公司員工薪酬管理制度匯編

1、行政管理制度薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責(zé)一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；

2、（四）、事后審核子公司的工資發(fā)放表（附件一）和工資發(fā)放匯總表（附件二）；（五）、檢查或?qū)徍藛T工異動審批表（附件三）和員工轉(zhuǎn)正定級審批表（附件四）；（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發(fā)放員工工資；（四）、填制、審核上報員工異動審批單和轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表（見附件五）；（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利

3、三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類， 按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。第

4、七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；二、基準提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。第九條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行

5、年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責(zé)人第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，蓮 山 課件 不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、 按月平均支付的工資， 是年薪的預(yù)支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法， 按集團公司 個人績效考核辦法規(guī)定。第十六條：基準年薪與基礎(chǔ)年薪和

6、績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：集團公司總裁集團公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助集團公司部門負責(zé)人職位子公司總經(jīng)理子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司部門負責(zé)人主持工作的副總經(jīng)理基礎(chǔ)年 薪占506070基準年薪 %績效年 薪占504030基準年薪 %第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升 （含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動） 員工設(shè)

7、置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經(jīng)理、 主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：一、考核內(nèi)容。 為被考核人所負責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考

8、核指標為該公司的經(jīng)營責(zé)任書所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標。二、合格標準。 按集團公司 績效管理制度 和經(jīng)營責(zé)任書 中約定的考核辦法實施考核，獲得 75 分（含）以上的為合格， 75 分以下的為不合格。第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負責(zé)人（含副職，以下同）在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90 分（含）以上的為合格，90 分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制

9、又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構(gòu)成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪）二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資

10、構(gòu)成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、 津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)?；鶞使べY的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)工資，為基準工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。二、基礎(chǔ)績效工資，為基準工資的20%?；鶞侍岢晒べY的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎(chǔ)提成工資，為基準提成工資的80%。二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數(shù)釋義本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算：本制度所稱應(yīng)發(fā)績

11、效工資數(shù)，是指按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則 規(guī)定實施考核后， 依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學(xué)徒工的薪酬學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實習(xí)生的薪酬實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。第五章獎金第三十二條：獎金的種類

12、公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12 乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議， 經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：司績效分數(shù)105 105 100 95 90 85 80

13、 75 701009590858075706060公司年度績效1.11.0510.950.90.80.650.5獎系數(shù)1.2三、獎金分配1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。3、具體分配方案由子公司按集團公司個人績效考核辦法規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵范圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書約定的比例計提。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的 25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部

14、門負責(zé)人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15 倍、 10 倍、 6 倍、 3 倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。 具體分配方案由子公司按集團公司 個人績效考核辦法 規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十五條：突出貢獻獎一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫

15、費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章 薪資調(diào)整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類（含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級， 其中又將技術(shù)類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設(shè)二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職

16、等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設(shè)置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設(shè)置八級。試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設(shè)置及基準工資標準見附件

17、七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S 店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十： 4S 店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S 店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區(qū)店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內(nèi)地市店適用）。第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資：一、調(diào)整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調(diào)標）。二、調(diào)整工資提成計算方法。三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。五、

18、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。第四十一條：基準工資標準的調(diào)整一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、 公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法1、主要依據(jù)： 當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； 年度目標利潤的多少； 經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況； 職位的不同。2、方法：基準年薪 =職位工資（中位標準

19、工資）職務(wù)系數(shù) 目標利潤系數(shù)經(jīng)營條件系數(shù)。具體方法在集團公司基準工資標準設(shè)定辦法中約定。四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法：1、主要依據(jù)： 當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； 職位、職責(zé)和任職資格； 工作環(huán)境。2、方法：具體方法在集團公司基準工資標準設(shè)定辦法中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調(diào)整集團公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調(diào)整工資提成計算辦法。工資提成計算辦法須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽

20、訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要， 公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制 員工異動審批表申報， 經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負責(zé)人簽字批準；涉及變動工作單位的，員工異動審批表由異動前單位審核批準后， 轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。（二）主管職位（不含）以上員工的

21、職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程：1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和要事審批流程規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準。 其中屬集團公司委派的財務(wù)負責(zé)人異動， 由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報總裁批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。 第一次是以職位調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標

22、準執(zhí)行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍1、集團公司員工；2、子公司月薪制員工。（二）、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。（三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時， 員工的能力、 任職資格應(yīng)達到該職等職位的任職資格要求。 員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見附件十三至附件十九。（四）職等內(nèi)

