企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案

1、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案各位讀友大家好，此文檔由網(wǎng)絡(luò)收集而來，歡迎您下載，謝謝篇一：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案 為了提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、針對 性、有效性，使培訓(xùn)工作更為切實(shí)地發(fā) 揮作用，提高員工的實(shí)際工作技能和工 作績效，根據(jù)GMF要求和2010年培訓(xùn)計(jì) 劃，結(jié)合2010培訓(xùn)重點(diǎn)一一歷次GMF檢 查及自檢提出的問題及整改情況，我們 對 2010 年度的公司內(nèi)部培訓(xùn)作如下安 排：一、公司級整體培訓(xùn)：1 、培訓(xùn)對象：公司全體員工2、培訓(xùn)目的： 、引導(dǎo)員工認(rèn)清自己的責(zé)任與使命 并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員 工。、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更 新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實(shí)個人知識儲備， 鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平。、強(qiáng)化

2、員工GMP意識，全面擴(kuò)大GMP 領(lǐng)域的專業(yè)視野。、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法 規(guī)和常見事故防范、 應(yīng)急措施基本常識； 掌握崗位安全操作規(guī)程；提高職工安全 生產(chǎn)意識；減少或杜絕安全隱患和事故 的發(fā)生。3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次GMP檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品GMP識、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設(shè)備管理、安全 生產(chǎn)相關(guān)知識等。培訓(xùn)方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全 體員工集中面授。4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間2010 年 7 月下旬 1-2 天。5、考核筆試，采取閉卷考，筆試考核試題 由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織 考試。二、部門級崗位培訓(xùn)：1、培訓(xùn)對象：各部門員工

3、2、培訓(xùn)目的：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本 部門員工應(yīng)掌握的GMP文件、崗位職責(zé)、 專業(yè)知識、操作技能等，進(jìn)行有針對性 的部門崗位培訓(xùn)，強(qiáng)化員工 GMP意識， 提高員工工作技能。3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知 識、部門相關(guān)GMP文件、部門職責(zé)、操 作技能、崗位SOP及相關(guān)的管理制度等。培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部 門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論 會、文件學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行培訓(xùn)，部門負(fù) 責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培 訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培 訓(xùn)檔案材料報(bào)送到綜合管理部備案。4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間2010 年全年各部門根據(jù)實(shí)際情況靈 活安排。5、考核分口試、筆試，筆試考核由 部

4、門負(fù)責(zé)人自行組織考試；口試由授課 人在課堂上進(jìn)行提問。 口試占 50%，筆試 占 50%，筆試為閉卷考。三、班組級崗位培訓(xùn)1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。2、培訓(xùn)目的：著重加強(qiáng)班組崗位培 訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使 GMPE作貫徹落實(shí)到每一個崗位，提高崗 位員工的工作技能。3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式培訓(xùn)內(nèi)容： 班組崗位必備專業(yè)知識、 崗位相關(guān)GMP文件、崗位職責(zé)、崗位SOP 生產(chǎn)工藝規(guī)程、實(shí)際操作技能及崗位相 關(guān)的管理制度等。培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位 員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進(jìn) 行班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu) 秀員工擔(dān)任，班組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)出題、考 核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄

5、、 培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報(bào)送 到綜合管理部備案。4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間2010 年各班組根據(jù)工作情況靈活安5、考核分筆試、口試、實(shí)際操作， 筆試考核試題由各班組長出題并組織考 核，綜合管理部負(fù)責(zé)試題打??；口試由 授課人在課堂上進(jìn)行提問；實(shí)際操作由 班組長和部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行現(xiàn)場考 核。筆試占 30%，口試占 30%，實(shí)際操作 占 40%。篇二：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案 縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 也不難看出， 企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競 爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的 競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的 唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快； 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和 企業(yè)文化的認(rèn)同，

