所創(chuàng)造的，而剩下的 80的 員工只創(chuàng)造了 20的工作成果，這就是說(shuō)占企業(yè)員工總?cè)藬?shù) 20的 人才資源為企業(yè)創(chuàng)造出了 80的財(cái)富。因此，從這個(gè)角度看， 企業(yè)只是簡(jiǎn)單地憑借任職時(shí)間進(jìn)行薪酬分 配，對(duì)那些為企業(yè)做出 80貢獻(xiàn)的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業(yè)中優(yōu)秀人才資源的積極性, 使他們逐漸喪失了

3、對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了離心力。四是不公平晉升。目前，我國(guó)的一些企業(yè)，尤其是部分國(guó)有企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)中, 員工的晉升機(jī)制不夠完善，有的企業(yè)甚至根本不存在晉升制度。在這些企業(yè)中，人才招聘、晉升過(guò)程以及績(jī)效考核多傾向于家族 化、關(guān)系化，較少考慮員工的貢獻(xiàn)大小、能力強(qiáng)弱，他們往往只關(guān)注 家族關(guān)系小范圍內(nèi)輩份高低、年紀(jì)長(zhǎng)幼、親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，重視對(duì)這些 人才資源進(jìn)行晉升晉級(jí)，而非家族成員或者非親密關(guān)系成員卻很少有 晉升晉級(jí)的機(jī)會(huì)，這就不可避免地威脅到企業(yè)內(nèi)部的人力資源的協(xié)調(diào), 影響企業(yè)人才資源滿(mǎn)意度的提高。從上面的分析不難看出，人才資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不容忽視， 企業(yè) 要盡可能吸引、留住所有有用的人才

4、資源，切實(shí)采取有效措施，提高 企業(yè)人才資源滿(mǎn)意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。三、提高企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度的對(duì)策建議針對(duì)上述問(wèn)題, 業(yè)只有開(kāi)展認(rèn)真調(diào)查，切實(shí)提高人才資源滿(mǎn)意度，才能吸引人才、留 住人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。首先，進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。對(duì)人才資源的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，企業(yè)要根據(jù)不同崗位、 不同人才的實(shí)際需要進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)，切實(shí)重視培訓(xùn)目的、內(nèi)容、 結(jié)果的一致性，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)當(dāng)就不同人才的特點(diǎn)和目標(biāo)， 分別制定不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)過(guò)程中，及時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)的教學(xué)方式，采用啟發(fā)式教學(xué)，加 大案例教學(xué)分量，盡可能增加本行業(yè)前沿問(wèn)題的講授， 并組織人才資

5、 源交流和研討，使人才資源對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)化到主動(dòng)吸收。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體評(píng)估，分析人才資源的反饋，使培 訓(xùn)越來(lái)越貼近實(shí)際，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果，努力滿(mǎn)足人才資源的需要。其次，注意適當(dāng)分權(quán)。在企業(yè)中，管理者應(yīng)該在企業(yè)總體利益不受損害的基礎(chǔ)上， 允許 適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理，尤其吸引不同專(zhuān)業(yè)、不同性格的人才資源積極參與 到企業(yè)的各級(jí)管理之中，以便最大限度地調(diào)動(dòng)所有人才資源的積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級(jí)，層層設(shè)置中低層管理者, 使企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)方面都有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題容易及時(shí)解決。這樣企業(yè)管理層人才的責(zé)任明晰，可以讓他們充分運(yùn)用手中的權(quán) 力管理別人，也可以

6、使自己擁有足夠的空間發(fā)揮才能。但要注意的是，分權(quán)的同時(shí)會(huì)使企業(yè)中各個(gè)層級(jí)的決策權(quán)都有所 增加，要想使這些權(quán)力在企業(yè)中得到正確有效的運(yùn)用，最關(guān)鍵的一點(diǎn) 是要求管理人員的素質(zhì)要相應(yīng)的有所提高， 尤其是較低層次的管理人 員。這就需要企業(yè)進(jìn)行一系列相關(guān)培訓(xùn)，這不但能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備人才 資源，更能使員工的整體素質(zhì)有所提高。再次，完善薪酬分配制度。企業(yè)要完善現(xiàn)有薪酬分配制度，這就需要企業(yè)的管理者要能夠與 國(guó)內(nèi)外同行業(yè)進(jìn)行比較，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)每一個(gè)崗位 進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，最終制定出比較公平、切實(shí)可行的薪酬分配制度。對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的人才資源要進(jìn)行更為具體的評(píng)價(jià)，如管 理者應(yīng)該設(shè)管理津貼，專(zhuān)業(yè)技術(shù)

