《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指南考試小抄

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)指南 -周明一、判斷題（每題1分，共10分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。()觀念2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。() 在強制性下工作3、人力資源不是再生性資源。()是再生性資源4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。( )6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。()7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。() 包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8、人力資源需

2、求包括總量需求和個量需求。( )9、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。()同等重要，相輔相成10、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。( )還有中期預(yù)測11、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。()12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。()13、會計、工程師是一種職務(wù)。()14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。()15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。()16、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。()17、工作說明書包括工作描述和職位要求。()18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。()19、面試是使用最為普遍的一種選拔

3、方法。()20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。()21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。() 22、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。( )23、認知學(xué)習(xí)理論認為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。( )24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。()25、住房補貼屬于公共福利。()26、在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學(xué)策略是“指令-判斷-評價”。()27、績效管理就是績效考核。()28、在進行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。( )29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。()30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。()31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。(

4、 ) 32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。()33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。()34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。( )35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。()36、按照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。( )37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。( )38我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。()39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同

5、的。()40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。()二、 單項選擇題（每題1分，共10分）1、具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)。2、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( 產(chǎn)品)3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制）。4、馬斯洛提出了（自我實現(xiàn)人） 人性假設(shè)理論。5、（社會人） 人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。6、（勞動力資源）是指狹義的人力資源。7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（戰(zhàn)略規(guī)劃）。8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（過渡矩陣法）。9、人員績效管理戰(zhàn)略的

6、內(nèi)容不包括（與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平）。10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制）。11對勞動過程中的關(guān)鍵事件進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析研究的方法是（關(guān)鍵事件法）。12、不屬于人力資源原始成本的是（保障成本）。13、影響招聘的內(nèi)部因素是(組織的發(fā)展階段和策略)。14按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（按崗位定員）。15、工作日志法的優(yōu)點是（全面和深入的了解工作要求）。16、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)。17、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個

7、項目中列支?( 獲得成本)18、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是： (可供選擇的范圍大)19、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：(來源受限)20、定員管理的過程中沒有（反饋）環(huán)節(jié)。21、以“情景”、“協(xié)作”、“會話”、“意義建構(gòu)”這四大要素為支柱的理論是（建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論）。22、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法)23、最常用、最必要的培訓(xùn)方式是(在崗培訓(xùn))24、(講授法)是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。25、績效反饋面談的三個步驟中，不包括（界定績效）。26、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（敏感性）標準。2

8、7、屬于行為法的是(評價中心技術(shù)法)28、（績效工資）是用于補充基本工資的一種輔助工資。：29、（工作評估）是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。30、影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是（勞資集體談判）。31、職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括（員工家庭成員）。32、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( 工傷保險)33、按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是(薛恩)34、(薩伯)把人的

9、職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。5、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有（安全穩(wěn)定型）職業(yè)錨的特點。36、（社會統(tǒng)籌與個人帳戶結(jié)合）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的(30%)。38、勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（多次裁決原則）。39、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的（一般條款）。40、（公平與效率兼顧）是社會保險的一項基本屬性。三、 多項選擇題（每題2分，共10分）1人力資源(a 關(guān)注的是價值問題b反映的是存量問題e把人當作財富的源泉)2.對于人力資源管理，正確的認識是：(

10、a 以人為核心b視人為中心)3、人本管理的基本要素包括(a組織人管理環(huán)境 c文化背景 d價值觀)4、舒勒的“”模式包括( a人力資源理念b人力資源政策人力資源規(guī)劃 d 人力資源實踐人力資源流程)5、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括(a相關(guān)因素預(yù)測法 b市場調(diào)查預(yù)測法)6、人力資源的獲得成本包括了(a招聘成本b選拔成本 c錄用成本d安置成本 e崗前教育成本)。 7、對工作信息的收集和分析包括 (a職位名稱分析b作內(nèi)容分析 c工作環(huán)境分析 d任職者條件分析)8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是(a費用低b激勵員工 d應(yīng)聘者更快進入角色)9、按照面試的標準化程度，面試可分為(a結(jié)構(gòu)化面試b半結(jié)構(gòu)化面試c非結(jié)構(gòu)化面

11、試)10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(a簡歷篩選b面試c筆試d體檢e背景調(diào)查 )11、公共福利通常包括(b養(yǎng)老保險c. 失業(yè)保險d醫(yī)療保險)等。12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括 (a工作指導(dǎo)法b工作輪換法c學(xué)徒法)13、培訓(xùn)需求分析的方法有(a觀察法b訪談法 c問卷調(diào)查法d績效分析法)等。14、績效考核指標確定的原則有(a一致性原則b結(jié)構(gòu)性原則c可觀察原則d獨立性原則)15、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括(知識培訓(xùn), 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn), 價值觀培訓(xùn))16、帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（條件匹配, 特長匹配）。17、職業(yè)生涯設(shè)計的自行設(shè)計法中，通常使用的測評工具有 (性