6、把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組 織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工”雙贏”，是企業(yè)獲 得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理 論來說一下我們的管理培訓(xùn)。桌面上有兩個盛滿液體的杯子， 一 杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿 水的杯子里正常的解釋是，只有把水倒 掉，成為一個空杯，才可能接受新進(jìn)入 的。但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn) 去的時候，原來裝水的杯子底部始終有 一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上 面，碰不倒杯底。為什么會這樣呢？因?yàn)槿绻玫沟霓k法，杯子里的水 是不可能倒干凈的！而后來的油永遠(yuǎn)比 原來的水輕，最后只可能浮在水面上。 對于很多企業(yè)在新進(jìn)員工的

7、的培訓(xùn)上幾 乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填 鴨式訓(xùn)練。可是培訓(xùn)做了，知識和技能 傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預(yù) 計(jì)中的提高。這其實(shí)是沒有倒干凈的” 水”在起作用。這里把”水”分成兩部 分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易 倒掉的”水”往往就是舊的知識和技 能，因?yàn)樾碌臇|西是有帶來明顯的提高， 而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉 的”水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要 人接受一種全新的思維模式是很難的事 情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的 思維聯(lián)系在一起的。那么如何解決問題呢？ 解決問題可以有兩種做法： 1、倒 完之后烘干杯子； 2、一邊從水杯底部抽 水，一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也 就是說

8、，企業(yè)應(yīng)該建立一個長期和短期 培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識 與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點(diǎn)。臺灣著名 學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人 做事情決定性的因素，也是最難塑造的 東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培 訓(xùn)就可以改變的， 必須長期的進(jìn)行塑造， 再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣 才可能達(dá)到比較理想的培訓(xùn)效果。也只 有這樣，才能把杯子里面原來的”水” 徹底的抽干凈，真正換上新的”油”。那么，對于企業(yè)的新進(jìn)員工該如何 培訓(xùn)呢？一. 對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)要做好前 期的準(zhǔn)備工作1. 企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度 - 把油準(zhǔn) 備好不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理 念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造。一 方面由于領(lǐng)導(dǎo)者

9、缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化 的決心和勇氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企 業(yè)文化塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以 理念塑造為主，如果把它變成制度，就 會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)，優(yōu) 秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有 法可依，有章可尋。尤其對于人力資源 制度，包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、 任免、獎懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司 的企業(yè)文化。2. 培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作 - 掂量一 下杯子培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一 樣，是進(jìn)入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是非常 重要的一環(huán)。每個人都知道進(jìn)入正式學(xué) 習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成 長的重要性，同樣，進(jìn)入正式的員工培 訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟 蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在

10、潛移默化中將 員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的 IT 企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓(xùn) 工作。每一名新員工進(jìn)入思科后，首先 要接受一項(xiàng)名為 NewHireWorkStation 的 為期 30 天的培訓(xùn)。不僅如此，在起始工 作的頭 90 天內(nèi)，所有的新員工還要參加 一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員 工一旦進(jìn)入公司，公司就會詳細(xì)地告訴 他前三個月中要做的所有事情。在第一 個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工 作了解程度的報(bào)告，并對該報(bào)告作一個 正式認(rèn)可。這樣，在三個月之后，公司 對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如 果這名新員工存在某些不足之處， 那么， 他的主管就應(yīng)該了然于胸。如果該主管 到了

11、第三個月仍然沒能在這方面使新員 工有所改善，他就要承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任。 良好的啟蒙是進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)。二. 培訓(xùn)過程要堅(jiān)持平等、嚴(yán)格、 長期的原則1. 培訓(xùn)對象應(yīng)該平等開放 - 每一個杯子都要倒空首先，平等開放應(yīng)該是一個原則。 平等更多的是一種機(jī)會上平等。著名 的”木桶原理”說，一個木桶由許多塊 木板組成，如果組成木桶的這些木板長 短不一，那么這個木桶的最大容量不取 決于長的木板，而取決于最短的那塊木 板。這由許多塊木板組成的”木桶”不 僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班 組，也可象征某一個員工，而”木桶” 的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、 班組和員工個人最大的整體實(shí)力和競爭 力。員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上

