勞動糾紛的常見原因與處理原則

1、勞動糾紛的常見原因與處理原則談這個話題前，先界定一下本文談的勞動糾紛的范圍，指可能引起勞 動仲裁訴訟或引發(fā)企業(yè)外部風(fēng)險的勞動糾紛。在我處理過的一些企業(yè)勞動糾紛中，原因有這么幾種：1、公司對不勝任的員工解除勞動合同引起的糾紛，這是日常工作中最常見 的?，F(xiàn)實(shí)中最容易出現(xiàn)的問題是：1）一個主管認(rèn)為某個下屬不勝任工作，要求立即解除勞動關(guān)系，把這個問 題交給人力資源部處理。2）對一些管理人員尤其是高管不勝任的處理比較棘手，很多管理人員掌握 公司經(jīng)營的一些資源，有時候不能起正面作用， 但處理不好弄出的負(fù)面影響很大。2、因業(yè)務(wù)調(diào)整消減某個部門引起的勞動糾紛。以前實(shí)際遇到過的有兩種： 1）因公司經(jīng)營方向調(diào)整，

2、消減某個業(yè)務(wù)渠道， 需要砍掉整個業(yè)務(wù)渠道的員工和銷售人員。 無論這個渠道業(yè)務(wù)好壞， 員工表現(xiàn)如 何，但為了服從公司的戰(zhàn)略調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整消減這個渠道和部門。2）因分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營不善，撤銷某個分支機(jī)構(gòu)。公司從利潤考核角度出發(fā)， 因業(yè)務(wù)帶來的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職場成本和人力成本， 對此類分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行撤銷， 因 此帶來的人員處理問題。3、員工認(rèn)為公司有違法事件進(jìn)行的舉報因我工作過的公司都比較規(guī)范，這 種情況我很少遇到， 我認(rèn)為這類問題只要公司遵守法律， 應(yīng)該很少出現(xiàn)， 處理起 來也相對簡單一些。 多年前聽一線的機(jī)構(gòu)說起一兩件的如加班費(fèi)爭議、 女員工孕 哺期問題。在處理勞動糾紛的時候，本著這么幾個原則：1、

3、以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩很多勞動糾紛的升級， 往往是公司處理糾紛的人員不了解有關(guān)法律法規(guī)， 導(dǎo) 致公司既輸官司又輸人心。聽有的民企 HR朋友遇到的苦惱是，老板覺得按勞動 合同法成本太高，希望HR能不按法規(guī)辦事又妥善處理勞動糾紛，還要為公司節(jié) 約成本。除非有特殊本事，否則遇到這樣的老板，HR首先要做的是給老板普及法規(guī)風(fēng)險。 其實(shí)遵守法規(guī)的成本是最低的， 即使經(jīng)濟(jì)成本看起來有一點(diǎn)， 但對公 司的綜合評估一定是遵守勞動法規(guī)的成本最低。作為要處理勞動糾紛的 HR, 定要掌握并理解勞動合同法。一些常見的規(guī) 則要非常清晰， 如企業(yè)可與員工解除勞動關(guān)系的幾種情況， 企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的情況和標(biāo)準(zhǔn)， 不勝任員工的處

4、理步驟， 企業(yè)如何頒布內(nèi)部員工管理制度才具有 法規(guī)認(rèn)可的有效性這些問題都不在這里詳細(xì)敘述了，大家看看勞動合同法或有關(guān)司法解釋就清楚了。舉一個常見的例子， 如果遇到一個主管因下屬不勝任工作要求解除勞動合同 如何處理？顯然，按照勞動合同法 ，不能口頭說不勝任，這涉及到崗位的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)， 不勝任考核的合理性及書面記錄， 第一次考核不勝任后有否培訓(xùn)或調(diào) 崗，再次考核不勝任的合理性及書面記錄。 不勝任解除勞動合同還需要對員工進(jìn) 行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在實(shí)際管理中，對不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時要做好 績效管理和溝通， 不能開始一直說員工表現(xiàn)好， 突然一怒之下要求按不勝任工作 解除勞動合同。在實(shí)

5、際處理中，對不勝任的員工，不一定要反復(fù)考核，可以和員 工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動合同”的方式處理，就不需要這么 多環(huán)節(jié)。如果員工嚴(yán)重違法法律法規(guī)或公司制度就按違法違紀(jì)處理， 是不需要支 付補(bǔ)償金的。2、以尊重為基礎(chǔ)在處理勞動糾紛的過程中， 要保持對員工基本的尊重， 這里的尊重， 不是尊 重和答應(yīng)員工所有的要求， 而是對員工的人格保持尊重， 對員工表達(dá)訴求的權(quán)力 保持尊重。在實(shí)際處理勞動糾紛的過程中， 這點(diǎn)很容易被忽略。 出現(xiàn)勞動糾紛本來就是 員工和主管意見不合有爭議， 遇到不成熟的主管， 容易對員工搞人身攻擊， 最后在職場里搞得像潑婦罵街一樣， 于解決問題沒有任何幫助， 只會降低

