人力資源管理學(xué)科 libbjtueducn

1、人力資源管理學(xué)科-libbjtueducn 名目 2005年人力資源治理學(xué)科研究動態(tài)（國外） 國外人力資源治理學(xué)科的重要學(xué)會、刊物及公共網(wǎng)站 2005年人力資源治理學(xué)科國外論文議介 新年賀禮 編后語 內(nèi)容 2005年人力資源治理學(xué)科研究動態(tài)（國外） 按照J(rèn)CR期刊阻礙因子的排名以及 SSCI、Elsevier、Kluwer等數(shù)據(jù)庫 的收錄情形，我們遴選了 Intern ati onal Journal of Huma n Resource Man age ment、Human Resource Management View、Human Resource Management Human Re

2、lations、Journal of Human Resources等國外人力資源治理學(xué)科的 重要期刊，通過對這些期刊在2005年一年內(nèi)所刊學(xué)術(shù)論文（300多篇）的 統(tǒng)計分析，得到以下情形： 第一就學(xué)者的國不而言，要緊集中在美、英兩國，其次是澳大利亞、 中國、荷蘭、西班牙及加拿大等。其次就學(xué)者所在研究單位的性質(zhì)而言， 一小部分論文來自咨詢公司的從業(yè)人員，例如RBL集團(tuán)2;絕大多數(shù)的論 文出自大學(xué)，但其具體情形與我國有所差不。人力資源（治理）學(xué)科在我 國通常設(shè)在經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院，按照此次對論文作者所在單位的追蹤分析，我 們發(fā)覺普遍來講國外大學(xué)的人力資源治理學(xué)科有兩大陣營，一個是商學(xué)院 （busine

3、ss school）另一個是教育學(xué)院，商學(xué)院要緊開設(shè)人力資源治理課程， 而人力資源開發(fā)課程則設(shè)在教育學(xué)院。這次統(tǒng)計中發(fā)表論文最多的單位是 康奈爾大學(xué)的勞動關(guān)系學(xué)院3,該學(xué)院的人力資源研究一直以來就受到業(yè)界 分不來自香港都市大學(xué)和香港浸會大學(xué) 的好評。同時，我們還注意到進(jìn)展中國家的學(xué)者經(jīng)常是和發(fā)達(dá)國家的學(xué)者 聯(lián)合起來出論文，也確實(shí)是講將發(fā)達(dá)國家4先進(jìn)的研究理論、方法及體會與 進(jìn)展中國家的具體國情相結(jié)合，如此的研究出成果，所寫論著也易于發(fā)表。 縱觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域國外期刊的收錄情形，此種形式的研究模式已得到首肯并逐 步成為一種趨勢。 再者，通過對論文內(nèi)容逐篇分析，能夠看出本年度人力資源治理學(xué)科 的研究論文

4、在十個子學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)都有所涉及，分不是人力資源打算、人力 資源聘請、績效治理、薪酬治理、人員任用與人員流淌治理、人員培訓(xùn)治 理、職業(yè)生涯治理、勞動關(guān)系治理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)。 最后，按照對論文內(nèi)容的深入分析，人力資源治理學(xué)科本年度研究的 方向要緊有五個。第一、戰(zhàn)略人力資源治理方向。此方向內(nèi)的論文多數(shù)是 研究人力資源治理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系，即研究人力資源治理與企業(yè)自己制 定的處于主導(dǎo)地位的戰(zhàn)略之間的關(guān)系。此外，還有一部分論文研究不同人 力資源治理系統(tǒng)對組織的不同阻礙。第二、政治行為與人力資源治理研究。 此方向內(nèi)的論文有研究職員配備、職員業(yè)績評判及職業(yè)成功等。第三、組 織文化與人力資源治理研究

5、。此方向內(nèi)的論文有研究不同國度下的工作價 值和組織文化的差異及其度量，也有研究組織信任與個體、群體和組織績 效之間的關(guān)系以及組織信任與服從上司之間的關(guān)系等。第四、現(xiàn)代培訓(xùn)與 知識傳播的研究。此方向內(nèi)的論文要緊有進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織的研究：包括學(xué) 習(xí)型組織的度量維度，分類方法，組織中知識的獵取策略、傳播方式和分 享機(jī)制；以及如何在組織環(huán)境下建立有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)。第五、經(jīng)濟(jì)全 球化與跨文化的人力資源治理研究。此方向內(nèi)的論文要緊有研究跨文化人 力資源治理的綜合范式以及研究信息技術(shù)對跨文化人力資源治理的阻礙， 另外還有用全球觀來研究跨文化人力資源治理。 國外人力資源治理學(xué)科的重要學(xué)會、刊物及公共網(wǎng)站 1人