12、就是通過培訓(xùn)來增 大這一個個”木桶”的容量。如果培訓(xùn) 不是平等的，那么很可能沒有接受培訓(xùn) 的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板 To開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵 化的計(jì)劃。同樣用思科作為例子，思科 的員工培訓(xùn)確實(shí)是非常開放的，不像許 多公司在年初作一個計(jì)劃，然后由主管 經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅(jiān)持 認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng) 的企業(yè)不可能作出為期一年的計(jì)劃。思 科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不 斷地重新擬定計(jì)劃。思科的一位管理人 員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時間并 沒有嚴(yán)格的限定，完全由員工自己管理 自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點(diǎn)像把 員工放在一個開車的位置上，讓他自己 來作一切

13、決定。公司也從不將某個員工 作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象來對待，而是認(rèn)為每 個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟 的時候獲得非凡的成功。實(shí)際上，這正 體現(xiàn)了 Internet 世界里人人平等的基本 原則。思科不會在員工準(zhǔn)備離開時才想 到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點(diǎn)之一。 思科認(rèn)為，幫助員工的部門取得成功是 使個人感覺成功的首要方法。因此，只 要團(tuán)隊(duì)業(yè)績不斷上升，就能成功地留住 人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非 常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn) 增加不少，但最為可貴的收獲還是保留 了一大批人才。2. 對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)不能馬虎 了事，不能故此失比，而且一定要以嚴(yán) 格的要求培訓(xùn)每一個員工 - 杯子一定要 倒

14、空，別看這那點(diǎn)水倒掉可惜。目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是通過獵 頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么 傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗?？墒?有不少企業(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界 精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、 雞全不靈就是要求老板做這要求老板做 那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空 中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板 炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆 者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不 少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋 友，我也深知他們的能力，可為什么就 是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企 業(yè)忽略的對人才的培訓(xùn)，造成人才自身 文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞 不是本身技術(shù)上的對立，往常是在一些 思

15、維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的 特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng) 理人更是有著多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，廣深的理論知識，獨(dú)到的自我思維模式，但這 些不一定對每個公司都是用，一點(diǎn)遇到 不和諧的對撞結(jié)果自然而知。所以無論是萬人的大企業(yè)還是一 個人的小企業(yè)，也無論招聘進(jìn)來的是智 高百斗的大人才還是初出茅廬的小人 才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人 的潛能，為企業(yè)服務(wù)，就要求企業(yè)一定 要從一開始就嚴(yán)格的把關(guān)好人才就業(yè)前 的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道 企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所 有風(fēng)光，一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境， 從 0 開始。作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道 面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感 觸的

16、時候，有 90%的面試者都款款而談自 己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗(yàn)， 炫耀自己的工作能力以及取得的成績， 好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的 人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。 一次我在面試市場人員的時候，在我介 紹我們公司的底薪、提成、獎金、補(bǔ)貼 等待遇的時候，面試的員工就反駁我他 以前的公司和我這里有很大的差別，但 是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我希 望我能改變對他的待遇比例問題。雖然 我一句話就可以改變，但是從管理者的 角度來說，這其實(shí)不是一件承諾就能解 決的問題，因?yàn)樗苯佑绊懙焦締T工 的考核、薪資、管理等方面的制度，已 經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每 個新進(jìn)的員工首先是要適

17、應(yīng)企業(yè)的文 化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走， 要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。 我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè) 經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出 的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是 跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理 人的個人文化標(biāo)準(zhǔn)就成了企業(yè)的文化標(biāo) 準(zhǔn)，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲 到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。 這樣的用人體系，培訓(xùn)體系結(jié)果自然是 寵出來的孩子吃閑飯。3. 要為企業(yè)營造長期的、 活躍的培 訓(xùn)環(huán)境 - 慢慢去除遺留下來的水分 對員工的培訓(xùn)要是長期的， 要營造 一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。 對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天 不學(xué)就會落后，二天不培訓(xùn)就會

18、迷失方 向。我們現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)，在最初的 招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚(yáng)， 訂出每周開會學(xué)習(xí)的計(jì)劃，每天績效考 核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任 三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是 牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。 在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個 奇怪的現(xiàn)象，有 90%以上的企業(yè)破壞企業(yè) 制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種 現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復(fù) 雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們 制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂 的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們 這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員 工離開公司， 早上睡到 10 點(diǎn)鐘才晃晃悠 悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找