23、薪級晉升對象和時間的確定。1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的， 從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的， 從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的， 按前款規(guī)定晉升職等薪級， 未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。（六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的， 從考核年度

24、的次年的四月一日起下降一級薪級， 或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制員工異動審批表，經(jīng)工作部門、辦公室負責(zé)人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責(zé)人批準。2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制員工異動審批表，經(jīng)工作部門，人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：員工異動審批表中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核

25、審批內(nèi)容權(quán)限如下：（一）異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預(yù)算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。（二）異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。（三） 職等薪級晉升、 下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范（一）填制員工異動審批表應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應(yīng)填報個人績效情況。（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。（三）子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表，于每月五日報送集團公司人力資源部。

26、第八章薪酬預(yù)算管理第四十五條：薪酬預(yù)算責(zé)任薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責(zé)人。子公司辦公室負責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算，集團公司人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、審核、 匯總子公司的薪酬預(yù)算，編制集團公司的薪酬預(yù)算。第四十六條：薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容薪酬預(yù)算是人力資源計劃和財務(wù)預(yù)算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預(yù)算計劃。第四十七條：薪酬預(yù)算的主要依據(jù)薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的 KPI指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制， 員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。第四十八條：薪酬預(yù)算的基本方法確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司預(yù)算管

27、理辦法。第四十九條：薪酬預(yù)算的控制薪酬預(yù)算控制可以運用產(chǎn)值 （營業(yè)額） 工資費用率變量控制方法， 對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法， 根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定經(jīng)營責(zé)任書的 KPI 指標時確定。薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨?。第五十一條：工資核算一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資 25.17二、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資 8三、加

28、班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班， 在公休日（周休息日以下同） 加班， 應(yīng)首先安排其補休， 不能補休的和在法定節(jié)假日加班的， 應(yīng)按以下標準和集團公司 考勤和假期管理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資 加班小時數(shù)；2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資 加班天數(shù) 2；3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資 加班天數(shù) 3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資 缺勤天數(shù)。（二）、遲到早退扣款：按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。五、統(tǒng)一使用集團公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總

29、表。六、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明1、應(yīng)發(fā)款項 =基礎(chǔ)月薪 +基礎(chǔ)提成工資 +應(yīng)發(fā)績效工資 +福利（現(xiàn)金支付部分） +崗位津貼 +加班費 +路救補帖 +其他應(yīng)付款；2、個人所得稅計稅額=應(yīng)發(fā)款項 -未足月扣款 -考勤扣款 -社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。4、應(yīng)扣款項 =未足月扣款 +考勤扣款 +社保費 +個人所得稅 +住宿費 +其他扣款；5、實發(fā)金額 =應(yīng)發(fā)款項（合計應(yīng)發(fā)）-應(yīng)扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的， 離職員工在離職前按集團公司 離職管

30、理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算， 其他年薪制人員， 按其在職期間的個人月度工作績效分

31、的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內(nèi)， 員工因自己的原因要求離職， 提前三十天向公司遞交了書面通知， 或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計

32、發(fā)。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提， 其他年薪制人員， 按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi)，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的

33、未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。三、勞動合同期內(nèi)， 公司要求無過失員工離職， 公司提前三十天或支付一個月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知， 員工應(yīng)按集團公司離職管理制度 辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。四、員工離職不按集團公司離職管理制度 辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。第五十三條：試用期工作時間不足三日的

34、不支付工資。第五十四條：薪資異動核算公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動，必須憑集團公司統(tǒng)一制作的員工轉(zhuǎn)正審批表 （見附件四）和員工異動審批表。第五十五條：月工資發(fā)放審批流程一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程（一） 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的提成工資計算辦法 規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資， 經(jīng)部門負責(zé)人審核簽字后，送本公司財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財務(wù)部負責(zé)人簽字后，送公司負責(zé)人批準簽字，再送本公司辦公室核算。（二）辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)個人月度績效匯總表、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資；依據(jù)員工考勤匯總

35、表核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制出工資發(fā)放表和工資匯總表，送辦公室負責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司負責(zé)人批準。（三） 由財務(wù)部按經(jīng)公司負責(zé)人簽字的工資發(fā)放表數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。（四）辦公室工資核算負責(zé)人將經(jīng)公司負責(zé)人簽字的工資發(fā)放表、工資發(fā)放匯總表復(fù)印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處， 由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進行調(diào)整。二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和員工考勤匯總表及

