薪酬設(shè)計(jì)方案

1、范 規(guī) m 二 理 管 計(jì) 設(shè) 酬 薪興 強(qiáng) 宏1、-立O立O27 / O 砒 頁ON期 日 訂 修1花 秀 向隹審擬定花 秀 向職位-薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：1 / 27第一章薪酬定義3第二章薪酬體系4第三章薪酬結(jié)構(gòu)5第四章決策層管理人員工資制7第五章中高層管理人員及一般職能人員工資制 8第六章市場部人員工資制11第七章 技術(shù)研發(fā)人員工資制 14第八章生產(chǎn)部人員工資制 17第九章試用期員工工資制 19第十章 臨時(shí)聘用人員工資制 19第十一章職級(jí)考評(píng)制20第十二章其它獎(jiǎng)金24薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-

2、2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：2 / 27第一章薪酬定義、適用范圍本方案適用于深圳市宏強(qiáng)興電子有限公司全體員工。、定義職級(jí)：職級(jí)就是一定職務(wù)所對應(yīng)的級(jí)別，是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志，同時(shí)也是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據(jù)二、職責(zé):1、人力資源部：職級(jí)晉升考評(píng)管理制度制訂與修訂，員工職級(jí)晉升工作的 組織、實(shí)施。2、考評(píng)小組：負(fù)責(zé)各職級(jí)崗位試題、學(xué)習(xí)資料、培訓(xùn)制訂及考評(píng)監(jiān)考?？荚u(píng)小組人員任職資格：熟悉考評(píng)岡位專業(yè)技術(shù)要求，對其岡位專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)能做出客觀的評(píng)價(jià)。四、部門負(fù)責(zé)人:1、配合人力資源部門及考評(píng)小組制訂本部門員工職級(jí)考評(píng)學(xué)習(xí)資料、考評(píng)試 題

3、、員工培訓(xùn)實(shí)施、任職能力的評(píng)估。2、人員薪資申報(bào)3、總經(jīng)理：考評(píng)管理制度、員工職級(jí)考評(píng)結(jié)果及薪酬審核五、內(nèi)容1、薪酬原則：薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：3 / 272、考評(píng)原則：客觀、公平、公正、公開3、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任第二章薪酬體系第一條公司薪酬體系包括六種不同類型：（一）與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的決策層管理人員工資制；（二）與部門管理相關(guān)的中高層管理人員，以及一般職能人員工資 制；（三）與市場業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；（四

4、）與研發(fā)相關(guān)的技術(shù)人員工資制；（五）與生產(chǎn)相關(guān)的作業(yè)人員工資制；（六）臨時(shí)聘用及試用人員工資制。第二條實(shí)行決策層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工包括：總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、技術(shù)副總、市場副總。第三條 實(shí)行中高層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工主要是各職能部門、生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、述職位市場部門的高層和中層管理人員，包括各部門的經(jīng)理、車間主任、主管（上 均包含副職）。實(shí)行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，

5、包括公司辦公室、人事行政部、財(cái)務(wù)部、品質(zhì)部、質(zhì)控部以及工作不易量化考核的輔助生產(chǎn)人員。第四條 實(shí)行市場人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與銷售額密切相薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：4 / 27關(guān)。這部分員工主要包括市場部門的普通員工。第五條 實(shí)行工程研發(fā)人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目密切相關(guān)。這部分員工主要是工程研發(fā)部門的研發(fā)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。第六條實(shí)行生產(chǎn)相關(guān)作業(yè)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作結(jié)果能夠通過一些量化指標(biāo)考核。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)的人員。第七條

6、 臨時(shí)聘用及試用人員的工資根據(jù)勞動(dòng)力市場的工資水平確定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 公司員工薪酬總體收入包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員有不同 的組合。（一）固定工資，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的初 始等級(jí)，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素和崗位承擔(dān)的責(zé)任，確定各 自的崗位工資等級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（二）績效工資，與公司全體員工月度工作業(yè)績直接掛鉤。（三）年底獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng) 濟(jì)效益和部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤。（四）職級(jí)獎(jiǎng)金,適用于在該月內(nèi)對工作有特 殊崗位、特殊表現(xiàn)者， 可嘉給固定工資的10%-30%（五）全勤獎(jiǎng)，體現(xiàn)產(chǎn)品開研發(fā)的階段