19、個借口：”昨晚陪客戶喝酒到 12 點(diǎn)”。 往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境 下被一次一次的踐踏，一次一次的變成 一紙空文。那么如何建立一個有效的、長期 的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢，這 也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在探討 和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識 到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員 工培訓(xùn)、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎 金、榮譽(yù)、職位等相掛鉤，還有的企業(yè) 為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還積極參加一 些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng) 員工的正確的人生觀， 提高企業(yè)凝聚力， 這些都不失為好辦法。但無論是運(yùn)用什 么樣的方式，建立什么樣的模式，上海 奧浮文化發(fā)

20、展有限公司在進(jìn)行了多年的 企業(yè)品牌研究和管理中提出了 5H理論， 就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制 度化，學(xué)習(xí)風(fēng)氣化，能力度量話，員工 家園化，老板貧民化。結(jié)束語做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了 能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不 好也同樣能給自己造成致命的傷害。這 里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的 人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相 吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油 的道理一樣。篇三：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案一、方案總則 培訓(xùn)部自成立至今，得到了公司領(lǐng) 導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和 積極配合，為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 實(shí)行規(guī)范化操作，根據(jù)公司副總經(jīng)理許 總指示，培訓(xùn)部現(xiàn)面向各相關(guān)部門招賢

21、 納士，公開招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。二、招聘要求1、品德要求： 熱愛公司，熱愛自己從事的職務(wù)， 對培訓(xùn)工作有興趣，待人熱情，喜歡挑 戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作 1 年以上。2、專業(yè)要求：精通本部門的工作流程， 產(chǎn)品制造， 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，掌握相關(guān)技術(shù)，具備相關(guān)資格證書者優(yōu)先考慮。3、能力要求： 能夠獨(dú)立編寫相關(guān)培訓(xùn)教材，考核 試卷，有較強(qiáng)的課堂控制能力，善于表達(dá)，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。三、級別鑒定1、A 級培訓(xùn)師 大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有中級及中 級以上相關(guān)資格證書，工作經(jīng)驗(yàn) 3 年以 上。有較強(qiáng)的動手能力和表達(dá)能力。2、B 級培訓(xùn)師 大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，具有相關(guān)資格 證書，工作經(jīng)驗(yàn) 2 年以上。有一定的動

22、手能力，善于表達(dá)。3、C 級培訓(xùn)師 中專以上學(xué)歷， 工作經(jīng)驗(yàn) 2 年以上。 有一定的動手能力和基本表達(dá)能力。四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核1、培訓(xùn)教材使用審批，技術(shù)類培訓(xùn) 由生產(chǎn)技術(shù)部林強(qiáng)順部長負(fù)責(zé)審批，公共類培訓(xùn)由許總負(fù)責(zé)審批。2、培訓(xùn)效果考核， 問卷考核。培訓(xùn)部當(dāng)場發(fā)放培訓(xùn) 課時效果調(diào)查表，根據(jù)學(xué)員打分，計(jì)算 平均分評定，0 分以上為 A 級， 60 分以上為B級，60分以下為C級 工作模擬考核。 培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，安排學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的技 能操練，及格率在80%以上的為A級,60% 以上的為B級，60%以下的為C級?？己?由質(zhì)量部鄧永杰部長全面負(fù)責(zé)。 。 績效考核。 培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)

23、，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問 卷，由學(xué)員上級對學(xué)員培訓(xùn)前后的工作 態(tài)度、員工士氣、員工流動率等作出評 60分以下為C級0分以上為A級，60分以上為B級，五、待遇1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書，正式 聘用。2、A級培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20B 級培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼0 元， 考核A級100元，B級50元，C級-20元C 級培訓(xùn)師每節(jié)課補(bǔ)貼 50 元， 考核A級100元，B級50元，C級-20元。每節(jié)課時時間為 45-60 分鐘，酬勞 為：課時補(bǔ)貼 +考核補(bǔ)貼，問卷考核 / 工 作模擬考核 / 績效考核三類考核得分不 累計(jì)，以單項(xiàng)所得最高分給予補(bǔ)貼。310 人以下培訓(xùn)

