電大_公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)答案

1、公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒(méi)有處理好。理由如下：郭某是A省唯一一名腦外科博士，與美、日博士的合作課題開(kāi)國(guó)際先河， 系列論文在國(guó)內(nèi)外發(fā)表，一個(gè)課題屬國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。一項(xiàng)研究得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。工作 10年也沒(méi)有發(fā)生過(guò)醫(yī)療事故，沒(méi)有犯 政治、經(jīng)濟(jì)方面的錯(cuò)誤。因此不會(huì)是因?yàn)楣ぷ髂芰Ψ矫娴脑虮晦o退。郭某因科主任為了拿到每支 8元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生 素藥，直接向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。肯定會(huì)得罪主任，并斷了其他醫(yī)生的財(cái)路。98年一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。家屬因此大吵 大鬧并與

2、保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作。 科主任指責(zé)是郭某向家屬透露病歷資料。人事部郭主任認(rèn)為郭某到處反映情況，腦外科有部分人員提出不要與郭某 簽續(xù)聘合同。吳院長(zhǎng)認(rèn)為郭某在亂咬。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。郭某是A省唯一一名腦外科博士，多項(xiàng)課題和研究屬首創(chuàng)、獲得好評(píng)、得 獎(jiǎng)，應(yīng)該是一個(gè)難得的人才。以他的條件，在 96年就能評(píng)上副教授，但在醫(yī)院 內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)上沒(méi)有通過(guò)，原因是科室關(guān)系沒(méi)有搞好?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。 醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時(shí)通報(bào)病情，科主任離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買棒 冰作物理降溫。但最后的結(jié)果不是科主任走人，

3、而是郭某被辭退，說(shuō)明醫(yī)院很 多人都同流合污，金錢至上。郭某在失業(yè)求職期間，醫(yī)院查封了他在醫(yī)院的房間，大量科研資料被當(dāng)作 廢紙清除掉。說(shuō)明醫(yī)院一點(diǎn)也不尊重人才、尊重知識(shí)。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。許多專業(yè)人才個(gè)性較強(qiáng)，人際關(guān)系處理能力 弱。但只要他們真正有能力，就應(yīng)該合理包容他們的缺點(diǎn)，要對(duì)他們的缺點(diǎn)進(jìn) 行引導(dǎo)改正。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生 活環(huán)境。（2）要建立公平合理的人才考核制度。人際關(guān)系固然重要，但對(duì)于外科醫(yī) 生來(lái)講，業(yè)務(wù)能力更重要。要建立公平合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)要 向業(yè)務(wù)能力傾斜。（3）要注意區(qū)分普通人力資

4、源和高素質(zhì)人才資源。同樣是醫(yī)生，有的可能 是一生都不會(huì)有大的建樹，有的卻能帶來(lái)一個(gè)學(xué)科的革命。特別是高級(jí)人才， 在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面可能會(huì)比一般勞動(dòng)者大得多。要建立針對(duì)高素 質(zhì)人才的制度和政策。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程 中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策 法規(guī)，提高重要人才待遇。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理第二次作業(yè) 工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、個(gè)人討論提綱（一）工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和

5、管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè) 常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門的工作分析是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、 職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的 性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。（二）工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果主要是形成職位說(shuō)明書和職位規(guī)范書。職位說(shuō)明書是對(duì)職 位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作性質(zhì)方面的 內(nèi)容所進(jìn)行的書面描述。職位規(guī)范書則是對(duì)任職者所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、 品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。（三）工作分析的作用1、是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2

6、、為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義4、為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。5、有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。6、有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。7、有助于勞動(dòng)安全。8有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。.、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是 人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開(kāi)展的重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任 職資格條件，使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息的基礎(chǔ)上，能 及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)

7、人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀 品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有 利于組織客觀、公正地評(píng)價(jià)求職人員，使人員的甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī) 化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng) 驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn) 行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作 要求之間的差距。進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的 培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果。根據(jù)工作分析信息提供的一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，我們 能制定出

8、符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的 有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供明確的依據(jù)，確保了員工付出 的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步 驟。工作分析能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工 作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡 其用。通過(guò)工作分析，可以全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求, 從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。工作分析通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職