7、性成果及最終成果，與直接 參與項(xiàng)目人員的業(yè)績掛鉤。（六）市場回款提成，銷售回款與市場及銷售人員的業(yè)績掛鉤，新 產(chǎn)品的銷售回款提成目的為鼓勵(lì)新產(chǎn)品的開發(fā)。（七）工齡獎(jiǎng)（八）學(xué)歷獎(jiǎng)薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：5 / 27（九）其它獎(jiǎng)金第九條 固定工資（崗位工資）（一）固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和 員工的技能 因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資 等級(jí)的依據(jù)。（二）崗位工資的用途崗位工資主要是月度固定工資、月度績效工資的計(jì)算

8、基數(shù)，也可用于確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)。（三）確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位與員工崗位工資的關(guān)系1. 崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次。2. 基于按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上。3. 確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與公司效益相關(guān)，具體金額可隨公司的整體效益加以調(diào)整。4. 根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)將員工對應(yīng)到相應(yīng)職系系列的相應(yīng)工資等級(jí)。第十條績

9、效工資與每月的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，績效工資按月進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同級(jí)別的員工，月績效限額不同。薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：6 / 27第十一條年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益 的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵(lì)。新員工的年終獎(jiǎng)金按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月數(shù)進(jìn)行按比例發(fā)放。第十二條全勤獎(jiǎng)金按照員工當(dāng)月出勤率確立，不同崗位、不同級(jí)別的員工，全勤獎(jiǎng)金不同。全 勤獎(jiǎng)的發(fā)放和扣除參照員工手冊執(zhí)行。第十三條提成提成分為銷售提成和項(xiàng)目提成。銷售提成適用

10、于市場/銷售人員。與回款及應(yīng)收帳款直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金 額按照回款的一定比例確定。項(xiàng)目提成適用于重要新產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)人員（項(xiàng)目組人員 ）。在新產(chǎn)品研制成 功、形成批產(chǎn)后，按照新產(chǎn)品利潤額的一定比例，確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。第十四條職級(jí)獎(jiǎng)金按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的技能因素。員工的技能等級(jí)主要取決于當(dāng)前崗位性質(zhì)，從員工的崗位人價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為分配依據(jù)。同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。1、以崗位、技能定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2、以崗位價(jià)值和技能因素為主導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)崗位和技能相結(jié)合；3、針對不同的職能體系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不

11、同專業(yè)人員專精所長。第十五條工齡獎(jiǎng)金+學(xué)歷獎(jiǎng)金體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工連續(xù)工作滿一年以上銀戒指一枚，三年以上K金戒指一枚，五年以上金戒指一枚，不再繼續(xù)累計(jì) 。薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：7 / 27激勵(lì)員工知識(shí)能力，為公司的業(yè)務(wù)帶來更大的成就，學(xué)歷從高中起步50元起，累計(jì)到博士止，不在繼續(xù)累計(jì)。第十六條其它福利。是公司在冊員工所能享受到一種福利待遇，其中包括獎(jiǎng)勵(lì)、各種形式的補(bǔ)助津貼等（計(jì)入當(dāng)月工資），重大節(jié)日期間公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的 收入，保險(xiǎn)基金中公司為其繳納的部分以及年度考核

12、結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。第四章決策層管理人員工資制第十七條適用范圍年薪制適用于公司總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、市場經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、 副總經(jīng)理行政經(jīng)理。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+效益年薪第十九條基礎(chǔ)年薪考慮公司發(fā)展、外部人才市場變化等因素，基礎(chǔ)年薪經(jīng)董事會(huì)討論批準(zhǔn)，可進(jìn)行調(diào)整。第二十條效益年薪發(fā)放條件：完成年度銷售目標(biāo)和利潤目標(biāo)的80液以上（原則上要求二者同時(shí)滿足），Error! No bookmark name given.公司決策層才能享受全額年度獎(jiǎng)金。利潤目標(biāo)低于80%按照比例計(jì)提獎(jiǎng)金總額；低于 60%不發(fā)放年度獎(jiǎng)金。公司每年拿出年度經(jīng)營純利的乍為公司決策層和后勤部門的年度獎(jiǎng)金。（一