6、公司的形象曾經(jīng)遇到一個員工被主管認(rèn)為不勝任擬解除勞動關(guān)系， 員工剛開始鬧得很厲 害，準(zhǔn)備弄出各種對付公司的招數(shù)。后來在一次溝通中，員工說， “主管第一次 和她溝通的時候說大家都不喜歡她， 讓她還是自己辭職比較好。 她當(dāng)時一聽就比 較火，心想沒有這么侮辱人的，工作表現(xiàn)是一回事，喜不喜歡是另一回事，什么 叫因?yàn)橹車娜硕疾幌矚g我讓我辭職， 我一定要拿起法律武器斗爭到底” 平 靜聽員工講述她的想法和訴求， 對她的情況和想法表示理解， 同時理性把按勞動 法的幾種處理方式給員工選擇，員工最終選擇了協(xié)商解除勞動關(guān)系的方式。另外，在處理勞動糾紛的時候，就事論事，只評價員工的工作表現(xiàn)，不要對 員工的人格或私人

7、生活進(jìn)行評價。 同時，要維護(hù)員工的隱私， 沒有必要把員工不 勝任的事情傳播到不相關(guān)的部門， 更不能傳播給員工的家人讓員工沒有面子。 即 使讓員工離職， 也要讓員工有尊嚴(yán)地離開。 其實(shí)， 很多員工在另外的地方也發(fā)展 很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。3、以協(xié)商為主要方式 在處理勞動糾紛的過程中， 一般是不需要到勞動仲裁或法院就可以協(xié)商解決 的。這個協(xié)商解決的基礎(chǔ)是公司遵守勞動法規(guī)和對員工有基本的尊重。在協(xié)商之前，HR要評估兩點(diǎn)：1）按照法律法規(guī)有哪幾種處理方式？分別應(yīng) 該給員工什么樣的底線條件？這是協(xié)商的基礎(chǔ)。 2）公司可選擇的余地是什么？ 有時候除了考慮法律法規(guī)外， 對一些管理崗位尤其是高管崗位

8、也要評估公司的品 牌風(fēng)險或經(jīng)營風(fēng)險，公司的底線在哪里。在具體協(xié)商的過程中， 站在員工的角度， 傾聽員工的訴求， 與法律法規(guī)的底 線和公司的底線進(jìn)行對比評估。 雙方可以接受的， 自然就解決了。 如果員工的要 求遠(yuǎn)超出了法律法規(guī)， 公司評估風(fēng)險后也不能接受， 那該仲裁仲裁， 該打官司打 官司。一般情況下， 理性的員工和遵守法律法規(guī)的公司不大會走到仲裁或打官司 的地步。因?yàn)榇蚬偎緦T工也有很大的時間成本和職業(yè)口碑風(fēng)險。以前處理過一個群體糾紛的例子， 公司因業(yè)務(wù)方向調(diào)整， 消減了一個業(yè)務(wù)部 門，有十幾名銷售人員要被裁剪。 當(dāng)時在沒有正式前， 銷售人員經(jīng)常私下聚在一 起議論對策，有較大的對立情緒， 如當(dāng)

9、時公司給員工提供的福利有每年員工若看 病可以門診報銷 1 萬元的，這個銷售人員都去洗牙， 有的甚至花幾千元拿到公司 報銷。后來和銷售員工坦誠溝通了公司發(fā)展方向調(diào)整的原因。 提出了供員工選擇的 方案：一方面提供公司內(nèi)部另外的銷售崗位機(jī)會供選擇； 另一方面如果員工選擇 離職按法律給出補(bǔ)償金， 還盡量給員工提供外部機(jī)會。 對員工故意洗牙這樣容易 引起對立的事情根本不提， 反而交代員工， 離開公司前不要忘記根據(jù)公司政策把 該報銷的福利報銷完。 同時，大家保持聯(lián)系， 歡迎以后有機(jī)會再回到公司。 后來， 這些銷售人員也很通情達(dá)理，都妥善安排好了。勞動糾紛初聽起來都很棘手， 但如果弄清楚法律法規(guī)的底線， 在協(xié)商中真正 尊重員工，曉之以理，動之以情，一般的勞動糾紛都可以處理好的。作為公司和 老板，在處理勞動糾紛的時候，對員工盡量大方一點(diǎn)，尊重一點(diǎn)，獲得回報一定 高出那點(diǎn)補(bǔ)償?shù)摹Ｗ詈?/p>