7、人員應(yīng)該有技能薪資，對(duì)于那些偶爾 有突出貢獻(xiàn)的員工，也要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。除此還應(yīng)該豐富企業(yè)員工的福利待遇，如為員工購(gòu)買(mǎi)各類(lèi)保險(xiǎn), 并實(shí)行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到 有切實(shí)的保障，無(wú)后顧之憂(yōu)，專(zhuān)心為企業(yè)服務(wù)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度以及外資企業(yè)的做法， 可以讓一些優(yōu)秀 的人才資源適當(dāng)控股，這樣企業(yè)的命運(yùn)就與每一個(gè)人才資源都息息相 關(guān)，可以使人才資源更加努力地工作。最后，建立公平合理的晉升機(jī)制。人才資源不但渴望技術(shù)水平的提高，還希望在組織內(nèi)部得到晉升。因?yàn)榘凑振R斯洛的觀點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人基本的生理需要、安全需要、 社交需要得到滿(mǎn)足以后，還要有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，企

8、業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同人才資源的不同特點(diǎn)，建立合理的晉升 體系和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人才資源在企業(yè)中得到升遷，不僅意味著他們的能力得到承認(rèn), 還意味著他們?cè)谄髽I(yè)中有更高的決策權(quán)。而且公平合理的晉升機(jī)制，使得員工對(duì)本企業(yè)更加信任，更有動(dòng) 力繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化， 企業(yè)尤其是企業(yè)人才資 源之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。各國(guó)為了吸引人才、留住人才，已經(jīng)開(kāi)始了一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。古人曾說(shuō)過(guò)得人心者得天下，只有讓企業(yè)人才資源真正對(duì)該企 業(yè)滿(mǎn)意，企業(yè)才會(huì)凝聚人才，避免人才資源的流失并使他們更好地為 企業(yè)服務(wù)。而提高人才資源的工作滿(mǎn)意度，不是簡(jiǎn)單的事情，要從每一個(gè)人 才資源的需要出發(fā)，真正做

9、到以人為本。能力、管理能力、研究能力以及掌握某項(xiàng)勞動(dòng)技能等員工的總稱(chēng)。這樣看來(lái)，人才資源是企業(yè)人力資源中比較優(yōu)秀、 較為突出的那部分，一般來(lái)說(shuō)，他們要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的教育與培訓(xùn)，進(jìn)而從事復(fù)雜性 的專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)。另外還需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)人才資源不僅僅只界定在從事某種專(zhuān) 業(yè)勞動(dòng)層面上，還要在道德水準(zhǔn)上加以約束，也就是說(shuō)企業(yè)中的人才 資源，其行為應(yīng)該符合某種道德規(guī)范。還要求因此，企業(yè)人才資源就不僅要求有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)技能, 有較高的道德素質(zhì)。由于人才資源擁有較好的專(zhuān)業(yè)技能和較為突出的道德素質(zhì)，所以 他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會(huì)具有三個(gè)獨(dú) 特的特點(diǎn)一是工作的專(zhuān)業(yè)性。人才資源或者掌握著一種或

10、幾種專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，或者具有某種勞動(dòng)技 能。這樣，他們就能夠從事較為專(zhuān)業(yè)性的工作。同時(shí)他們還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)自身專(zhuān)業(yè)技能的提高有著很 強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望。二是工作成效難以評(píng)價(jià)。有些人才很快能夠?yàn)楣酒髽I(yè)創(chuàng)造效益，有些人才資源需要經(jīng)過(guò) 長(zhǎng)期的探索才能創(chuàng)造效益，而有些人才即使經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索也不一定 能夠創(chuàng)造出效益來(lái)。這樣，我們往往很難用通常的辦法對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，這種難以評(píng)價(jià)性還體現(xiàn)在企業(yè)人才所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上, 因?yàn)槠髽I(yè)人才的成果有時(shí)會(huì)以某種思想、創(chuàng)意等形式出現(xiàn)，而這些形 式就很難進(jìn)行簡(jiǎn)單的定量性的測(cè)量。三是企業(yè)人才資源聚合性。這就是說(shuō)，企業(yè)人才資源會(huì)形成一個(gè)磁場(chǎng)效益，引導(dǎo)和塑造著其 他人匯集于此