13、）總經(jīng)理的年度獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金為總年度獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的%也即公司年度純 利的%;薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：8 / 27（二）副總經(jīng)理的年度獎(jiǎng)金的分配方式有兩種，取高者為實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)金納入公司獎(jiǎng)金池，進(jìn)行統(tǒng)一管理。方式一：公司經(jīng)營純利潤的勺 （也即純利潤的）作為副總和3位副總的效益年薪的基數(shù)，根據(jù)各副總的基本年薪和年度工作考核系數(shù)進(jìn)行加權(quán)分配。計(jì)算公式如下:A=某副總基礎(chǔ)年薪*年度績效考核系數(shù)B=各（副總基礎(chǔ)年薪*年度績效考核系數(shù)）之和=A生產(chǎn)+A營銷+A技術(shù)+A財(cái)務(wù)+A 副總+A人事行政某副總的年度獎(jiǎng)金=A/

14、B* %*公司經(jīng)營純利潤注：年度績效考核系數(shù)的計(jì)算方法需要等績效管理部分完成后定方式二：生產(chǎn)副總、市場副總、技術(shù)副總的年度獎(jiǎng)金也可以從各自對應(yīng)部門 業(yè)績中提取，具體計(jì)算見相關(guān)部門的獎(jiǎng)金分配方案。第二十一條年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪逐月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為基礎(chǔ)年薪/ 12。（二）效益年薪兌現(xiàn)發(fā)放時(shí)間為公司的年末。第五章 中高層管理人員及一般職能人員工資制第二十二條適用范圍適用于部門經(jīng)理、車間主管、主管（上述職位均包含副職）以及部門一般管理及事務(wù)人員第二十三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+獎(jiǎng)金（一） 固定工資=工資總額X固定比例薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興20

15、14-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：9 / 27由于不同崗位人員承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)大小和量化考核的難易程度不同，其收入中固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同固定比例崗位固定比例部門經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng) 理/副經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、 研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、營 銷部經(jīng)理0.6生產(chǎn)車間主任、米購 部經(jīng)理、設(shè)備主管、質(zhì)量經(jīng) 理、營銷部各主管、 生產(chǎn)計(jì)劃主管、采購部主管0.7辦公室主任、人力資 源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、車 間班組長、一般管理 人員、事務(wù)人員0.8（二） 績效工資=工資（1-固定比例）X考核系數(shù)考核系數(shù)個(gè)人月度考核結(jié)果等級(jí)個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定比例=0.5優(yōu)1.0良0.8中0.6基本合格

16、0.5不合格0第二十四條年底獎(jiǎng)金中高層管理人員和一般職能人員的年底獎(jiǎng)金的計(jì)算分為兩種模式進(jìn)行:1、一般職能人員一年底雙薪適用范圍：財(cái)務(wù)系統(tǒng)、人事行政系統(tǒng)、質(zhì)量部的經(jīng)理級(jí)別以下（不含經(jīng)理和副經(jīng)理）的人員發(fā)放條件：公司年度經(jīng)營利潤達(dá)到年度利潤指標(biāo)的80鳩上（含80%時(shí)，全額薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：10 / 27發(fā)放年底獎(jiǎng)金。利潤目標(biāo)低于80%按照比例計(jì)提獎(jiǎng)金；低于60%不發(fā)放年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)：所發(fā)放的年終獎(jiǎng)金為該人員崗位工資的%- %具體比例根據(jù)公司的年終利潤情況確定。（原則上不能高于同級(jí)別生產(chǎn)部正常表現(xiàn)員工的20%高