6、力資源方面要緊的專業(yè)期刊 Huma n Resource Ma nageme nt Review （人力資源治理專刊，in SSCI） 4發(fā)達(dá)國家的學(xué)者往往也更容易在其所在國申請到課題經(jīng)費(fèi) International Journal of Human Resource Management （人力資源治理 ?？?，in SSCI） Human Resource Management （人力資源治理?？?，in SSCI） Human Resource Management in Virtual Organizations （人力資源治理 ?？?，in SSCI） Journal of Human R

7、esources （人力資源?？琲n SSCI） Human Systems Management （含有人力資源，in SSCI） Human Relations （含有人力資源，in SSCI） 2.人力資源方面重要學(xué)會 如前所講，國外大學(xué)的人力資源治理學(xué)科有兩大陣營，一個是商 學(xué)院(bus in ess scho ol)另一個是教育學(xué)院，商學(xué)院要緊開設(shè)人力資源治理 課程，而人力資源開發(fā)課程則設(shè)在教育學(xué)院。因此，能夠分不在這兩個學(xué) 院聯(lián)系到與人力資源治理或開發(fā)有關(guān)的學(xué)會或?qū)W者。 此外，當(dāng)一所大學(xué)的人力資源研究力量相當(dāng)強(qiáng)時，他們會設(shè)置勞動關(guān) 系(labor relation)學(xué)院。因此，在

8、這些大學(xué)的勞動關(guān)系學(xué)院里也可聯(lián)系到 與人力資源治理或開發(fā)有關(guān)的學(xué)會或?qū)W者。 再者，在人力資源開發(fā)方面比較聞名的學(xué)會有 AHRD，即Academy o f Human Development;在人力資源治理方面比較聞名的學(xué)會有 IPMA (美 國國際人事治理協(xié)會)和SHRM (美國人力資源治理協(xié)會)。 3.人力資源方面常用公共網(wǎng)站 2005年人力資源治理學(xué)科國外論文議介1 1. 題名： Theorizing about the impact of strategic human resource manag ement 譯介：這篇論文的中心內(nèi)容是建立戰(zhàn)略人力資源治理阻礙理論。作者 在評述戰(zhàn)略人力

9、資源治理理論的基礎(chǔ)上，對其加以整合、延伸，進(jìn)而形成 一個戰(zhàn)略人力資源治理阻礙理論框架。該框架為本領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者在研究下 列兩方面咨詢題時提供理論依據(jù)：一、制定提升組織效力的結(jié)構(gòu)措施；二、 建立講明性戰(zhàn)略人力資源治理模型，用于講明和評判組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力 資源治理以及組織效力之間的關(guān)系。 2. 題名： Promoting corporate entrepreneurship through human resource management practices: A review of empirical research 譯介：一個企業(yè)想要抓住新機(jī)遇、在愈來愈復(fù)雜多變的市場環(huán)境中處 于不敗之地，

10、就得開展企業(yè)內(nèi)部興業(yè)活動（CE）。企業(yè)內(nèi)部興業(yè)活動包括組 織學(xué)習(xí)、制造性及職員個人承諾打算。專門多學(xué)者認(rèn)為人力資源治理實(shí)踐 是促使企業(yè)內(nèi)部興業(yè)活動成功的重大動力，因而當(dāng)前迫切需要通過實(shí)證研 究來證明人力資源治理（ HRM ）有助于提升企業(yè)的應(yīng)變能力、使企業(yè)具有 創(chuàng)新性和前攝性。鑒于此，這篇論文綜述了目前與人力資源治理和企業(yè)內(nèi) 部興業(yè)活動有關(guān)的各種實(shí)證研究。結(jié)果表明，盡管人們認(rèn)為人力資源治理 關(guān)于 CE 專門重要，但現(xiàn)有的研究都缺乏確鑿的證據(jù)，也沒有一個清晰的 理論支持。 本綜述認(rèn)為為了查找 HRM 與 CE 之間的理論支持， 第一要明確 兩個相互依存的中心主題，即職員的風(fēng)險意識和鼓舞職員自覺為

11、其所在企 業(yè)做奉獻(xiàn)。此外，這篇論文還討論了本領(lǐng)域內(nèi)可能用到的理論方法及以后 的研究方向。 3 題名： Towards understanding fairness judgments associated with comp uter performance monitoring: An integration of the feedback, justice, and monitoring research 譯介：為了對職員的績效給予公平的評估，本論文的研究者在整合目 前有關(guān)組織公平、績效反饋以及績效監(jiān)控方面的研究和理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一 步延伸，構(gòu)建了一個模型來記錄職員對運(yùn)算機(jī)績效監(jiān)控的反應(yīng)。