9、責(zé)等方 面的信息，以便及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，為工作 設(shè)計(jì)提供依據(jù)。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用管理心理學(xué)家赫茨伯格在1959年發(fā)表的工作的激勵(lì)一書中提出了雙 因素理論，他認(rèn)為對(duì)于員工存在二種不同類型的激發(fā)因素：一類是能促使人們 產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵(lì)因素，包括工作上的成就感、工作的挑戰(zhàn)性 和興趣、工作發(fā)展前途、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等；另一類是促使人員產(chǎn)生不滿的因素， 稱為保健因素，包括薪金、工作環(huán)境、工作的安全性、同事關(guān)系等。激勵(lì)因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類因素能給員工帶來(lái)很大程度的 激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)

10、動(dòng)員工的積極性。有 了激勵(lì)因素，會(huì)產(chǎn)生滿意；沒(méi)有激勵(lì)因素，則沒(méi)有滿意，也沒(méi)有不滿意。保健 因素與工作環(huán)境相關(guān)，如果這類因素得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿， 挫傷積極性，但如果只是滿足保健因素，只能防止員工產(chǎn)生不滿。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式往往只注重工資、獎(jiǎng)金和工作條件等外在因素，這些保健 因素有時(shí)作用有限甚至難以見(jiàn)效，現(xiàn)代管理應(yīng)該在重視員工的保健因素的同時(shí)， 通過(guò)激勵(lì)因素來(lái)激勵(lì)員工：一、管理者要重視組織的薪酬制度。物質(zhì)和金錢的激勵(lì)作用不可忽視，同時(shí)薪酬也是一種導(dǎo)向。薪酬的激勵(lì)作用對(duì)大多數(shù)普通員工來(lái)講十 分重要，如果薪酬水平明顯偏低，或者薪酬水平不能保障員工合理 的生活水準(zhǔn)，員工可能就會(huì)流失，或者每天

11、為生活負(fù)擔(dān)分心，工作效率和積極性會(huì)降低。我們可以把工資設(shè)計(jì)成保健因素或同時(shí)具備 激勵(lì)因素的功能，但一定要把獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成激勵(lì)因素。 工資可以再細(xì) 分為基本工資和績(jī)效工資，基本工資為保健因素，績(jī)效工資為激勵(lì) 因素。獎(jiǎng)金制度必須要與員工的績(jī)效掛鉤，或者通過(guò)計(jì)件，或者通過(guò)績(jī)效考核，與員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來(lái)。不然花錢很多，起到的激勵(lì)作用卻很小。要使員工認(rèn)識(shí)到自己與組織的繁榮和發(fā)展息息相 關(guān)，認(rèn)識(shí)到為組織創(chuàng)造利潤(rùn)就是在為自己創(chuàng)造利潤(rùn)，要使員工的薪酬隨著組織整體的績(jī)效變化而變化。二、管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。如果一個(gè)組織提供給員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的安全都不能得到保障，員工 不可能會(huì)以

12、這樣的單位為家。如果公司內(nèi)部人員關(guān)系緊張，上級(jí)傲 慢，下級(jí)懈怠，同級(jí)扯皮，一個(gè)人就不能把所有的精力放到工作上 去，而是把大部分時(shí)間花在處理人際關(guān)系上去了。 如果公司的人事 制度是用人唯親，流行溜須拍馬，那大家會(huì)將時(shí)間花到營(yíng)私結(jié)黨上 去。所以要提供盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公平、合理的公司政策和制度，要在單位里倡導(dǎo)合諧向上、互幫互助的工作氛 圍。三、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。在安排工作崗位時(shí)，要提前征詢員工的個(gè)人意愿，能照顧其個(gè)人意愿的要盡可能地照顧，不能照顧的，要做好解釋工作。 要盡可能地將員工的特長(zhǎng)、個(gè)人喜好、 單位需要結(jié)合起來(lái)，做到單 位和