17、出部分納入公 司獎(jiǎng)金池進(jìn)行統(tǒng)一管理）2、中高層管理人員一公司年度利潤分 紅適用范圍：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、采購部經(jīng)理工程部經(jīng)理以及上述職位的副職。發(fā)放條件：完成年度銷售目標(biāo)和利潤目標(biāo)的80液以上（原則上要求二者同時(shí)滿足），Error! No bookmark name given.中高層才能享受全額年度獎(jiǎng)金。利潤目標(biāo) 低于80%按照比例計(jì)提獎(jiǎng)金總額；低于 60%不發(fā)放年度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金基數(shù)：公司年度經(jīng)營純利的乍為中高層管理人員的年度獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金分配方式是根據(jù)各職位本年度內(nèi)每月的業(yè)績表現(xiàn)作為年度獎(jiǎng)金的計(jì)算依據(jù):公式如下：A=刀某職位每月月度績效考核系數(shù)/ 12=某職位月度績效考核平均

18、B=A*該職位的崗位工資C=E B=所有參與該方案的員工的 B之和該員工的年終獎(jiǎng)金=B/ C*公司年度經(jīng)營純利潤的%第六章市場部人員工資制第二十五條適用范圍適用于除市場副總外的市場部人員（市場副總按二十九條進(jìn)行年總獎(jiǎng)金的分配）薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：11 / 27第二十六條市場人員收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+銷售提成+獎(jiǎng)金（一） 固定工資=崗位工資。第二十七條市場部和市場支持人員的工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金 固定工資=崗位工資x 0.8月度績效工資=崗位工資（1-固定比例）

19、x個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù) 固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動(dòng)系數(shù)不同。個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)個(gè)人月度考核結(jié)果等級(jí)個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定比例=0.8優(yōu)1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0注：其中超額完成該月的銷售額并追回 該月即定應(yīng)收款者為優(yōu)并給予月度獎(jiǎng)金，完 成該月的銷售總額并追回應(yīng)收款的 80%以上者為良,完成該月的銷售總額的80%并追 回應(yīng)收款的為中，完成該月的銷售總額 的70%為基本合格，該月銷售工作中毫無表現(xiàn) 者為不合格.第二十八條市場人員銷售提成計(jì)算方法（按年度進(jìn)行計(jì)算）產(chǎn)品的銷售提成=銷售回款x提成率（按品種不同）x應(yīng)收帳款調(diào)整系數(shù)x目標(biāo) 完成調(diào)整系數(shù)x客戶類型調(diào)整系數(shù)x產(chǎn)品類型調(diào)整系數(shù)

20、目標(biāo)完成調(diào)整系數(shù)：市場人員年度完成不同的銷售目標(biāo)，采用不同提成比例提薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：12 / 27銷售目標(biāo)完成比例50%, 80%(80%, 120%)(120%, 150%)150%以上目標(biāo)完成調(diào)整系數(shù)成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%勺人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)/目標(biāo)周轉(zhuǎn)天數(shù)調(diào)整系數(shù) 1.2提成系數(shù)0.511.52銷售目標(biāo)完成比例50%，80% (80%, 120%) (120%, 150%) 150%以上業(yè)務(wù)應(yīng)收帳款調(diào)整系數(shù)：應(yīng)收賬款調(diào)整系數(shù)客戶類型調(diào)整系數(shù)分兩類：老客戶為1；新開發(fā)客戶第一

21、年度系數(shù)為1.2產(chǎn)品類型調(diào)整系數(shù)分兩類：老產(chǎn)品為1;新產(chǎn)品面市第一年系數(shù)為1.2第二十九條市場副總年度獎(jiǎng)金的分配方案方式一：市場副總年度總獎(jiǎng)金=銷售提成所得x年度工作考核系數(shù)X 50%年度分紅模式計(jì) 算所得X 50%薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：13 / 27方式二：市場副總也可以選擇按照公司年度利潤分紅的模式進(jìn)行年度獎(jiǎng)金的分配，即年度獎(jiǎng)金全部按照公司年度利潤分紅模式進(jìn)行計(jì)算（參照第三章第二十條）。注：市場副總銷售提成所得獎(jiǎng)金計(jì)算公式如 下：市場副總年度銷售提成獎(jiǎng)金=公司年度銷售回款額X提成比例X目標(biāo)完成調(diào)整系 數(shù)注：該