24、不分等級統(tǒng)一為30 元，新員工入職培訓(xùn)不計(jì)。六、附 2006 年公司培訓(xùn)計(jì)劃表 打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，超越創(chuàng)新，需要 各位員工的大力支持，積極參與，需要 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人積極推薦，嚴(yán)格把關(guān)， 請以上分公司負(fù)責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)向培 訓(xùn)部推薦 3 名人才，培訓(xùn)部將從中挑選1-2 名。篇四：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案 一、總體目標(biāo)1 、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升 經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強(qiáng)決 策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理 能力。2、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)， 提高管理者的綜合素質(zhì)， 完善知識結(jié)構(gòu)， 增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能 力。3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)， 提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)

25、科 技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級培 訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操 作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。5、加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升 各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工 隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。6、加強(qiáng)各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí) 業(yè)資格的培訓(xùn)， 加快持證上崗工作步伐， 進(jìn)一步規(guī)范管理。二、原則與要求1、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。 根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培 訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為 輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以 公司培訓(xùn)中心為主要培

26、訓(xùn)基地，臨近院 校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自 主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過 外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。3、堅(jiān)持“公司 +院?！钡穆?lián)合辦學(xué) 方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。根據(jù)公司 需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開 辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進(jìn)修班，組織 職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合 自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。4、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn) 時間三落實(shí)原則。，高管人員參加經(jīng)營管 理培訓(xùn)累計(jì)時間不少于 30 天；中層干部 和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時間不少 于 20 天；一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時 間不少于 30 天。三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員1、中央、國家和政府的大政方針的

27、學(xué)習(xí)，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟(jì)形勢分析， 國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過 上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念， 提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營管理能力。通 過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會； 到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國內(nèi) 外著名企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。3、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。 參加北大、清華以及中央、省委黨校的 學(xué)歷進(jìn)修或mba emba學(xué)習(xí)；參加高級 經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。中層管理干部1、管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、 成本管理與績效考核、人力資源管理、 激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授 來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專 場講座；在公司培訓(xùn)中心接收時代光華

28、課程。2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極 鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)函 授、自考或參加 mba 及其它碩士學(xué)位進(jìn) 修；組織經(jīng)營、企管、財(cái)會專業(yè)管理干 部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證 書。3、強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。今年公司將 下大力組織對在職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行 輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達(dá)到 50以上，重點(diǎn) 提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際 溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時開通“環(huán)球 職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員 工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單 位要選拔具有符合建造師報(bào)考條件，且 有專業(yè)發(fā)展能力的員工， 組織強(qiáng)化培訓(xùn)， 參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭 達(dá)到 10 人以上。4、開闊眼界、拓展思路、

29、掌握信息、 汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上 下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生 產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)技術(shù)人員1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)基地，進(jìn)行新工藝、新 材料及質(zhì)量管理知識等專項(xiàng)培訓(xùn)，培養(yǎng) 創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn) 企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開闊視野。 年內(nèi)計(jì)劃安排兩批人員到單位參觀學(xué) 習(xí)。3、加強(qiáng)對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管 理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報(bào)培訓(xùn)中心， 必要時對一些新知識在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué) 習(xí)、推廣。4、對會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)等需通過考 試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過 計(jì)劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高

30、職稱考試的 合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè) 技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的 專家進(jìn)行專題講座，多渠道提高專業(yè)技 術(shù)人員的技術(shù)等級。職工基礎(chǔ)培訓(xùn)1、新工入廠培訓(xùn)繼續(xù)對新招聘員工進(jìn)行強(qiáng)化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、 安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項(xiàng)培訓(xùn)年不得低于個學(xué)時；通過實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專業(yè)技能 培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合 同簽訂率必須達(dá)到 100%。試用期結(jié)合績 效考核評定成績，考核不合格的予以辭 退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。2、轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn) 要繼續(xù)對人力中心人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、 團(tuán)隊(duì)精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、