13、個(gè)人的雙贏。很多人在做自己感興趣的事情時(shí)， 往往不容易感 到疲勞，更愿意全身心地投入，而且對(duì)其他方面的要求不會(huì)太強(qiáng)烈。 在現(xiàn)代社會(huì)，隨著物質(zhì)水平的提高，人們?cè)絹?lái)越重視工作本身對(duì)自 己生活的價(jià)值和意義，而不再只是謀生的一種手段。要讓員工在工 作中享受樂(lè)趣，迸發(fā)激情，要讓他們感覺(jué)到在為自己的興趣而工作。四、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。分工專業(yè)化、流水線作業(yè)在帶來(lái)工作成效的同時(shí)，也造成工作的單調(diào)和乏味， 老是簡(jiǎn)單的重復(fù)，影響了人們的工作熱情。通過(guò)工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的積極性。工作豐 富化可以向二個(gè)方向發(fā)展：一個(gè)是垂直工作加重，重新設(shè)計(jì)一個(gè)崗

14、 位的工作內(nèi)容，給員工更多的責(zé)任感和成就感；一個(gè)是水平加重， 讓員工完成更多的前后工作程序，有助于員工更好地了解本崗位工 作的作用和意義，結(jié)果能使員工有增強(qiáng)工作的整體感、社會(huì)責(zé)任感 和對(duì)自我能力的發(fā)展感。五、單位內(nèi)部要建立合理的晉升制度。職務(wù)得到晉升說(shuō)明一個(gè)人的工作 得到了上級(jí)的認(rèn)可，才能得到了上級(jí)的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就 感。同時(shí)也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)， 從而帶動(dòng)一批人更加努力地工作。在物質(zhì)基礎(chǔ)得到保障的前提下， 人會(huì)產(chǎn)生更多的精神層面的需求，職務(wù)晉升意味著在單位里地位提 高，在社會(huì)上也會(huì)有一定程度的地位提升。如果一個(gè)人工作能力很 強(qiáng)、工作表現(xiàn)很好，在目前的崗位上

15、游刃有余，但一直得不到晉升， 時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒，有些問(wèn)題不是靠一點(diǎn)獎(jiǎng)金能夠解決。 所以應(yīng)該建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位， 可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務(wù)。六、管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)不需要組織付出真金白 銀，但運(yùn)用得好，也能起到很好的激勵(lì)作用。通過(guò)表?yè)P(yáng)增強(qiáng)人們的 進(jìn)取心和榮譽(yù)感，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。員工的工作取得了成 績(jī)，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的 認(rèn)可，對(duì)員工的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。對(duì)員工的表?yè)P(yáng)要及時(shí)，以及時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。表?yè)P(yáng)不能溢用，要對(duì)員工作出高于一般人的表 現(xiàn)時(shí)才進(jìn)行表?yè)P(yáng)。同時(shí)，要注意口頭表?yè)P(yáng)與物質(zhì)獎(jiǎng)

16、勵(lì)的結(jié)合，如果 一直只停留在口頭上，員工也是會(huì)聽(tīng)厭的。第四次作業(yè)選擇題1、 ABD P672、ACD P1403、ABC P2884、ABDP3345、AD P356二、判斷題1、T2、FP3563、T4、F5、T6、F P3407、 T8、T9、T10、F四、名詞解釋1職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及 所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基 礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 P67指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的 總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的

17、總和， 是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門人力資源 的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績(jī)效評(píng)估P309又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織 內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) P232指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要, 對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題1公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;（2）（3）（4）（5）公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有

18、績(jī)效測(cè)定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用 P155（1）（2）（3）指導(dǎo)意義。（4）（5）（6）（7）（8）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。 工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革 P350（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化

19、，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。P28（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政 府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技 術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作 者的興起。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。

20、新的公共部門人力資源管 理更具積極性，要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā) 揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和 效能的實(shí)現(xiàn)，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要 特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織 共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展，即 通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更 重要的是今天公共組織管理者和

21、公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被 動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源 發(fā)展的核心。（4） 人力資源管理與新型組織的整合。為了推動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率， 符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的 彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。(新型的組織結(jié)構(gòu)將具有 如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管 理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放； 權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相 互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)