22、計(jì)算方式按照分等級(jí)的級(jí)差計(jì)算獎(jiǎng)金數(shù)目標(biāo)完成調(diào)整系數(shù)銷售目標(biāo)完成比例（80%下）（80%，120%）（120%，150%）150%以上提成系數(shù)011.21.5注：市場副總年度獎(jiǎng)金的分配方式有兩種，取高者為實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。沒有進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)金納入公司獎(jiǎng)金池，進(jìn)行統(tǒng)一管理。第三十條市場人員（市場部和銷售服務(wù)）的年度獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金計(jì)算：按照公司整體年度銷售目標(biāo)的完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)金的提成，方法如下:獎(jiǎng)金總額=公司年度銷售回款額X提成 比例X目標(biāo)完成調(diào)整系數(shù)目標(biāo)完成調(diào)整系數(shù)銷售目標(biāo)完成比例（80%下）（80%，120%）（120%，150%）150%以上提成系數(shù)011.11.3獎(jiǎng)金分配: 獎(jiǎng)金分配方式

23、是根據(jù)員工本年度內(nèi)每月的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)算，公式如下：A無某員工每個(gè)月月度績效考核系數(shù)/12=某員工月度績效考核平均B=A*亥員工的崗位工資C=E B=所有參與該方案的員工的 B之和薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：14 / 27該員工的年終獎(jiǎng)金=B/C*獎(jiǎng)金總額的40%注：原則上，該部分 人員獎(jiǎng)金的上限不高于其月崗位工資的3倍，不低于其月崗位 工資的1倍（多出部分納入公司獎(jiǎng)金池，少于部分從公司獎(jiǎng)金池補(bǔ)足）注：上述個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方式僅作為一種參考，部門負(fù)責(zé)人可 根據(jù)上面的計(jì)算結(jié)果適當(dāng)調(diào)整,并報(bào)公司人力資源部審批。第七章技術(shù)研發(fā)人

24、員工資制第三條適用范圍適用于技術(shù)質(zhì)量部除技術(shù)副總的所有技術(shù)研發(fā)人員（技術(shù)副總可選擇在研發(fā)部進(jìn)行獎(jiǎng)金分配）。第三十二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+項(xiàng)目提 成（一）固定工資=崗位工資X 80%（二）月度績效工資=崗位工資X個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動(dòng)系數(shù)不同。個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)個(gè)人月度考核結(jié)果等級(jí)個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定比例：0.8優(yōu)1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：15 / 27第三十三條項(xiàng)目獎(jiǎng)金1. 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（1）技改

25、項(xiàng)目獎(jiǎng)金：根據(jù)項(xiàng)目管理委員會(huì)集體評(píng)議，設(shè)置不同的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn),在項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項(xiàng)目考核情況年終一次性發(fā)放。表4 一般性技改項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)分類項(xiàng)目類別ABC獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（2）產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)（含技術(shù)引進(jìn)）：根據(jù)項(xiàng)目管理委員會(huì)集體評(píng)議，設(shè)立項(xiàng)目總體獎(jiǎng)金基數(shù)和調(diào)整系數(shù)，年終一次性發(fā)放。項(xiàng)目階段小試中試投產(chǎn)獎(jiǎng)金總額表5重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成天數(shù)/計(jì)劃完成天數(shù)階段考核系數(shù) 1.2項(xiàng)目階段小試中試投產(chǎn)獎(jiǎng)金總額階段獎(jiǎng)金基數(shù)|40%|30%|30%|100%階段獎(jiǎng)金總額=階段獎(jiǎng)金基數(shù)*階段考核系數(shù)階段考核系數(shù)薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1

