《績效考核管理規(guī)定》

1、績效管理規(guī)定一、目的通過持續(xù)開放的溝通， 將公司目標(biāo)有效分解到部門和個人， 了解目標(biāo)的達(dá)成情況， 發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因， 推動公司團(tuán)隊做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為， 并對各部門和個體工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，進(jìn)而達(dá)成公司所預(yù)期的目標(biāo)。二、原則1 、公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開保證結(jié)果的公正。2、客觀原則強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。3、業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的， 考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。三、適應(yīng)范圍1 、公司所有部門。2、公司所有員工。3、

2、以下人員除外：考核期內(nèi)由于休假或停職，工作日不超過15天者、考核期內(nèi)嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度或違犯國家法律者。四、職責(zé)與權(quán)限1 、公司管理層1 ）公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關(guān)制度。2）負(fù)責(zé)各部門負(fù)責(zé)人工作的考核評價，是考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)。3）對考核申訴的結(jié)果進(jìn)行核定并做出最終決議。2、人事行政部1 ）人事行政部是員工績效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。2）根據(jù)員工績效考核管理規(guī)定，制定員工績效考核方案，以及協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制定符合本部門自身特點的員工績效考核辦法。3）監(jiān)督各部門考核工作的實施， 確保各部門的員工績效考核符合公司總體考

3、核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。4）接收考核申訴，會同公司管理層對考核申訴進(jìn)行復(fù)核。5）根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。3、各部門負(fù)責(zé)人1）各部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性、真實性負(fù)責(zé)。2）根據(jù)公司績效管理規(guī)定，負(fù)責(zé)對各部門協(xié)作考核進(jìn)行評價。3）組織和實施所負(fù)責(zé)部門的員工績效考核工作。4）對所負(fù)責(zé)部門內(nèi)部員工的業(yè)績進(jìn)行評價。5）在考核申訴出現(xiàn)后，接受管理層的復(fù)審。4、績效考核小組1）協(xié)同人事行政部組織實施全公司的績效考核工作。2）組織相關(guān)部門為考核者提供考核指標(biāo)信息及數(shù)據(jù)。五、管理規(guī)定1、考核方式以kpi體系為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)管理

4、方法加以有效落實貫徹。以部門負(fù)責(zé)人評價為主，增強全體員工對績效考核的參與。2、考核內(nèi)容考核對象具體內(nèi)容考核周期個人各部門負(fù)責(zé)人、員工個人績效指標(biāo)、個人行為評價、部門協(xié)作指標(biāo)月度考核部門各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)年度考核個人考核1）指標(biāo)項工作計劃（日、周、月、季度）實現(xiàn)情況。公司各級主管臨時安排工作的完成情況。精選資料各部門例行性工作的完成情況。部門相互協(xié)作的配合執(zhí)行情況。2）考核組成個人考核主要有業(yè)績考核、過程考核、部門協(xié)作考核三部分構(gòu)成，是指根據(jù)不同崗位的業(yè)績與過程考核及部門協(xié)作考核的不同考核比例構(gòu)成，以數(shù)字和事實依據(jù)形式體現(xiàn)被考核人員在考核期內(nèi)的工作效能與工作行為。其中：業(yè)績考核：是指對被考核人員

5、在考核期內(nèi)的工作業(yè)績，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)字評定、分析并制定業(yè)績改進(jìn)計劃，以 業(yè)績考核表（附件1）的形式體現(xiàn)。過程考核：是指對被考核人員在考核期內(nèi)的工作能力、 工作態(tài)度等日常行為表現(xiàn)， 根據(jù)考 核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定、分析并制定過程改進(jìn)計劃，由部門負(fù)責(zé)人對過程考核表（附件2）評定完成。部門協(xié)作考核：是指對被考核部門在考核期內(nèi)與其他部門工作配合情況，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定、分析并制定部門改進(jìn)計劃。所占比例：個人考核（100%）=業(yè)績考核（70% +過程考核（20% +部門協(xié)作考核（10%業(yè)績考核與過程考核以及部門協(xié)作考核皆以百分量化，績效考核滿分為100分；3）考核流程個人績效目標(biāo)的確認(rèn)a、每月5日前，由部

