公司2011-2015年度人才強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

1、*公司2011年-2015年人才強(qiáng)企戰(zhàn)略規(guī)劃 （討論稿） 企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開人才。車輛公司計劃在“十二 五”期間實(shí)現(xiàn)企業(yè)搬遷、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、年產(chǎn)卡車二十萬輛，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 除資金、技術(shù)外，如何打造一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展的高素質(zhì)人 才隊(duì)伍，是擺在車輛公司面前的重要戰(zhàn)略任務(wù)。 根據(jù)華晨集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略，車 輛公司結(jié)合自身實(shí)際情況，編制人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)工 作，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企。 一、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)思想 認(rèn)真貫徹落實(shí)華晨集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略，以“十一五”人才工作成效為基礎(chǔ)，以 人力資源開發(fā)利用為主線，以人才隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以推動“操作、技

2、術(shù)、管理” 三大序列員工隊(duì)伍建設(shè)為載體，樹立人人都能成才的工作理念，創(chuàng)新政策和制度 體系，全面啟動中長期人才發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、 考評、激勵等工作，帶動人力資源管理水平的整體提升， 為車輛公司轉(zhuǎn)型跨越發(fā) 展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景提供人才保障和智力支持。 二、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的原則 1、全面發(fā)展。樹立“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡娜瞬爬砟?，注重人才職業(yè)道德 建設(shè)和理想信念教育，突出人才綜合知識水平提升和專業(yè)技能培養(yǎng)，關(guān)心人才成 長，促進(jìn)人才全面發(fā)展。 2、人才優(yōu)先。充分發(fā)揮人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，做到人才資源優(yōu)先開 發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)科技

3、 進(jìn)步、員工素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。 3、以用為本。充分發(fā)揮各類人才的作用，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、 引進(jìn)人才，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實(shí)現(xiàn)價值提供機(jī)會和條件。 4、創(chuàng)新機(jī)制。把深化改革作為推動人才發(fā)展的根本動力，堅決破除束縛人 才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)新活力、 創(chuàng)造智慧和創(chuàng) 業(yè)激情。 5、咼端引領(lǐng)。充分發(fā)揮咼層次人才、咼級人才、咼技能人才在企業(yè)發(fā)展和 人才隊(duì)伍建設(shè)中的引領(lǐng)作用，重點(diǎn)引進(jìn)、培養(yǎng)一批技藝精湛的高技能人才， 一批 技術(shù)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)帶頭人才， 一批綜合素養(yǎng)高、開拓能力強(qiáng)的 高級人才，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)。 6、服務(wù)發(fā)展。把服務(wù)企業(yè)發(fā)展

4、作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，圍繞 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確定人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定人才政策措施， 用 企業(yè)發(fā)展成果檢驗(yàn)人才工作成效。 三、車輛公司“十二五”末2015年人才發(fā)展目標(biāo) （一）基本現(xiàn)狀及分析 1、人才現(xiàn)狀 車輛公司現(xiàn)員工總量3242人，各類專業(yè)技術(shù)人才863人（不含中層以上領(lǐng) 導(dǎo)），其中：高級人才3人、關(guān)鍵人才20人，占員工總量的0.62% ;骨干人才 260人，占員工總量的8.1% ;基礎(chǔ)人才580人，占員工總量的18.1%。高技能 人才17人，占員工總量的0.53%。 2、存在問題。 車輛公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了很多工作， 取得了一些成績，但人才隊(duì)伍 建設(shè)與發(fā)展

5、的水平同先進(jìn)企業(yè)相比仍存在較大差距， 與企業(yè)發(fā)展的要求相比還有 許多不適應(yīng)的地方。主要體現(xiàn)在： 一是人才立企、人才興企、人才強(qiáng)企的理念還需要不斷創(chuàng)新，車輛公司仍然 停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對于勞動力的認(rèn)識、 配置、管理階段，沒有上升現(xiàn)代化汽車 行業(yè)發(fā)展需要的人力資源開發(fā)利用的高度； 二是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工、職工親屬子女被動接收，招聘人員多數(shù)為新 畢業(yè)學(xué)生，有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級人才的市場化招聘規(guī)模有限， 限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn); 三是計劃經(jīng)濟(jì)時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多 地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動、培養(yǎng)和使用，不利于市場手 段的有效發(fā)揮