36、其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表 經(jīng)籌建組負責(zé)人或新公司負責(zé)人審核后報集團公司人力資源部審核，經(jīng)部門負責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報總裁批準后發(fā)放。三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程（一）由集團公司人力資源專員依據(jù)考勤匯總表、 個人月度績效匯總表編制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表，經(jīng)部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總裁批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資帳戶。第五十六條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)

37、數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。第五十七條：薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日， 薪酬支付日為次月的十五日。 如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。勞動合同制度一、適用范圍凡公司員工均需與公司訂立勞動合同。二、合同期限1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限，以及完成一定的工作為期限。2、在公司服務(wù)滿十年以上，公司與職員同意續(xù)簽勞動合同的，職員可以提出與公司訂立無固定期限的勞動合同。三、合同的簽訂、續(xù)訂1、新入司的員工，公司將在試用期過后與之簽訂勞動合同。2、對于固定期限的勞動合同，公司與員工同意在勞動合同期滿后續(xù)

38、簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前三十日重新訂立勞動合同。四、勞動合同的變更和解除1、公司與員工經(jīng)協(xié)商同意，可以解除或者變更勞動合同。2、有下列情形之一的，公司可以解除經(jīng)濟合同并不支付經(jīng)濟賠償：（ 1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。（2）嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度的。（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的。（ 4）被依法追究刑事責(zé)任的。五、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日通知員工。1、員工患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事公司安排的其它工作的。2、員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3、公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟性裁員的。

39、六、員工解除勞動合同，應(yīng)提前三十日以書面形式通知公司。否則，給公司造成經(jīng)濟損失的，依法追究責(zé)任。七、員工離職手續(xù)的辦理依據(jù)公司離職與解聘制度執(zhí)行。人事管理規(guī)章制度第一章總則一、為規(guī)范公司的人事管理，建立健全規(guī)章制度，強化基礎(chǔ)管理，特制定本制度。本制度為公司在人力資源方面的基本制度。二、本制度適用于公司全體員工。三、 本制度共分十五章，包括總則，招聘，試用與轉(zhuǎn)正，培訓(xùn)，考核，調(diào)動，干部任免，員工行為準則和規(guī)范，崗位職責(zé)、薪酬及福利， 考勤，通勤，通訊，獎罰， 申述和附則。第二章招聘四、招聘的原則1、 公平、公正、公開2、 擇優(yōu)錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。3、規(guī)范化、程序化。4、干部和主要崗位要求具

40、有正規(guī)院校本科以上學(xué)歷或五年以上大中型企業(yè)同類崗位工作經(jīng)驗五、人員需求確認1、各部門根據(jù)公司年度工作規(guī)劃，確定本部門人員編制，增補人員。2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理批準進行的人才儲備。3、因人員離職、調(diào)崗而增補人員。4、因部門工作量的增加，現(xiàn)有人員不能完成，確需增加人員。六、招聘程序1、用人部門填寫人員增補申請表，主管副總審核并簽署意見后，報總經(jīng)理審批。2、人力資源部接到總經(jīng)理批準的人員增補申請表后，優(yōu)先以內(nèi)部招聘或調(diào)動的方式解決，報常務(wù)副總經(jīng)理和總經(jīng)理批準后實施。3、 若不能以內(nèi)部招聘或調(diào)動的方式解決，則組織對外招聘。七、招聘方式的選擇1、 專場招聘：適用于需求人數(shù)在30 人以上的招聘，在

41、報紙打1/4 版及以上的廣告，公司無場地時，招聘地點選擇在地處交通便利地點的酒店。2、報紙招聘：適用于需求人數(shù)在15 30人以上的招聘，在報紙主要版面打1/8 版及以下的廣告，招聘地點在公司。3、人才市場招聘：適用于需求人數(shù)在15 人以下的招聘，在人才市場或在報紙次要版面打1/8 版及以下的廣告，招聘地點在人才市場或公司。八、招聘的組織及分工1、招聘工作由人力資源部具體組織實施，包括：（ 1）整理招聘廣告內(nèi)容，報常務(wù)副總批準。（ 2）回答應(yīng)聘人員的電話提問，包括公司地址、來公司的路線、工作時間、崗位職責(zé)等，但不包括工資待遇。（ 3）組織應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘人員登記表。（ 4） 提出面試計劃，包括主