26、頁碼：16 / 27（3）項(xiàng)目提成項(xiàng)目提成是產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對項(xiàng)目組人員的中長期激勵(lì)，按照分段累進(jìn) 方法計(jì)算，并按照年度進(jìn)行分發(fā)。表6項(xiàng)目提成比例提成期限銷售額（萬元）（30，50） 萬（60， 80）萬（90， 100）萬100以上萬產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第一年產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第二年產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第三年第三十四條研發(fā)總監(jiān)年度獎(jiǎng)金計(jì)算方法方法一：參與部門獎(jiǎng)金提成參與研發(fā)部門年度獎(jiǎng)金提成，分配比例是研發(fā)部年度獎(jiǎng)金總額（含技改項(xiàng)目 獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、項(xiàng)目提成獎(jiǎng)）的 %乘以年度考核系數(shù)，即：研發(fā)總監(jiān)年度獎(jiǎng)金=研發(fā)部門年度獎(jiǎng)金 總額x提成比例x年度工作考核系數(shù)方法二：選擇按照公司年度利潤的比例，進(jìn)行年度獎(jiǎng)

27、金的分配（參照第三章 第二十條）。注：研發(fā)總監(jiān)年度獎(jiǎng) 金的分配方式有兩種，取高者為實(shí)際發(fā)放 獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。沒有進(jìn)行發(fā)放 的獎(jiǎng)金納入公司獎(jiǎng)金池，進(jìn)行統(tǒng)一管理。第三十五條研發(fā)人員年度獎(jiǎng)金的分配方法一：按照技改、研發(fā)、項(xiàng)目提成進(jìn)行年度獎(jiǎng)金分配薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：17 / 271、研發(fā)人員可分配的獎(jiǎng)金總額研發(fā)人員技改項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額=技改項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額-副總提成 研發(fā)人員產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)金總額=產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)金總額-副總提成 研發(fā)人員項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金總額=項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金總額-副總提成2、個(gè)人獎(jiǎng)金分配計(jì)算方法，公式如下：某研發(fā)人員人=個(gè)人項(xiàng)目研

28、發(fā)過程中考核系數(shù)的平均=刀個(gè)人項(xiàng)目研發(fā)過程 中的考核系數(shù)/階段數(shù)某研發(fā)人員獎(jiǎng)金=某研發(fā)人員A刀A*可分配獎(jiǎng)金總額方法二：研發(fā)人員的年終獎(jiǎng)金為該人員崗位工資的150%-200%具體比例根據(jù)公司的年終利潤情況確定。雙薪模式發(fā)放條件：公司完成年度利潤目標(biāo)的80液以上，Error!Nobookmark name given.研發(fā)人員才能按照這種模式發(fā)放雙薪。利潤目標(biāo)低于 80% 按照比例計(jì)提獎(jiǎng)金；低于60%不發(fā)放。注：研發(fā)人員年度獎(jiǎng) 金的分配方式有兩種，取高者為實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。沒有進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)金納入公司獎(jiǎng)金池，進(jìn)行統(tǒng)一管理。注：上述個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì) 算方式僅作為一種參考，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)上面的計(jì)算結(jié)果適

29、當(dāng)調(diào)整，并報(bào)公司人力資源部審批。第八章生產(chǎn)部人員工資制第三十六條適用范圍適用于所有生產(chǎn)部人員（生產(chǎn)副總可選擇年終獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配）第三十七條收入結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：18 / 27收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+月度獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)+加班費(fèi)+其它 獎(jiǎng)金；班組長、普通員工的固定工資 =崗位工資X 80%注：該部門中高層管理人員（經(jīng)理、車間主任、主管）的固定工資參照第四章執(zhí)行 第三十八條月度績效工資月度績效工資=工資總額（1-固定比例）X個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動(dòng)