6、； 四是培養(yǎng)開發(fā)與績效考核相分離，員工學(xué)知識、學(xué)文化、長才干的積極性不 高，制約了人才的培養(yǎng)和成長； 五是人才選拔使用機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，多年來一直沿用任命制， 缺乏能上能下的競爭、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出； 六是吸引與激勵政策缺失，各產(chǎn)業(yè)重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)ｉT人才不足，創(chuàng)新型高層次、 咼技能人才緊缺。 （二）戰(zhàn)略規(guī)劃（定量方面）： 1、到2015年，車輛公司人才規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)是：在職職工總數(shù)控制在5500 人左右（現(xiàn)有3242人），其中，各類專業(yè)技術(shù)人員1190人左右（現(xiàn)有863人）， 高技能人才50人左右（現(xiàn)有17人）。在各類專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱達(dá)到120 人左右（現(xiàn)有35人），中

7、級職稱達(dá)到580人左右（現(xiàn)有236人），初級職稱達(dá)到 380人左右（現(xiàn)有289人），較大幅度地優(yōu)化職工隊(duì)伍，優(yōu)化比例 5% （5年年均 增長率31.4% ）提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。 2、為增加人才隊(duì)伍的高度與厚度，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，需引進(jìn)各類領(lǐng)軍人才 3人；高級人才15人左右；關(guān)鍵人才20人左右；骨干人才100人左右；基礎(chǔ) 人才90人左右，5年年均引進(jìn)率7%。要培養(yǎng)出各類領(lǐng)軍人才2人；高級人才5 人左右；關(guān)鍵人才15人左右；骨干人才100人左右；基礎(chǔ)人才60人左右，5 年年均育成率1.1%。 3、結(jié)構(gòu)要求 2011年員工總數(shù)3242人，技術(shù)人員863人，2015年員工總數(shù)達(dá)到 5500 人，各類專

8、業(yè)技術(shù)人才1190人，結(jié)構(gòu)比例如下： (1)專業(yè)結(jié)構(gòu): 2011 年: 分類 研發(fā) 工藝 質(zhì)量 IT 財務(wù)人事 行政 專職 營銷 其他 人數(shù) 231 46 13 267 169 137 占技術(shù)人員比例 26.8% 5.3% 1.5% 30.9% 19.6 % 15.9 占員工總數(shù)比例 6% 1.4% 0.4% 0.8% 5.2% 4.2 % 2015 年: 分類 研發(fā) 工藝 質(zhì)量 IT 財務(wù)人事 行政 專職 營銷 其他 人數(shù) 330 80 30 260 230 260 占技術(shù)人員比例 27.7% 6.7% 2.5% 21.8% 19.3 % 22% 占員工總數(shù)比例 7.8% 1.5% 0.5%

9、 4.7% 4.2% 4.7 % 2)學(xué)歷結(jié)構(gòu): 2011 年： 分類 研究生及以上 本科 大專 中專及以下 人數(shù) 25 336 371 131 占技術(shù)人員比例 2.9% 38.9% 43% 15.2% 占員工總數(shù)比例 0.8% 10.4% 11.4% 4% 2015 年: 分類 研究生及以上 本科 大專 中專及以下 人數(shù) 50 800 310 30 占技術(shù)人員比例 4.2% 67.2% 26% 2.6% 占員工總數(shù)比例 0.9% 14.5% 5.6% 0.5% 3）年齡結(jié)構(gòu): 2011 年： 分類 30以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56以上 人數(shù) 274

