20XX年職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié)

1、20XX年職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié) xx集團(tuán)XX年職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié) XX年是集團(tuán)實施項目帶動，進(jìn)一步加快發(fā)展的關(guān)鍵一 年，為配合集團(tuán)開展各項具體工作，6月27日集團(tuán)黨委工作 部下發(fā)職工思想調(diào)查問卷。目前，調(diào)查問卷的填報、審核、 匯總等各階段任務(wù)均已完成，現(xiàn)就具體情況總結(jié)匯報如下。 一、調(diào)查活動的目的以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法 調(diào)查問卷包括 31個問題，涵蓋思想、工作、生活、學(xué) 習(xí)情況等多個方面，該問卷可以比較細(xì)致的了解集團(tuán)員工的 思想動態(tài)，有利于掌握員工收入，學(xué)習(xí)提高，個人發(fā)展，改 革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團(tuán)制訂工作方 針的輔助參考。 此次調(diào)查收回有效問卷 333份，為盡可能在較

2、小的范圍 內(nèi)更好的了解職工中存在的各種情況，在統(tǒng)計過程中將調(diào)查 表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了三輪統(tǒng)計， 同時每一輪統(tǒng)計又細(xì)分為工作態(tài)度、對待個人能力、改制的 認(rèn)可、與企業(yè)精神文明的契合、個人收入、對政治的關(guān)注這 六個方面情況的考察。具體統(tǒng)計數(shù)字見附表。 二、調(diào)查活動統(tǒng)計結(jié)果的詳細(xì)內(nèi)容及說明 1、以不同政治面貌為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的第一輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見 附表） 在工作態(tài)度方面，黨員隊伍中的82%工作的態(tài)度很積極， 這個數(shù)字遠(yuǎn)高于共青團(tuán)員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明， 集團(tuán)的黨員隊伍工作心態(tài)是很端正的，可以起到先鋒模范的 作用，這個數(shù)字還可以說明集團(tuán)黨建工作是比較有顯著效果 的。共青團(tuán)員隊伍的

3、工作積極性相比之下就比較低，說明在 工作中還存在不良情緒，在心態(tài)方面有待調(diào)整。無黨派人士 的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團(tuán)在今后 工作要加強(qiáng)對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍 中有相當(dāng)一部分優(yōu)秀分子，應(yīng)借即將開展的共產(chǎn)黨員先進(jìn)性 教育活動這個契機(jī)把他們吸收到黨員隊伍中來。 在對待個人能力方面，三支隊伍中對學(xué)歷提高的愿望程 度均超過了 80%,對個人技能提高的渴望程度更是超過了 90%這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進(jìn)的，從 而可以反映出我們的集團(tuán)確實成為了一個學(xué)習(xí)型企業(yè)。黨 員、共青團(tuán)員、無黨派人士這三支隊伍需要企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī) 會的程度分別為 18% 30% 12%

4、。這個數(shù)字如果放到全體員 工范圍內(nèi)是非常大的，那么應(yīng)該可以認(rèn)為，我們的企業(yè)在今 后應(yīng)該加強(qiáng)對員工的包括學(xué)歷、專業(yè)技能的大范圍的培訓(xùn)。 另外，黨員、共青團(tuán)員、無黨派人士這三支隊伍認(rèn)為自己在 集團(tuán)中的發(fā)展的可能性分別是60% 30% 53%這個數(shù)據(jù)可 以證實我們的企業(yè)建立了良好的晉升機(jī)制，為員工的工作心 態(tài)提供良好基礎(chǔ)。 在對改制的認(rèn)可方面，對輔業(yè)的改制黨員隊伍認(rèn)可程度 為60%要高于另外兩支隊伍。但可以發(fā)現(xiàn)，總體上講約有 45%左右的員工對輔業(yè)的改制抱有疑惑。對分配制度改革情 況與上述基本相似，仍約有總數(shù)50%左右的員工對分配制度 改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團(tuán)要針對輔業(yè)的改制和 分配制度的

