深圳上海北京-企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

1、深圳上海北京 -企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班.txt 你無法改變別人，但你可以改變自己； 你無法改變天氣， 但你可以改變心情； 你無法改變生命長度， 但你可以拓展它的寬度。 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班 課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在 對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資 源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能， 來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在 推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國

2、企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦 “企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班” 。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授， 旨在幫助 企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管 理人才，歡迎參加！ 課程目標： 了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標， 解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評； 認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， 學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡， 了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。 培訓內容： 績效考核課程大綱： 一推行 KPI 與績效管理體系需要解決的三大問

3、題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI 成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么沒有人愿意做 A？ 為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行 KPI 的影響 二 KPI 操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標2、KPI 指標的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作刻度問題； 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標可控性問題 為什么考核這些指標后適得其反行為問題3、KPI 指標的類型與

4、各個類型 KPI 指標操作中的注意點： 財務非財務、 時點時期、 定量定性、 長周期短周期，總量相對4、職能部門的定性指標，該如何操作？ 三建立 KPI 體系的方式方法： 如何在公司建立 KPI 體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、 基層，怎樣保證各個層次的 KPI 指標層層關聯(lián)？1、通過工作分析， 明確職責， 然后根據職位說明書找 KPI 指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用 范圍2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點3、魚骨圖與頭腦風暴法四平衡計分卡1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？平衡計分卡的本質；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計分卡是按照長期、

5、 中期、還是短期計劃制定？平衡計分卡與企業(yè)的長期、 中期、 短期規(guī)劃；4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？平衡計分卡的落實； 五如何分解 KPIKPI 如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解 KPI 的過程中會遇到很多問題，比如： 一個 kpi 指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？ 如何解決這些問題呢？如何將 KPI 分解落實下去呢？1、如何分解 KpI 上一級指標與下級指標的關系2、分解指標的 2 種基本方法3、按照驅動因素分解 KPI 指標， 3 種基本的模式4、分解 KPI 指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突

6、性等 六指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI ，怎樣定義 KPI?1、為什么需要定義 KPI2、財務指標定義時，需要注意的問題；3、非財務指標，定義時需要注意的問題； 3、誰來提供數(shù)據自己提供，別人提供，利益相關者提供？4、幾個有問題的 KPI 的定義的分析； 七確定目標 KPI 的計分方式 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應 該得多少分？1、設定目標的痛苦；2、目標訂不準怎么辦？3. 沒有歷史數(shù)據怎么辦？4、競爭，資源，能力對目標的影響；5、如何讓下屬主動把目標定的最合適聯(lián)合基法6、長周期的目標如何分解到短

7、周期；7、痛苦考核與快樂考核什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI 的計分方法；八績效管理的周期 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部 門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？1、年考考什么？月考考什么？2、長周期與短周期；3、不同層次與職能部門的周期；4、如何設置 KPI 指標權重指標的組合方式 九主基二元考核法 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1、KPI 所無法解決的問題；2、主要績效與基礎績效的關系；3、如何在實踐中運用主基二元

8、考核法； 十、績效面談與溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導階段3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進組織改進、領導改進、員工改進； 十一推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行的程序；3、公司政治與績效管理的推行4、績效管理與企業(yè)文化； 薪酬體系設計課綱：一、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好?二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系2、常用的崗位分析的方法 - 資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；三、崗

9、位分析的步驟與流程1、組織結構設計與流程設計；2、部門職責設計；3、崗位職責設計；4、崗位任職資格設計；5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；四、崗位說明書的運用1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；2、崗位說明書在培訓中的運用；3、崗位說明書在招聘中的運用；4、崗位說明書在考核中的運用；引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；一、薪酬管理中與設計核心問題1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的 4 大問題與兩對核心矛盾；3、薪酬管理中的幾個核心問題；二、薪酬設計需要解決的矛盾內部公平性1. 內部公平性的常用工具職位評估；2. 職位評估中常見的問題3. 職位評估案例三、薪酬設計需要解決的矛盾外部公平

10、性1. 什么是外部公平性；2. 解決外部公平性常用的工具；3. 如何確定薪酬水平？四、薪酬與能力的關系1. 薪酬如何影響員工能力；2. 如何評估員工能力；3. 能力薪酬的設計；五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？六、獎金設計與外部因素的影響1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；七、薪酬設計的公平問題1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；2、業(yè)務部門與職能部門的平衡；3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；八、業(yè)內各部門獎金設計的

11、要點 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2、項目類型工作獎金的設計；3、生產部門獎金的設計；4、年薪制獎金的設計；九、獎金的周期 1、獎金周期與考核周期； 2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后性； 十、獎金在收入中所占有的比例； 1、 100獎金與 100固定； 2、不同類型人在收入中獎金的比例； 十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系 1. 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點2. 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 十二、薪酬設計需要考慮的其他問題1. 薪酬與企業(yè)文化2. 薪酬與工作模式十三、薪酬設計的過程與步驟1. 薪酬設計的幾種方法2. 薪酬的調整難題

12、相關認證 （ 可選 ）認證費用： 中級 600 元/ 人；高級 800 元/人（ 參加認證考試的學員須交納此費， 不參加無須交 納） 備 注 :1. 凡參加認證的學員， 在培訓結束參加考試合格者由 頒發(fā) 國際國內中英文版雙職業(yè)資格 證書，（國際國內認證全球通行雇主認可官方網上查詢；2凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；3課程結束后 15 個工作日內將證書快遞寄給學員； 4此證可申請中國國家人才網入庫備案。 培訓講師：蔡巍老師 ，國內知名的人力資源管理實務專家， 工商管理碩士， 權威人力資源管理實戰(zhàn) 專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為

13、大 型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力 資源咨詢服務。 是中國經營報 、人力資本 等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。蔡老師近幾年出版的書籍有： 奔跑的蜈蚣： 如何以考核促進成長 、吹口哨的黃牛： 以 薪酬留住人才、KPI, “關鍵績效”指引成功、BSC “平衡計分”保證發(fā)展，受到企業(yè)的 高度重視，和給予極高的評介。曾經輔導過的企業(yè)有 萬科、華為、 中興通訊、 東風汽車、 東軟集團、 中國石油股份、 TCL、 青島啤酒、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、農業(yè)銀行、北京網通、山西移動、河南移動、 寧波成路集團、雪鐵龍、中國電信、格力空調、南航、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、 華工科技、拓邦電子、華美集團等企業(yè)。2011 年 10 月