10、76 59 130 208 78 38 占技術(shù)人員比例 31.7% 8.8% 6.8% 15% 24% 9% 4.7% 占員工總數(shù)比例 8.5% 2.3% 1.8% 4% 6.4% 2.4% 1.2% 2015 年: 分類 30以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56以上 人數(shù) 170 300 200 180 150 120 70 占技術(shù)人員比例 14.3% 25.2% 16.8% 15.1% 12.6% 10% 6% 占員工總數(shù)比例 3.1% 5.5% 3.6% 3.3% 2.7% 2.2% 1.3% （三）戰(zhàn)略規(guī)劃（定性方面）： 1、推進(jìn)人才規(guī)劃工作，對企業(yè)持

11、續(xù)發(fā)展所需的各類人才，特別是產(chǎn)品設(shè)計 和工藝人才要進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和規(guī)劃，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 3、改革人才管理體制，積極推動員工三大序列管理體系建設(shè)，建立多元化 的員工職業(yè)發(fā)展通道，拓寬人才發(fā)展機(jī)會和空間，提高人才使用效率。 4、堅持自主培養(yǎng)開發(fā)與吸納引進(jìn)并舉，加大對人才開發(fā)的投入力度，積極 利用內(nèi)外部教育培訓(xùn)資源培養(yǎng)人才， 統(tǒng)籌抓好三大序列人才隊(duì)伍建設(shè)，大力實(shí)施 五大人才工程（領(lǐng)軍人才、高級人才、關(guān)鍵人才、骨干人才和基礎(chǔ)人才） ，培養(yǎng) 造就各類人才、專門人才和創(chuàng)新拔尖人才。 5、創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評價、選拔任用、流動配置、激勵保障機(jī)制， 營造一個能夠吸納人才、留住人才、用好人才，培養(yǎng)

12、造就人才的充滿活力、富有 效率的人才制度環(huán)境。 6、擴(kuò)大人才社會化招聘規(guī)模，提高人才的市場化配置水平，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu) 與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。 分解目標(biāo)圖表 職稱分類 2011 201 奔 人才分類 18 專業(yè)分類 卻n年 沏5年 學(xué)歷分類 zon 年 沏15年 350 年齡結(jié)構(gòu) 300 250 200 150 100 50 您5 2011 年 2015年 r 沁 四、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略規(guī)劃的策略 人才強(qiáng)企模型 支撐 （一）人才培養(yǎng) 根據(jù)各類人才的崗位系統(tǒng)、任職層級、職業(yè)發(fā)展方向等特點(diǎn)，對各類人才采 取崗位培訓(xùn)、知識更新、專項(xiàng)培訓(xùn)、外出深造、兼職鍛煉、自主選學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教育、 崗位輪換等各具特色的培養(yǎng)開發(fā)方式

13、（1）崗位技能人才的培養(yǎng)，主要采取理論培訓(xùn)和實(shí)際操作技能提升相結(jié)合 的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、技術(shù)比武、技術(shù)交流、師傅帶徒弟 等活動，營造比、學(xué)、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解 決問題的實(shí)踐能力。通過加強(qiáng)技能等級培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，拓展職業(yè) 技能鑒定工種范圍，增強(qiáng)技能人才的職業(yè)成就感；通過建立“三星級、”“二星級”“- 星級”工人等職位體系，拓寬技能人才的成長途徑。 （2）專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，要圍繞崗位基礎(chǔ)、專業(yè)資質(zhì)、專業(yè)拓展、應(yīng)用 研修等內(nèi)容不斷優(yōu)化提升知識結(jié)構(gòu)；要通過搭建創(chuàng)新平臺，促進(jìn)進(jìn)入企業(yè)技術(shù)項(xiàng) 目研發(fā)團(tuán)隊(duì)或獨(dú)立承擔(dān)專項(xiàng)課題研究，推動廣泛參與內(nèi)