11、，向這些人才學(xué)習(xí)。這樣，既使得企業(yè)人才資源具有榜樣性特征， 也使得整個(gè)企業(yè)形 成了以人才為中心的發(fā)展戰(zhàn)略理念。企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度是指公司企業(yè)人才包括所有的員工對(duì) 自身工作環(huán)境的積極或消極評(píng)價(jià)及感受。它是企業(yè)員工對(duì)自身工作認(rèn)同與否的重要標(biāo)志， 也是衡量企業(yè)員 工對(duì)公司忠誠(chéng)程度的指標(biāo)之一，更是促進(jìn)公司企業(yè)效益的重要方面。如果企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度高，那么他們的生產(chǎn)積極生就會(huì)增強(qiáng), 員工的缺勤率以及流動(dòng)率就會(huì)低，員工就會(huì)更加努力工作，爭(zhēng)取為公 司企業(yè)創(chuàng)造更大效益，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。反過(guò)來(lái)，當(dāng)員工對(duì)工作不滿(mǎn)時(shí)， 一些員工會(huì)把自己心中的不滿(mǎn)帶 到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性；還有

12、一些員 工聽(tīng)任事態(tài)發(fā)展，缺乏主人翁精神，認(rèn)為企業(yè)不是自己的，干多干少 一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。凡此種種， 必然導(dǎo)致企業(yè)自身效率的低下， 給整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā) 展造成障礙?？傮w上看，企業(yè)人才資源滿(mǎn)意度包括以下四個(gè)方面一是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)人才資源認(rèn)識(shí)到只有加強(qiáng)自身素質(zhì)， 才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng) 中站穩(wěn)腳跟，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)的需要很強(qiáng)烈。中國(guó)航空工業(yè)第一集團(tuán)公司在貴陽(yáng)舉辦的一次普通的高級(jí)技能 工人人才培訓(xùn)班，吸引了來(lái)自全國(guó)各地的技能型人才資源。原計(jì)劃 40 多人的培訓(xùn)班，在短短兩三天時(shí)間，就涌來(lái)了 90多人。這一事實(shí)表明，人才資源需要企業(yè)提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)， 不 斷豐富自己的知識(shí)框架， 掌握本學(xué)科或?qū)I(yè)的

13、前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)， 這樣才 能不斷提高工作熱情及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更好地為企業(yè)服務(wù)。二是工作自主性。通過(guò)對(duì)企業(yè)人才資源出現(xiàn)工作倦怠的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有31 70的 人才資源認(rèn)為自己在工作中缺乏自主性與獨(dú)立性， 工作滿(mǎn)意度難以提 高，致使他們工作倦怠。企業(yè)人才資源工作的專(zhuān)業(yè)性和特殊技能內(nèi)在地決定了他們傾向 于更為自主的工作環(huán)境， 這樣可以減少來(lái)自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發(fā)揮個(gè)人技能，更有利于創(chuàng)造新的成 果。三是工作報(bào)酬。虧損企業(yè)照樣發(fā)高薪酬，在當(dāng)今國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)已屢見(jiàn)不鮮。從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的臺(tái)灣莊周企管副總經(jīng)理周鵬邦認(rèn)為，這 是企業(yè)的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很

14、高，如果薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng) 力，很難留住人才資源。工作報(bào)酬不但可以滿(mǎn)足人才資源的物質(zhì)要求， 還可以反映出企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。所以，企業(yè)不僅要保證人才資源的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足,而且還應(yīng)該從工作成就感和社會(huì)認(rèn)知方面去考慮，使人才資源對(duì)工作感到滿(mǎn)意。四是晉升機(jī)制。企業(yè)的晉升機(jī)制是否公平，無(wú)疑會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和 滿(mǎn)意度。對(duì)于企業(yè)人才資源來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中占據(jù)較高的層級(jí)不僅意味著企 業(yè)對(duì)他們工作的承認(rèn)，而且會(huì)使他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高， 這有利于 他們?cè)谧约旱膶?zhuān)業(yè)技術(shù)上更快進(jìn)步。二、當(dāng)前企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀及分析由于企業(yè)人才資源對(duì)公司企業(yè)工作滿(mǎn)意度是影響公司企業(yè)績(jī)效高低的關(guān)鍵性指標(biāo)，我們 應(yīng)當(dāng)高