42、試人員、面試時間、地點等，并具此組人事管理制度織實施。（ 5）通知應(yīng)聘人員參加面試。（ 6）通知錄用人員按指定時間報到。2、分工(1)人力資源部和常務(wù)副總負責(zé)篩選和初次面試,評估和考察內(nèi)容為:A.應(yīng)聘者的知識背景,驗畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證等。B.應(yīng)聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規(guī)范。C.應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、語言表達能力、職業(yè)傾向、求職動機、協(xié)調(diào)溝通能力等。D.應(yīng)聘者是否適應(yīng)公司企業(yè)文化。(2)人力資源部匯總初次面試結(jié)果交二次面試人員。(3)需求部門的負責(zé)人和主管副總負責(zé)二次面試，評估和考察內(nèi)容為：A.應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位所需知識的掌握情況。B.應(yīng)聘者勝任工作的能力和工作經(jīng)驗。C.

43、應(yīng)聘者對行業(yè)、專業(yè)的了解程度。必要時，一次面試和二次面試可合并執(zhí)行。(4) 對應(yīng)聘經(jīng)理級以上干部和高級人才的面試最后必須經(jīng)由總經(jīng)理綜合考察后作出錄用決定。(5)人力資源部和常務(wù)副總依據(jù)人員增補申請表中的用人標準和公司的員工行為規(guī)范對人員的錄用擁有否決權(quán)， 部門負責(zé)人和主管副總依據(jù)崗位職責(zé)對人員錄用擁有決定權(quán)， 總經(jīng)理擁有最終裁定權(quán)。所有人員的錄用決定均由人力資源部匯總后報總經(jīng)理批準。(6)除人力資源部，任何部門無權(quán)招聘人員，特殊情況應(yīng)報常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準。第三章試用與轉(zhuǎn)正九、新員工上崗前三天為見習(xí)培訓(xùn)期。培訓(xùn)時間及內(nèi)容如下：1、由人力資源部進行入職教育，時間為一天，內(nèi)容包括：A.介紹公司

44、企業(yè)文化、發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。B.公司人事、行政管理制度。C.公司工作環(huán)境。D.到各部門、工地參觀。2、由用人部門進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為兩天，內(nèi)容如下：A.部門內(nèi)部情況及人員介紹。B.崗位工作內(nèi)容及職責(zé)講解。C.部門規(guī)章制度學(xué)習(xí)。3、 由用人部門進行崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為兩個月，內(nèi)容為工作內(nèi)容、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限、利益、規(guī)范。十、員工在三天見習(xí)期間如自動離職或被辭退，公司將不承擔(dān)工資。三天期滿在相互認可的前提下，持培訓(xùn)反饋單（見附件三）到人力資源部辦理正式入職手續(xù)，工資從到崗之日起計算。 人力資源部負責(zé)書面通知結(jié)算中心，無人力資源部的書面通知，結(jié)算中心不得發(fā)放工資。十一、新到崗員工的試用期為兩

45、個月，試用期滿按下列程序辦理：1、本人應(yīng)向所在部門負責(zé)人提交工作總結(jié)和轉(zhuǎn)正申請（見附件三）所在部門負責(zé)人簽署具體的評價性意見后送交人力資源部。無具體的評價性意見，人力資源部有權(quán)拒收。2、人力資源部負責(zé)人（中層以上干部轉(zhuǎn)正時應(yīng)為常務(wù)副總）會同部門主管領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)正申請人談話。談話以部門主管領(lǐng)導(dǎo)為主，指出其優(yōu)缺點，提出希望和建議。3、人力資源部、常務(wù)副總經(jīng)理先后簽字。4、報總經(jīng)理批準。5、人力資源部填寫員工轉(zhuǎn)正通知單（見附件四），通知財務(wù)和轉(zhuǎn)正本人。十二、員工轉(zhuǎn)正時間可提前或延期。1、員工提前轉(zhuǎn)正必須由主管副總提出，常務(wù)副總審核，總經(jīng)理批準，且必須對公司有突出貢獻或是專家型人才。2、員工延期轉(zhuǎn)正由部門