12、格自測, 能力自測, 職業(yè)素質(zhì)自測)。18、我國的社會保險包括(養(yǎng)老保險 , 醫(yī)療保險 , 失業(yè)保險 ,生育保險,工傷保 )等。19、工傷保險制度的實施原則包括有(a無責任補償原則b個人不繳費原則c與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)原則d經(jīng)濟損失補償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則)。20、調(diào)解勞動爭議的步驟包括(a申請b受理c調(diào)查d調(diào)解e制作調(diào)解協(xié)議書)四、簡答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？解答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的

13、關(guān)系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容？解答：人本管理的基本內(nèi)容是： 1）人的管理第一； 2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源； 5）培育和發(fā)揮團隊精神。3.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系解答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理

14、部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求； 促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢； 提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用； 優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理； 有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)； 有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策； 幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等

15、。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？解答：1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策： （1）永久性裁員 （2）人員的重新配置 （3）降低勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策？解答：有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的

16、力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和

17、優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 （6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 6、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。7、一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務(wù)，并

18、針對其職責和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標準，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權(quán)限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目標、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。8、員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術(shù)；4.其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。 9.招聘的流程是什么？參考答案：招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招

19、募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。1)確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容。3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選人。4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。6）評估：對招聘的成本、人員、過程、結(jié)果等進行評估，并撰寫招聘工作總結(jié)。10、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。參考答案：招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵

20、頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面，準確的判斷，可促成連續(xù)的提升，達到鼓舞士氣激勵員工積極進取，提高員工積極性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復(fù)時間也較短，能馬上適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求，企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制，否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性強，人才現(xiàn)成，利于招聘到一

21、流人才，可節(jié)省培訓(xùn)精力和經(jīng)費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技術(shù)、新方法，還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況，進入角色和融入組織文化相對較慢，對應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。11、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人

22、力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。12、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點分別是什么？參考答案：1.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本（2）容易溝通（3）培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性（4）容易檢驗培訓(xùn)效果2.在崗培訓(xùn)的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（2）要求培訓(xùn)者具備高度的責任感和熟練的訓(xùn)練技巧。否則，培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習(xí)慣。（3）因為在工作中學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程容易被打斷，可能會導(dǎo)致

23、所學(xué)知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)效果。 13、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？參考答案： 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。 1.組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標、對培訓(xùn)資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。 2.工作分析：對工作的具體內(nèi)容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析，為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方案提供重要的資料 。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技

24、能等。3.員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。 14、績效管理的程序是怎樣的？參考答案： 績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序）1.橫向順序：（1）界定績效（2）設(shè)計績效考核系統(tǒng)（3）實施績效考核（4）對績效考核記錄進行分析和評價（5）反饋結(jié)果與修正誤差2.縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。15、績效管理有哪些功能和作用？參考答案：績效管理能促使員工朝著組織目標不斷提高工作

25、績效，績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工的工作績效，提供評價員工的事實依據(jù)，收集重要的管理信息，促進組織目標的實現(xiàn)。16、薪酬的功能和任務(wù)是什么？參考答案：薪酬的功能：補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。薪酬的任務(wù)：薪酬目標設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。17、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案：1.管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導(dǎo)。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標、任務(wù)有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導(dǎo)。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務(wù)和標準。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需

26、要及個人業(yè)績表現(xiàn)、員工未來發(fā)展等方面進行交流溝通，并達成共識。（4）提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職位需求預(yù)測、個人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目標。2.組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利進行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。18、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？參考答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1.社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時，由國

27、家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。2.勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。19、我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？參考答案： 1.保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則。 2.普遍性原則。 3.社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。 4.公平與效率結(jié)合原則。 5.政事分開原則。 6.管理服務(wù)社會化和法制化原則。20、我國醫(yī)療保險制度改革

28、的總體目標和主要任務(wù)是什么？ 參考答案：我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標是：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務(wù)是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 待添加的隱藏文字內(nèi)容3參考答案：1.勞動關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 2.勞動關(guān)系

29、的法律特征是：勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五、論述題（共15分）1、試述人本管理的機制。解答：有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而

30、目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。 （3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 （4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 （5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合

31、，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 （6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？ 參考答案： 1.問卷調(diào)查法：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。2.觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3.工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。

32、 4.主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見。 5.訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。 6.工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 7.典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。 8.關(guān)鍵事件法：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太少。3、績效考核與績效管理有何不同？參考答案： 績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則，使用標

33、準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔的職責的一部分。績效管理的過程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓(xùn)、考核周期的制定等工作以及選擇考核

34、方法。3.反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵等。4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下： 1.通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 2.通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代

35、表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 3.通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題（共15分）蘇澳公司的人員空缺困惑題目：近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被問題：請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理

36、論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。參考答案：一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。 其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。 再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的

37、機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。夏教授的建議題目：當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻問題：1京泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?(8分)2試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。（7分） 參考答案： 1該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定