30、系數(shù)不同。個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)個(gè)人月度考核結(jié)個(gè)人月度浮動(dòng)系數(shù)果等級(jí)固定比例：0.8優(yōu)1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第三十九條 月度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金是通過對整個(gè)部門/車間完成生產(chǎn)任務(wù)的質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行考核而提取的一定數(shù)目的獎(jiǎng)金，按車間月度提取，由部門進(jìn)行統(tǒng)籌分配。每月進(jìn)行計(jì)算，每月發(fā)放第四十條 生產(chǎn)總監(jiān)年終獎(jiǎng)金分配方案方式一：生產(chǎn)總監(jiān)年度獎(jiǎng)金的分配，可以選擇在部門進(jìn)行，按照年度部門總 獎(jiǎng)金比例的乘以年度工作考核系數(shù)，進(jìn)行提取。即：生產(chǎn)總監(jiān)年度總獎(jiǎng)金=部門年度總獎(jiǎng)金X提成比例X年度工作考核系數(shù)薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：1

31、9 / 27注：利潤目標(biāo)完成 70%（含70%以上，按照上 述方式發(fā)放；70%下，減半發(fā)放）方式二：選擇按照公司年度純利潤的比例，進(jìn)行年度獎(jiǎng)金的分配（參照第三章第二十條）注：生產(chǎn)副總年度獎(jiǎng) 金的分配方式有兩種，取高者為實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。沒有進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)金納入公司獎(jiǎng)金池，進(jìn)行統(tǒng)一管理。第四一條非生產(chǎn)線員工的獎(jiǎng)金分配方案生產(chǎn)中心非生產(chǎn)線員工獎(jiǎng)金一年底雙薪適用范圍：生產(chǎn)計(jì)劃、采購部、設(shè)備保障部的經(jīng)理級(jí)別以下（不含經(jīng)理和副經(jīng)理）的人員發(fā)放條件：公司年度經(jīng)營利潤達(dá)到年度利潤指標(biāo)的80鳩上（含80% 時(shí)，發(fā)放年底獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)：所發(fā)放的年終獎(jiǎng)金為該人員崗位工資的150%-200%具體比例根據(jù)公司的年終利潤

32、情況確定。（原則上不能高于同級(jí)別生產(chǎn)部正 常表現(xiàn)員工的20%高出部分 納入公司獎(jiǎng)金池進(jìn)行統(tǒng)一管理）第九章試用期員工工資制第四十二條適用范圍尚未轉(zhuǎn)正的員工適用。第四十三條收入結(jié)構(gòu)整體收入=崗位工資X 0.8第四十四條試用期員工的考核記錄情況例入轉(zhuǎn)證時(shí)間是否延長，試用期間不參與績 效考核工資的發(fā)放。薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：20 / 27第十章臨時(shí)聘用人員工資制第四十五條適用條件（一）市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合 理的反 映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作， 容

33、易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、成本等方面阻礙小。第四十六條適用范圍公司的非考核員工，具體包括：后勤服務(wù)工人，包括清潔工、勤雜工、搬運(yùn) 工等第四十七條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎(jiǎng)金崗位工資根據(jù)勞動(dòng)力的市場水平?jīng)Q定。年底獎(jiǎng)金根據(jù)工作表現(xiàn)，發(fā)02個(gè)月的崗位工資。第十一章職級(jí)考評(píng)制1.晉升標(biāo)準(zhǔn):綜合得分為85分以上（含），其單項(xiàng)得分不得低于60分。注：同一級(jí)別考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。2.晉升通道崗位原職級(jí)晉升職級(jí)任職期限考核周期非技術(shù)類A1A2同等職位工作滿3個(gè)月以上每季度一次焊錫、測試A1-A4A2-A5同等職位工作滿3個(gè)月以上每季度一次薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修

34、訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源 部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：21 / 27倉管、物料員、A3-A4A4-A5同等職位工作滿3個(gè)月以上（含）每季度一次多能工、品質(zhì)人員、維修人員、A4-A6A5-A7同等職位工作滿3個(gè)月以上（含）每季度一次文職類、銷售、組長類A6A7同等職位工作滿6個(gè)月以上（含）每半年一次專業(yè)類，管理類B1-B3B2-B4同等職位6個(gè)月以上（含）每半年一次經(jīng)理B4B5同等職位12個(gè)月以上（含）每年一次注：職級(jí)不得越級(jí)考核晉升，須逐級(jí)考核晉升。3. 晉升基本條件：1）年度培訓(xùn)課時(shí)不得小于20小時(shí)，不足一年的可按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行類推。2）半年內(nèi)無違紀(jì)行為（如：警