5、改革對員工進(jìn)行扎實有效的教育，打消存在與員 工隊伍中的消極因素，從而使企業(yè)的改革工作得到更好的推 進(jìn)。 在與企業(yè)精神文明契合方面，黨員、共青團(tuán)員、無黨派 人士這三支隊伍認(rèn)可企業(yè)解決問題能力的比例分別為82% 52% 66% 重視企業(yè)文化氛圍的比例分別為50% 35% 66% 在個人利益和企業(yè)利益發(fā)生沖突時可以犧牲個人利益的比 例分別為20% 16% 16%以上數(shù)據(jù)顯示，集團(tuán)的企業(yè)文化 建設(shè)可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以 進(jìn)行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支 隊伍對集團(tuán)的前途的信心程度分別為77% 60% 87%這組 數(shù)據(jù)驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。

6、 在對待個人收入的心態(tài)方面，有超過半數(shù)的員工渴望提 高工資。這個結(jié)果與社會的大環(huán)境有直接的關(guān)系，無可避免。 在對政治的關(guān)注程度方面，黨員、共青團(tuán)員、無黨派人 士這三支隊伍對政治的關(guān)注比例分別為73% 60% 84%這 一方面反映了集團(tuán)的員工對我們政黨的關(guān)注程度，另一方面 也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業(yè)的方 針政策的愿望。 2、以不同年齡段為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附 表） 在工作態(tài)度方面，在4555歲這個年齡段有87%的員工 可以以積極的心態(tài)對待工作，相比之下，2635歲這個階段 的員工只有21%在工作中有良好的心態(tài)，其余兩個年齡段的 結(jié)論數(shù)據(jù)介于他們兩者之間，這組數(shù)據(jù)可以

7、充分的反映不同 年齡段員工的心理成長過程以及隨之產(chǎn)生的變化，并因此可 以體現(xiàn)，我們的員工在能力以及心理方面是正常發(fā)展的。 在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度 上希望個人學(xué)歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是 4555歲這個年齡段的員工對提高學(xué)歷的要求偏低只有 78%,從年齡角度上講，這是一個很正常的現(xiàn)象。25歲以下、 2635歲、3644歲、4555歲這四個年齡段的員工希望 企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會的比例分別為45% 27% 43% 48% 這個 結(jié)果所體現(xiàn)出來的結(jié)論和第一輪統(tǒng)計是相同的，說明企業(yè)給 予培訓(xùn)機(jī)會很有必要。對個人在企業(yè)中的發(fā)展信心情況，25 歲以下員工所體現(xiàn)出來的數(shù)值比例

8、是64%這個結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高 于其它三個年齡段的員工，說明這部分年輕員工是有理想和 抱負(fù)的，這很有利于我們集團(tuán)立足于未來的長遠(yuǎn)規(guī)劃。 對改制的認(rèn)可方面，25歲以下、2635歲、3644歲、 4555歲這四個年齡段的員工對輔業(yè)改制的認(rèn)可程度基本 在50%和65%之間浮動，對分配制度改革的認(rèn)可都小于50% 甚至2635歲這個年齡段的比例低到了 27%這兩組數(shù)據(jù)可 以說明對分配制度改革的宣傳要加大力度，要向員工作好企 業(yè)改制的教育與宣傳，同時讓員工明白企業(yè)改制的意圖和因 此所帶來的企業(yè)發(fā)展和個人利益的獲得。 在與企業(yè)精神文明的契合方面，數(shù)據(jù)落差較大。對企業(yè) 解決問題能力認(rèn)可程度方面，前三個年齡段的統(tǒng)計數(shù)據(jù)

9、都低 于30% 但4555歲范圍的員工卻達(dá)到了 89%以下的關(guān)于 犧牲個人利益的比例前三個年齡段都低于15%但4555歲 這個年齡段的員工卻達(dá)到了36%這兩方面的數(shù)據(jù)可以很好 的驗證一個結(jié)論：這一部分員工大部分是參與集團(tuán)創(chuàng)業(yè)的元 老，他們見證了集團(tuán)的風(fēng)雨，在付出辛勞的同時得到了企業(yè) 給予的福利，而其他三個年齡段的員工因為缺少這段經(jīng)歷， 會對很多問題有所懷疑，這說明，要尋找一種方式把企業(yè)的 一貫原則讓員工切實領(lǐng)會，使員工打消疑慮。在心理上認(rèn)可 企業(yè)的文化與傳統(tǒng)。對企業(yè)前途的信心方面第一、三、四個 年齡段都高于 60%這是一個可喜的結(jié)論，客觀上反映了我 們集團(tuán)的能力和員工的向心力都是很強(qiáng)的。 在對