14、外部重大項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、 重大工程技術(shù)改造和國內(nèi)各企業(yè)技術(shù)合作與交流等實(shí)踐，以技術(shù)項(xiàng)目為載體帶動 其技術(shù)創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平的提高；要鼓勵創(chuàng)新，注重成果，寬容失敗，建 立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和人才工作需要的技術(shù)專家、資深工程師、主任工程師、責(zé) 任工程師等職位體系，賦予專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)方面的決策權(quán)，暢通專業(yè)技術(shù)人才 的發(fā)展通道，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的歸屬感。 特別注重領(lǐng)軍人才、高級人才的自主培養(yǎng)，舉辦領(lǐng)軍人才、高級人才培訓(xùn)班。 實(shí)施領(lǐng)軍人才、高級人才專業(yè)領(lǐng)域決策培訓(xùn)計劃，增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性和 實(shí)效性，定期參加國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員高級專題研修班， 著力提高培養(yǎng)對象的戰(zhàn)略 決策、經(jīng)營管理市場運(yùn)作、開拓創(chuàng)新

15、和領(lǐng)導(dǎo)能力 。 （3）經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，要堅持做好任職基礎(chǔ)、任職資格和在職研修三 個階段的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別要圍繞現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，進(jìn)一步加大法律、財會、 金融、工商、資本運(yùn)營等知識的培訓(xùn)力度，適當(dāng)時機(jī)可選送優(yōu)秀經(jīng)營管理人才到 國內(nèi)外知名大學(xué)和著名企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)和深造。繼續(xù)鼓勵經(jīng)營管理人才攻讀工商管 理碩士研究生，參加國際公認(rèn)、知名度高的職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證。要完善對 高層、中層、基層管理人員的職位管理體系，加強(qiáng)職位交流，提高任職水平；在 日常管理實(shí)踐中，各級管理人員應(yīng)精通本職工作，熟悉多門業(yè)務(wù)，重要崗位的人 員要突出提高戰(zhàn)略決策、市場判斷、開拓創(chuàng)新、風(fēng)險防范、組織協(xié)調(diào)、綜合集聚 和應(yīng)對復(fù)雜局

16、面的能力。 要完善對經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和制衡機(jī)制，進(jìn)一步整合和規(guī)范黨組織監(jiān)督、 紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督、法律審計監(jiān)督、財務(wù)監(jiān)督和監(jiān)事會監(jiān)督等各種監(jiān)督方法，明確有 效開展監(jiān)督的范圍和程序。要落實(shí)責(zé)任，實(shí)施管理失職問責(zé)制，嚴(yán)格責(zé)任追究； 要對重要崗位人員推行委派、交流制，形成“職責(zé)明確、界面清晰、監(jiān)督全面、 約束有力”的監(jiān)督制衡體系。 （二）人才考評 按照“管人與管事相結(jié)合、過程與結(jié)果相銜接”的管控要求，注重靠實(shí)踐和貢 獻(xiàn)評價各類人員，制定以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位績效考核為基礎(chǔ)，區(qū)分人員 類別層次的績效考核評價辦法。以考核結(jié)果確定各類人才的薪酬、培訓(xùn)、晉級等， 發(fā)揮績效考評“指揮棒”與“航向標(biāo)”的作用。

17、（1）針對不同序列人員，確定不同考核評價內(nèi)容。對操作人員，主要評價 其實(shí)際操作技能以及解決現(xiàn)場問題、 掌握運(yùn)用新技術(shù)新工藝的能力和實(shí)效。 對專 業(yè)技術(shù)人員，在突出項(xiàng)目成果和參與項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)歷的基礎(chǔ)上， 主要評價其科技攻 關(guān)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力以及實(shí)際效果。對管理人員，圍繞“德、 能、勤、績、廉”五個方面，主要評價其綜合素質(zhì)和經(jīng)營業(yè)績，對銷售主要考核 其市場開發(fā)情況和銷售業(yè)績。對于一般管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，增 加管理和服務(wù)兩個方面的內(nèi)容，管理、服務(wù)不到位都是失職。 （2）針對不同層級人員，采取不同的考核評價方式。對高層、領(lǐng)軍及高級 人才圍繞關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和崗位貢獻(xiàn)， 采取結(jié)構(gòu)