35、告、過、大過等）。3）工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從安排，能配合同事完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無過失性的失職。4 .考評(píng)內(nèi)容人力類型類型權(quán)重直接人力、維修員、程序下載員、測試員筆試20%專業(yè)技能40%工作業(yè)績20%行為表現(xiàn)20%間接人力筆試20%專業(yè)技能30%工作業(yè)績30%滿意度10%行為表現(xiàn)10%5.筆試內(nèi)容：以專業(yè)知識(shí)為考核內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0006版本1.1頁碼：22 / 276. 專業(yè)技能操作：1以下崗位實(shí)際操作為主，由各相應(yīng)部門考核成員對實(shí)際操作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，各職位對應(yīng)評(píng)價(jià)權(quán)重表如下：職位工程技術(shù)品保質(zhì)證生產(chǎn)制造PMC市場銷售人

36、事行政焊錫員40%30%20%5%5%測試員、目檢員、檢10%40%40%5%5%10%驗(yàn)員倉管員、物料員、15%40%40%5%維修員40%25%30%5%2、以下崗位由各部門按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，各部門對應(yīng)的權(quán)重表如下:職位工程技術(shù)品保質(zhì)證生產(chǎn)制造PMC市場銷售人事行政PMC專業(yè)人員5%10%3050%5%工程專業(yè)人員50%15%30%5%品質(zhì)專業(yè)人員20%50%30%5%生產(chǎn)專業(yè)人員與管理5%20%50%20%5%人員市場銷售專業(yè)人員10%5%10%10%50%5%人力資源專業(yè)人員5%5%10%5%5%70%薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源部文件編號(hào)HRD-0

37、006版本1.1頁碼：23 / 273、專業(yè)技能對應(yīng)情況得分表:評(píng)價(jià)指標(biāo)工作中的具體行為表現(xiàn)分標(biāo)專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)豐富，能有效運(yùn)用專業(yè)知識(shí)圓滿完成工作任務(wù)，超額完成本職工作。100專業(yè)知識(shí)豐富，能有效運(yùn)用專業(yè)知識(shí)處理好工作事務(wù)，完成本職工作80專業(yè)知識(shí)一般，基本能運(yùn)用于工作中，可在上級(jí)的幫助下完成工作任 務(wù)。60專業(yè)知識(shí)缺乏，很少滿足工作需要。40專業(yè)知識(shí)無，不能滿足工作需要。204、工作業(yè)績：主要以員工工作各指標(biāo)達(dá)成情況（交貨達(dá)成率、產(chǎn)品良品率、考勤準(zhǔn)時(shí)提交率等）作為評(píng)價(jià)依據(jù)，由部門負(fù)責(zé)人完成，并提供近三個(gè)月相關(guān)數(shù)據(jù)支持。5、滿意度：對各部門工作的配合的滿意度評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)工作中的具體行為表現(xiàn)分標(biāo)滿意度滿足并超越客戶需求，主動(dòng)積極與客戶溝通協(xié)調(diào)、合作并勇于承擔(dān)責(zé)任100滿足客戶需求，主動(dòng)積極與客戶溝通協(xié)調(diào)、合作并勇于承擔(dān)責(zé)任90基本滿足客戶需求，基本能與客戶溝通合作。70很少滿足客戶需求，很少與客戶溝通合作，需要?jiǎng)e人推動(dòng)。40不能滿足客戶需求，不溝通、不合作，推脫責(zé)任。20注：客戶指內(nèi)外部客戶，視公司內(nèi)部其他部門為客戶。6 行為表現(xiàn):對公司制度執(zhí)行情況、遲到早退（包括會(huì)議類等）、曠工等，由人力資源部提供相關(guān)數(shù)據(jù)及 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，部門直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分。評(píng)價(jià)指標(biāo)工作中的具體行為表現(xiàn)分標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)管理規(guī)范修訂日期宏強(qiáng)興2014-2-20部門：人力資源 部文件編號(hào)HRD-0006