15、度重視公司企業(yè)員工尤其是企業(yè)人才工作滿(mǎn)意度問(wèn)題。調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度并不高。一家人才網(wǎng) 2003 年底做的一份調(diào)查表明有近 25的人對(duì)現(xiàn)有工 作不滿(mǎn)意，這一結(jié)果比 2001 年增長(zhǎng)了 20。另外，亞太地區(qū)最大的人才網(wǎng)站中國(guó)人才熱線(xiàn)對(duì)于員工的滿(mǎn)意度 調(diào)查顯示，中外合資企業(yè)的員工滿(mǎn)意度最高，達(dá) 25；其次是股份 企業(yè)員工，滿(mǎn)意度為 20；外商獨(dú)資企業(yè)員工滿(mǎn)意度為 19；國(guó)有 企業(yè)和民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度最低，分別是 10和 8。而且房地產(chǎn)行業(yè)中高層人員滿(mǎn)意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層人員， 有 273 高層處于不穩(wěn)定狀態(tài)， 182的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿(mǎn)意度，必然會(huì)導(dǎo)致人才

16、資源的流失。據(jù)中國(guó)國(guó)防報(bào)報(bào)道，在我國(guó)西部地區(qū)國(guó)防科技人才的流人每 年以 12的速度遞減。而且每年從國(guó)外回國(guó)的海歸派中，有20的人不能適應(yīng)當(dāng)?shù)?條件，又去國(guó)外謀職。在美國(guó)硅谷，7000 多家企業(yè)中有 2000家是由華人創(chuàng)辦或管理的； 而在我國(guó)的中關(guān)村， 4500 多家企業(yè)中，僅有 8 萬(wàn)多名專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人 員。大批的人才資源如此流失，對(duì)我國(guó)企業(yè)無(wú)疑是極大的威脅。由此可見(jiàn)， 大部分人才資源對(duì)工作不滿(mǎn)意， 這嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī) 效，如果這種不滿(mǎn)意持續(xù)下去，將使大批人才資源離開(kāi)企業(yè)，造成企 業(yè)不能正常生產(chǎn)工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿(mǎn)意度的因素及造成我 國(guó)企業(yè)人才資源工作滿(mǎn)意度如此低的原因，

17、筆者認(rèn)為主要存在以下四 個(gè)方面的問(wèn)題一是忽視培訓(xùn)，不重視員工的學(xué)習(xí)。在一些企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)中, 尚未真正樹(shù)立科學(xué)的人才觀, 對(duì) 人才培訓(xùn)的重要性、緊迫性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。他們重眼前利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；重使用人才，輕培訓(xùn)人才；重視 中高層人才培訓(xùn)而輕視對(duì)普通員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn), 往往把人才資 源僅僅限定在少數(shù)人身上。另外人才培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。在培訓(xùn)課程設(shè)置上，基本依照統(tǒng)一模式，不能針對(duì)不同人才、不 同工作崗位而設(shè)立不同培訓(xùn)內(nèi)容, 因而這樣的培訓(xùn)無(wú)法滿(mǎn)足不同行業(yè)、 不同專(zhuān)業(yè)人才的需求。文匯報(bào)就1 人才培訓(xùn)現(xiàn)狀做了一次調(diào)查。調(diào)查表明,七成企業(yè)不提供培訓(xùn)費(fèi)用, 72. 39%的受訪(fǎng)者表示, 公司幾乎不

18、給個(gè)人提供培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)每年提供給個(gè)人培訓(xùn)費(fèi) 10003000 元的占到 18 95， 3000 5000元的只有5. 54%, 5000元以上的屈指可數(shù)。民營(yíng)企業(yè)中不提供培訓(xùn)費(fèi)用的比重較高,為 77. 91%,歐美獨(dú) 資企業(yè)中這一比例為 65 16。另外,近 81. 90%的受訪(fǎng)者認(rèn)為,公司為他們安排的培訓(xùn)時(shí)間 過(guò)少,明顯無(wú)法滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)需求。不僅如此, 這些培訓(xùn)往往沒(méi)有效果, 無(wú)法在實(shí)際工作中得到很好 的運(yùn)用。從理論上講, 培訓(xùn)的最高境界應(yīng)該是學(xué)以致用, 可很多時(shí)候卻是聽(tīng)聽(tīng)激動(dòng)，想想沖動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)。4501的被調(diào)查者認(rèn)為，學(xué)著的時(shí)候有收獲，可具體工作時(shí)收效甚微；感覺(jué)學(xué)有所得、非常有益的僅占3807；還有 16 93的人覺(jué)得學(xué)著一套、用著一套。二是集權(quán)嚴(yán)重。這些企業(yè)的管理者缺乏對(duì)人才科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對(duì)企業(yè)管理隨意性很大。從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源尤其是那些優(yōu)秀分子滿(mǎn)意度降低， 使他們 對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信念，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生動(dòng)搖。事實(shí)上，造成這一問(wèn)題的直接原因就在于官本位思想對(duì)國(guó)人的影 響，