31、公司形象、項(xiàng)目進(jìn)展等方面的培訓(xùn)、每項(xiàng)不得低于個學(xué)時。同時隨著公司的擴(kuò)建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進(jìn)行 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得少于 20 天3、職工技術(shù)等級培訓(xùn)公司計(jì)劃新培養(yǎng)一級 150 名，二級員工 100 名，三級員工0 名，四級員工20 名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例 達(dá)到 70%以上；一方面繼續(xù)普及， 擴(kuò)大比 例，工作重點(diǎn)是培養(yǎng)高級技術(shù)人員，計(jì)劃培 養(yǎng)中級管理人員 10 人，初級管理人員 20 人。形成較為完善的技能人才體系。基 層單位及分公司要把工作重點(diǎn)放在基礎(chǔ) 工作上，重點(diǎn)培訓(xùn)中級工和高級工，爭 取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比 例 40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整 體提

32、高。4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技 能鑒定步伐。今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進(jìn) 行輪訓(xùn)，并在本市相關(guān)技校適時組織符 合技師、高級技師條件的員工進(jìn)行強(qiáng)化 培訓(xùn)、考核，力爭新增技師、高級技師 達(dá) 30 人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理， 逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒 定要使 35 歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能 培訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。5、加強(qiáng)復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。 各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條 件，鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)， 實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè) 方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè) 能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提 高；使施工作

33、業(yè)人員掌握 2 種以上的技 能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層 次人才。6、抓好工程施工人員的培訓(xùn)。u 做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取 證和復(fù)證培訓(xùn)工作，嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗 的規(guī)定。v 在建工程項(xiàng)目經(jīng)理部， 要按照“三 位一體”管理體系標(biāo)準(zhǔn)要求，扎實(shí)有效 地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特殊過程操 作人員的培訓(xùn)，以及施工環(huán)境保護(hù)、職 業(yè)健康安全的應(yīng)急預(yù)案的演練培訓(xùn)，確 保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。w 要把施工承包工程隊(duì)人員的培訓(xùn) 監(jiān)管納入管理視野，實(shí)行指導(dǎo)和有效的 干預(yù)，消除隱患，切實(shí)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)。開展職業(yè)技能比武，促進(jìn)年輕優(yōu)秀 人才的成長。 公司今年將選擇 35 個主 要職業(yè)進(jìn)行技能比武，并通過專業(yè)比武

34、 的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。 開展學(xué)歷教育 1、公司培訓(xùn)中心要與一些高等院校 聯(lián)合辦學(xué)，開辦土木工程、市政工程技 術(shù)、電氣工程及機(jī)電一體化等技術(shù)專業(yè) 大專班。通過全國成人高考，對符合錄 取條件的公司員工進(jìn)行有計(jì)劃的集中培 訓(xùn)，獲取學(xué)歷。2、與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，舉辦 市政建筑工程及電氣機(jī)電類專業(yè)的函授 本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到 一些高等院校攻讀碩士學(xué)位。提高公司 高管人員的學(xué)歷、 業(yè)務(wù)水平和決策能力， 更好地為公司服務(wù)。3、調(diào)動員工自學(xué)積極性。為員工自 學(xué)考試提供良好的服務(wù)， 幫助員工報(bào)名， 提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職 工學(xué)歷進(jìn)修的獎勵標(biāo)準(zhǔn)；將學(xué)歷水平作 為上崗和

35、行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件， 增加員工學(xué)習(xí)的動力。四、措施及要求 領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各基層單位及業(yè) 務(wù)部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效 的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性 相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素 質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極 構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃開班 率達(dá) 90以上，全員培訓(xùn)率達(dá) 35以上 培訓(xùn)的原則和形式。 按照“誰管人、 誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組 織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目 經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推 廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要緊密配合 培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及 復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上， 要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教， 外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場培 訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、 鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法 上要把授課、角色扮演、案例、研討、 現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的 方法和形式，組織開展培訓(xùn)。加強(qiáng)培訓(xùn)