6、門負(fù)責(zé)人分解本部門下月度的任務(wù)到部門內(nèi)每位員工，同時針對個體的目標(biāo)和任務(wù)與部門員工達(dá)成一致意見，填寫業(yè)績考核表，并將雙方簽字確認(rèn)后的表格遞交人事行政部。b、遇臨時工作任務(wù)時， 則需對各部門進(jìn)行臨時目標(biāo)的修訂，由總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通執(zhí)行，雙方達(dá)成一致，在修訂好的任務(wù)目標(biāo)上簽字確認(rèn)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)臨時修訂的任務(wù)目標(biāo)對部門內(nèi)相應(yīng)崗位進(jìn)行臨時目標(biāo)調(diào)整，并與員工溝通，雙方達(dá)成一致，在修訂好的任務(wù)目標(biāo)上簽字確認(rèn)。員工自我評價每月5日前，員工依據(jù)月度工作目標(biāo)或kpi指標(biāo)，全面回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在業(yè)績考核表上為自己打分并對自己的工作進(jìn)行綜合評價，然后將考核表提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)

7、人考核評價在員工提交自評后的 2個工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作情況并參考員工自評， 全面分 析員工工作中的優(yōu)勢和待改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)，并給出綜合評價意見?？冃嬲勗诓块T負(fù)責(zé)人考核評價結(jié)束之后的2個工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的綜合考核分?jǐn)?shù)與員工進(jìn)行溝通并填寫 績效改進(jìn)表（附件3）,達(dá)成共識后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果和改進(jìn)計劃達(dá)成一致，可向人事行政部提交申訴。業(yè)績改善績效考核得分v 70分的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為 2個月，以幫助該員工改 進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求的員工， 公司有權(quán)對其進(jìn)行淘汰。年度部門考核1）指標(biāo)項考核部門年

8、度各項工作目標(biāo)、計劃實施情況。全年經(jīng)營計劃的實際完成情況及部門職能的執(zhí)行情況。2）部門考核操作流程部門績效目標(biāo)的確認(rèn)a、每年年初（具體以公司會議通知為準(zhǔn)），公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及當(dāng)年各項目標(biāo)實現(xiàn) 情況，從財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個角度制定本年度各項工作目標(biāo)。b、各部門根據(jù)公司年度各項工作目標(biāo)，從財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個角度進(jìn)行 分解，制定部門年度工作目標(biāo)。填寫部門年度績效考核表（附件4）提交公司總經(jīng)理審核，雙方確認(rèn)后部門年度績效考核表留存人事行政部。c、如果指標(biāo)和任務(wù)額有變動，由部門負(fù)責(zé)人提出考核指標(biāo)調(diào)整建議表（附件5）,提交總經(jīng)理，雙方達(dá)成一致后的結(jié)果視為有效，可遵照執(zhí)行；未

9、提出考核指標(biāo)調(diào)整建議 的部門在考核期內(nèi)，考核指標(biāo)維持原定計劃。評價信息收集考核期結(jié)束后的7個工作日內(nèi)，績效考核小組成員從指定途徑收集考核數(shù)據(jù)，提交人事行政部。考核評價考核信息收集結(jié)束的 3個工作日內(nèi)總經(jīng)理填寫 部門年度績效考核表，與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成 一致意見，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后將考核結(jié)果提交人事行政部?？己私Y(jié)果確認(rèn)人事行政部在得到總經(jīng)理考核評價結(jié)束后的2個工作日內(nèi)，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行整理，并予以公示?？冃嬲効己私Y(jié)果公布后的 3個工作日內(nèi)，由總經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，填寫績效改進(jìn)表，達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃，共同對本部門的績效狀況簽字確認(rèn)。如果雙方不能達(dá)成一致意見， 可向人事行政部提交申訴。