12、4 題名： Managing virtual teams: A review of current empirical research 譯介(綜述文獻(xiàn))：這篇論文綜述了目前有關(guān)虛擬團(tuán)隊治理的各類實(shí)證 研究，虛擬團(tuán)隊是指要緊通過電子郵件、電話以及視頻會議等電子媒介手 段相互交流、和諧工作的團(tuán)隊。本綜述是在一個生命周期模型的指導(dǎo)下進(jìn) 行的，要緊分五個時期：預(yù)備、啟動、績效治理、團(tuán)隊進(jìn)展以及裁減，對 現(xiàn)有的虛擬組織進(jìn)行定量研究。 5 題名： A model of expatriate withdrawal-related outcomes: Decision m aking from a dual

13、istic adjustment perspective 譯介：這篇論文屬經(jīng)濟(jì)全球化與跨文化的人力資源治理研究方向。以 往外派人員適應(yīng)性研究中最常研究的是外派人員沒有達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo) 就過早返回的現(xiàn)象(Premature return)。在這些研究中，過早返回沒有被看 作是外派人員所做的一項專門決定。本篇論文從決策的角度，基于決策論 和二元調(diào)整、借鑒雇員自愿離職演變和離職演化搜索等模型展開對外派人 員適應(yīng)性與國際就職的討論，提出多重決策模型 ，為研究外派人員適應(yīng)性 提供了一個理論框架。 6 題名： A contingency framework for the delivery of HR

14、practices 譯介：人們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作應(yīng)該與提升企業(yè)競爭力息息 有關(guān)，但咨詢題是研究人員和從事人力資源工作的人員并不能迅速確定出 哪些人力資源工作與提升企業(yè)競爭力緊密有關(guān)。鑒于此，本篇論文研究了 判不人力資源工作是否與提升企業(yè)競爭力緊密有關(guān)時需考慮的一些因素。 重點(diǎn)考察企業(yè)的戰(zhàn)略方向以及人力資源部門的工作方向在提升企業(yè)競爭力 方面對具體的人力資源實(shí)踐有何阻礙。 7 8 題名： Strategic global human resource management research in the t century: an endorsement of the mixed-met

15、hod research method 題名： The complexities of expatriate adaptation 譯介（綜述文獻(xiàn)）：這篇論文亦屬經(jīng)濟(jì)全球化與跨文化的人力資源治理 研究方向。之因此講跨文化適應(yīng)過程是復(fù)雜的緣故有二：第一因?yàn)槟莻€過 程是動態(tài)的，其次是有關(guān)阻礙因素專門多。具體針對對這些有關(guān)因素所做 的研究已有許多，但都未能全局把握整個適應(yīng)過程。適應(yīng)理論在過去的一 百年里沒有太大進(jìn)展，所建模型多數(shù)方向單一沒有考慮反饋信息。而另一 方面，各類研究領(lǐng)域譬如組織學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及政治學(xué)都曾因混 沌、復(fù)雜理論的運(yùn)用獲得了進(jìn)一步的進(jìn)展。鑒于此，本篇論文綜述了不可 逆性、對

16、初始環(huán)境的敏銳度以及波動順序等概念，并對它們能在多大程度 上有助于我們更好地明白得外派適應(yīng)性做出了評估。 wenty-first ology 這篇論文亦屬經(jīng)濟(jì)全球化與跨文化的人力資源治理研究方向。 譯介： 那個領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者目前多采納西方理論以及有關(guān)研究方法從定量的角度來 考察全球化背景下的戰(zhàn)略人力資源治理，本篇論文介紹了一種新的研究方 法混合法，實(shí)現(xiàn)從定量同時兼顧定性的角度來研究全球化背景下的戰(zhàn) 略人力資源治理。 9 題名： Perceptions of the mutual obligations between employees and e mployers: a comparative

17、 study of new generation IT professionals in Chin a and the United States 譯介：本研究從心理學(xué)角度考察了中國和美國 IT 從業(yè)人員中雇主與雇 員間的心理契約，對不同文化背景下相同行業(yè)的從業(yè)人員的心理趨向做了 科學(xué)、客觀的對比分析。 10 題名： The future of HR management: Research needs and directions 譯介（綜述文獻(xiàn)）：這篇論文是由美國多所知名大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院的人 力資源學(xué)者聯(lián)合撰寫的，回憶并展望了人力資源的作用及阻礙、人力資源 從業(yè)人員的作用、人力資源能力以及全球化背景下人力資源的走向。 新年賀禮 近一年來圖