46、負責(zé)人提出，主管副總批準。員工延期轉(zhuǎn)正最長時間不得超過二個月，若超過二個月仍不能轉(zhuǎn)正，則予以辭退。3、凡提前或延期轉(zhuǎn)正，提出人必須提交書面申請。第四章培訓(xùn)十三、公司的培訓(xùn)分為見習(xí)培訓(xùn)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、集中培訓(xùn)、制度學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。1、見習(xí)培訓(xùn)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)：指對新錄用人員的培訓(xùn)。2、在崗培訓(xùn)：指不脫產(chǎn)培訓(xùn)。主要是針對員工的某個知識、技能薄弱點，由其主管領(lǐng)導(dǎo)提出要求，員工個人購買相應(yīng)的書籍，自學(xué)人事管理制度提高。3、脫崗培訓(xùn)：指為獲取專業(yè)資格證書而必須參加的由政府舉辦的培訓(xùn)。4、 集中培訓(xùn)：指脫產(chǎn)內(nèi)部培訓(xùn)。主要為提高大多數(shù)員工，尤其是干部的工作技能而舉辦的專題性培訓(xùn)。5、制

47、度學(xué)習(xí)：指為使公司新制度貫徹落實而舉辦的培訓(xùn)。6、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：指工作性質(zhì)發(fā)生變化后進行的培訓(xùn)。十四、培訓(xùn)的責(zé)任、分工1、見習(xí)培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)人及相應(yīng)的部門負責(zé)人負責(zé)，常務(wù)副總經(jīng)理監(jiān)督。2、公司所有員工每年必須參加在崗培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)由各部門負責(zé)人負責(zé)，人力資源部監(jiān)督檢查。 每年員工必須寫出在崗培訓(xùn)的總結(jié)， 并針對所學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合公司、 本崗位的實際情況提出建議和意見。 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、 主管副總審閱并簽署意見后交人力資源部匯總。 人力資源部總體匯總后，寫出在崗培訓(xùn)分析報告，報常務(wù)副總、總經(jīng)理。 每年年初由人力資源部以文件的形式組織實施。3、脫崗培訓(xùn)由參加培訓(xùn)人提出書面申請，由部門負責(zé)人、主管副總、總

48、經(jīng)理逐級審批，人力資源部備案。4、集中培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)組織實施，培訓(xùn)內(nèi)容由公司總經(jīng)理提出或由人力資源部提出建議， 常務(wù)副總、總經(jīng)理批準后組織實施。各部門必要時也應(yīng)進行集中培訓(xùn)。對參加培訓(xùn)人員的要求，在每次培訓(xùn)前提出。5、制度學(xué)習(xí)由各部門負責(zé)人負責(zé)，人力資源部監(jiān)督。6、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)由相應(yīng)部門負責(zé)人負責(zé)，人力資源部監(jiān)督，培訓(xùn)內(nèi)容同新員工的崗前培訓(xùn)。十五、培訓(xùn)的原則1、必須有明確的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容。2、培訓(xùn)要有效果，既要提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力，又要對其本崗位的工作有推動作用，達到學(xué)有所用的目的。第五章考核十六、見沈陽誠發(fā)展房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核辦法第六章調(diào)動十七、員工工作調(diào)動應(yīng)填寫工作變動通

49、知單（見附頁五）十八、 調(diào)動人工作交接并移交部門資料后，調(diào)出部門負責(zé)人， 主管副總簽字并負責(zé)。調(diào)入部門對調(diào)動者進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后，調(diào)入部門負責(zé)人、主管副總簽字并負責(zé)，然后由人力資源部、常務(wù)副總、總經(jīng)理分別簽字。十九、工作變動通知單由人力資源部發(fā)出。工作變動前后的部門負責(zé)人、主管副總的簽字由調(diào)動者本人辦理，然后送交人力資源部。 人力資源部、常務(wù)副總、 總經(jīng)理的簽字由人力資源部負責(zé)。二十、工作變動通知單由人力資源部存檔，復(fù)印件送結(jié)算中心備案。二十一、公司干部實行層層聘任制，上級聘任下級，總經(jīng)理批準。二十二、 對干部實行考核， 凡考核不及格的予以降職， 全部及格則在人事管理制度考核成績?yōu)榱家韵碌娜藛T實行末位淘汰制。第七章 干部任免二十三、 凡干部的任命、 免職均由人力資源部下發(fā)任免令。 崗位變動時間以任免令生效時間為準。任免令由人力資源部存檔，復(fù)印件送結(jié)算中心備案。二十四、因組織機構(gòu)調(diào)整等原因而對干部進行集體調(diào)整，不再下發(fā)任免令， 按公司文件執(zhí)行。崗位變動時間以文件的