18、化述職的方式進(jìn)行多維度評價； 對 操作序列中、基層人員圍繞當(dāng)班工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量， 采取計件或評分形 式進(jìn)行考核評價；對專業(yè)技術(shù)和管理基層人員圍繞工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能 力設(shè)置考核指標(biāo)，采取多角度評分的形式進(jìn)行考核評價。 （三）人才激勵 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度， 形成一整套支持人才成長、激發(fā)人才活力的激勵保障機(jī)制。 1、物質(zhì)激勵。對不同的人才施以不同的物質(zhì)激勵制度，使各類人才在不同 的序列都可以得到相同貢獻(xiàn)的待遇，激發(fā)各序列人員崗位成才，用制度留住人才。 （1）建立以崗位績效工資為主的基本工資制度，將員工工資收入與其崗位 職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際

19、貢獻(xiàn)掛鉤，打通各類人才的薪酬增長通道，突出建立起各 類人員工資同等遞增體系，提高操作人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇。 （2）完善福利制度，為各類人才提供優(yōu)厚的質(zhì)量貢獻(xiàn)獎、津貼、休假醫(yī)療 保險等多?；母＠?。 （3）設(shè)立人才開發(fā)專項(xiàng)獎勵基金，對做出突出貢獻(xiàn)、解決生產(chǎn)經(jīng)營難題、 取得各類成果、獲得各類榮譽(yù)表彰的優(yōu)秀人才，給予一次性獎勵和相應(yīng)的榮譽(yù)稱 號。 （4）對重大技術(shù)課題研究，實(shí)行明碼標(biāo)價招聘，解決了技術(shù)難題，給予一 次性重大獎勵或一定階段的高薪酬待遇。 2、事業(yè)激勵。為各類人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以事業(yè)激勵人才、留住 人才，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。 3、情感激勵。樹立“尊重知識、尊重技能

20、、尊重人才”的理念，通過領(lǐng)導(dǎo)親 自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式， 傳遞企業(yè)對員工的感 激與關(guān)懷，體現(xiàn)對人才的尊重和信任，提高人才在企業(yè)中的地位，以感情留住人 才。 4、文化激勵。發(fā)揮企業(yè)文化的作用，將企業(yè)文化融入各類人才的思想意識 中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創(chuàng)業(yè)提供強(qiáng)大的 精神動力。 5、環(huán)境激勵。建立人才申訴通道，為人才提供安全、良好的工作生活環(huán)境 和平等、公平的政策環(huán)境。 （四）多序列職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃設(shè)計 本著“以德為先、德才兼?zhèn)洹I(yè)績選人、群眾公認(rèn)”的用人理念，根據(jù)公司改 革發(fā)展對人才的需要，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的中高層

21、人才 選拔任用制度，構(gòu)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔機(jī)制，創(chuàng)造公開、公正、公 平的選人用人環(huán)境，暢通各類人才的發(fā)展通道，調(diào)動各級人員把工作當(dāng)成事業(yè)來 干的積極性，把企業(yè)的發(fā)展與個人的成長融為一體。 1、創(chuàng)新人才選拔任用方式，積極推行公開招聘、競爭上崗制度，探索公推 公選公示等競爭性選拔任用方式， 全面引入競爭機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，企業(yè) 重要崗位可先行采用公開招聘。 2、對各類人員實(shí)施編制管理，從嚴(yán)控制職數(shù)設(shè)置，推行職位聘任制和任期 制，明確職數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、任職資格剛性條件和選拔任用程序。 3、注重從基層和生產(chǎn)一線選拔各類人才，努力培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人才進(jìn)入各級 人才團(tuán)隊(duì)，形成老中青人才梯次配備的局面