10、3、考核實施與修訂實施1）所有考核必須在每月 10日前完成；項目部考核結(jié)果 10日前以郵件的方式提交人事行政部，于公司例會時將考核原件提交人事行政部；財務(wù)部審核置業(yè)顧問銷售、回款指標(biāo)。2）期間，部門負(fù)責(zé)人須與部門員工溝通考核成績，達(dá)成共識；溝通未果，員工本人可提起 申訴。3）人事行政部統(tǒng)計各部門考核結(jié)果，制作績效考核匯總表（附件6）,于12日前在公司q型 （論壇）上予以發(fā)布，并報財務(wù)部。若存在員工申訴，則于每月15日前發(fā)布最終成績。4）被考核員工的工作業(yè)績及日常表現(xiàn)的事實記錄由人事行政部妥善保存，以備不時查證。5）財務(wù)部根據(jù)績效考核匯總表及績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計算并于每月17日前將績效工資發(fā)放到位

11、。若存在員工申訴，20日前將績效工資發(fā)放到位。修訂人事行政部在年度部門考核實施之前或?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)重新修訂之后，負(fù)責(zé)對全體員工進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)與指導(dǎo)。4、考核結(jié)果應(yīng)用1）與績效工資掛鉤考核得分應(yīng)發(fā)績效工資適應(yīng)范圍90分全額發(fā)放績效工資2）與薪酬等級直接掛鉤考核分?jǐn)?shù)放大效應(yīng)效應(yīng)消除備注適應(yīng)范圍連續(xù)3個月考核得分）90分職位所在薪酬等級內(nèi)給予上調(diào)，但單次上調(diào)幅度最多不超過1級并且每年最多上調(diào)1級。之后月考核得分90分，薪酬等級回歸原等級如薪酬已到崗位最高等級，績效工資按150%發(fā)放轉(zhuǎn)正員工連續(xù)2個月考核得分v 70分職位所在薪酬等級內(nèi)下調(diào)1級連續(xù)3個月考核得分）90分，薪酬等級回歸如薪酬等級已到

12、崗位最低級，職級下調(diào)1級轉(zhuǎn)正員工試用員工3）部門年度考核與年終獎金掛鉤部門考核得分應(yīng)發(fā)獎金適應(yīng)范圍 70無公司所有部門70 （包含70分）一89分考核得分x 1%x理論獎金)90分全額發(fā)放個人年終獎金（理論）=部門實際獎金/部門職級系數(shù)之和*個人職級系數(shù)，個人實際獎金與 個人年度績效考核得分直接掛鉤，剩余獎金作為部門基金使用。個人年度考核得分應(yīng)發(fā)獎金適應(yīng)范圍90分全額發(fā)放員工4）與月度優(yōu)秀員工評選掛鉤月度績效考核得分 90分者，有權(quán)參加公司月度優(yōu)秀員工評選。5、申訴流程如果對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，經(jīng)溝通后仍未達(dá)成共識， 可以在考核結(jié)果公布 3個工作日內(nèi)向人事行政部提交 績效考核申訴表（附件7）,提出申訴。人事行政部會同公司管理層對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果。1）若申訴理由成立，則按既定程序進(jìn)行分?jǐn)?shù)提報、核算、績效工資發(fā)放；2）若申訴失敗，本月績效工資將延至下月發(fā)放。6、績效考核結(jié)果歸檔最終的考核結(jié)果交人事行政部歸檔備案，被考核部門可以留存復(fù)印件。7、其他1）個人年度考核分值將作為評選先進(jìn)個人的主要依據(jù)。2）年度部門考核分值將作為年終獎金發(fā)放與評選先進(jìn)個人和部門的主要依據(jù)。3）每