10、待個人收入的心態(tài)方面，結(jié)論和第一輪統(tǒng)計結(jié)果在 這方面的是相似的，這里不再過多說明。 在對政治的關(guān)注程度方面，25歲以下、2635歲、36 44歲、4555歲這四個年齡段的員工分別為 77% 55% 70% 91%由這組數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)與第一輪統(tǒng)計結(jié)果相似，這里也 不再過多說明。 3、以不同工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見 附表） 在工作態(tài)度方面，科級以上干部積極工作的程度為 100% 一般管理崗位積極工作的程度為88%而操作崗位和 技術(shù)崗位積極工作的程度只有60呀口 57%這在一定程度上 反映了個人價值的體現(xiàn)程度和工作的積極程度有很密切的 關(guān)系，在三輪統(tǒng)計中這方面的數(shù)據(jù)在一定程度上解釋了我們

11、 的員工對學(xué)歷提高渴望的原因。 在對待個人能力方面，操作崗位和一般管理崗位對提高 學(xué)歷的渴望程度分別是 90嚇口 100%技術(shù)崗位和科級以上工 作崗位對提高學(xué)歷的渴望程度稍低，分別是70嚇口 75%從 這組數(shù)據(jù)可以看到我們的企業(yè)在對人才進(jìn)行評價與晉升時 對學(xué)歷的考慮是一個很大的因素，這是激勵員工努力提高個 人學(xué)歷的一個主要因素。對個人技能提高的渴望都達(dá)到了 90%以上，由以上兩組數(shù)據(jù)可以得到一個結(jié)論：我們集團(tuán)的 員工隊伍有很濃厚的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。操作崗位、技術(shù)崗位、一般 管理崗位、科級以上四類員工隊伍對企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會的渴 望在35%左右，這個結(jié)論在總體上講與前兩輪的統(tǒng)計結(jié)果沒 有出入，這就對企業(yè)提

12、出了一個很懇切的期望。認(rèn)為自己在 企業(yè)中可以得到發(fā)展的比例分別為38% 36% 75% 64%通 過這組數(shù)據(jù)與員工對個人能力提高方面的數(shù)據(jù)相結(jié)合不難 看到，集團(tuán)已經(jīng)在員工隊伍中樹立了如下一個正確的觀念： 能力的高低和晉升幾率的大小是成正比的。 對改制的認(rèn)可方面，操作崗位、技術(shù)崗位和一般管理崗 位、科級以上崗位在對輔業(yè)改制的態(tài)度形成了很鮮明的對 比，在今后的工作中應(yīng)該提高操作崗位和技術(shù)崗位的員工對 輔業(yè)改制的認(rèn)識。對分配制度改革方面總體上看有40%勺員 工存在疑慮，應(yīng)通過有效的方法改變這一狀況。 在與企業(yè)精神文明的契合方面，操作崗位、技術(shù)崗位和 一般管理崗位、科級以上崗位在對企業(yè)解決問題能力的認(rèn)

13、可 同樣形成了很鮮明的對比，分別為35% 14%和 85% 100% 這組數(shù)據(jù)在一定程度上說明了我們企業(yè)在解決員工困難方 面的側(cè)重程度，這種側(cè)重會影響員工之間的相互信任。在今 后的工作中應(yīng)該盡可能的改變這一情況。在重視企業(yè)文化氛 圍方面操作崗位 67%勺比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科級以上崗位25%勺比 例。這個數(shù)字能夠驗證高學(xué)歷員工比例偏低的操作崗位對文 化氛圍的渴望和認(rèn)可。對企業(yè)的信心程度和在涉及利益沖突 時犧牲個人利益的比例體現(xiàn)在這四個崗位的統(tǒng)計結(jié)果是逐 級遞增的?？萍壱陨蠉徫辉谶@兩個方面的比例分別是93%和 53%這兩個數(shù)據(jù)說明我們企業(yè)對管理人才的管理機(jī)制還是 很有效果的。 在對待個人收入的心態(tài)方面，與以上兩輪統(tǒng)計數(shù)字不同 的是，科級以上崗位渴望提高工資的比例只有8%這個數(shù)據(jù) 可以理解為我們的企業(yè)沒有管理人才流失的危機(jī)。但技術(shù)崗 位的渴望比例高達(dá) 50%說明我們的技術(shù)人才面臨流失。 在對政治的關(guān)注程度方面，統(tǒng)計結(jié)果和第一、二輪的統(tǒng) 計結(jié)果是很相似的，這里同樣不再過多說明。 三