22、。 4、建立各類人員能上能下、能進(jìn)能退的管理制度，明確免職、解聘、撤職、 辭職、退養(yǎng)的剛性條件，形成退出的常態(tài)機(jī)制。 5、對中層管理人員推行定期交流制度，在系統(tǒng)與系統(tǒng)之間、部門和部門之 間實(shí)施系統(tǒng)內(nèi)和系統(tǒng)外交流，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才；對敏感重要職位，必須嚴(yán)格 限期進(jìn)行職位交流。 6、建立人才業(yè)績檔案，將各級各類人才的任職情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、 綜合考評結(jié)果等錄入人才檔案，作為人員任免、獎懲、推薦后備干部的重要依據(jù)。 7、建立后備人才庫，制定配套的使用、管理辦法，要加強(qiáng)與外部人才庫的 交流，加入國家人才網(wǎng)絡(luò)，在公司人才短缺的情況下，從外部人才庫尋找解決問 題的人才。 五、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略配套體系

23、為了保證人才強(qiáng)企戰(zhàn)略規(guī)劃的正常實(shí)施，需制定完善以下人力資源管理 制度，充分發(fā)揮人力資源管理制度對人才的吸引、保障、激勵和導(dǎo)向作用。 （一）制度建設(shè) 1、人才引進(jìn)、培養(yǎng)與使用管理辦法 2、人才評價管理規(guī)定 3、員工獎懲管理辦法 4、勞動關(guān)系管理辦法 5、勞動合同管理辦法 6員工績絞考核管理辦法 7、特殊人才津貼暫行辦法 8、后備人才管理辦法 9、激勵與保留人才管理辦法 （二）人才開發(fā) 1、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方案 2、高級人才開發(fā)培養(yǎng)方案 3、后備人才開發(fā)培養(yǎng)方案 4、操作技能人才培養(yǎng)方案 5、傳幫帶機(jī)制 （三）人才經(jīng)費(fèi)規(guī)劃 公司人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)以國家所規(guī)定提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為主， 其它渠道為 輔。

24、以三大序列人才隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)， 依據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)需求，人才培訓(xùn)項(xiàng) 目，確定專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，全面推進(jìn)人才培養(yǎng)工作的實(shí)施。 （四）人才薪酬規(guī)劃 1、薪酬規(guī)劃的原則 第一是公平原則。公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有員工認(rèn)可薪酬系統(tǒng)公平 的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，才能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 第二是體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)原則。按照公司勞動特點(diǎn)，科學(xué)評價公司內(nèi)部各崗位員 工在勞動強(qiáng)度，崗位責(zé)任、工作技能、工作環(huán)境等方面的差距，合理確定各崗位 薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 第三是外部勞動力市場原則，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分調(diào)研外部勞動 力市場價格，合理確定薪酬水平 第四是按貢獻(xiàn)分配原則，根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開

25、薪酬差距， 調(diào)動員工的積極性。 第五是競爭原則。要培養(yǎng)具有真正競爭力的優(yōu)秀人才， 必須不斷完善、更新 對人才具有吸引力并在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬體系。 第六是激勵原則。應(yīng)該通過薪酬體系來激勵職工的責(zé)任心和工作積極性。 第七是經(jīng)濟(jì)原則。公司應(yīng)主要考慮企業(yè)合理的承受能力及利潤的合理積累。 第八是合法原則。符合國家的政策和法律法規(guī)。 2、薪酬規(guī)劃目標(biāo) 發(fā)揮薪酬管理的作用，薪酬管理應(yīng)到效率、公平、合法的目標(biāo)。 （1）加強(qiáng)薪酬成本控制，為組織帶來最大價值，實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)。 （2） 通過薪酬分配公平、過程公平、機(jī)會公平，實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)。 分配公平考慮自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。過程公平考慮決策一致、 標(biāo)準(zhǔn)

26、明確、過程公開。機(jī)會公平賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會。 （3 ）合法目標(biāo)。薪酬制度要符合法律法規(guī)、政策條例，不違反最低工資制 度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等規(guī)定。 3、分項(xiàng)薪酬規(guī)劃方案 （1 ）經(jīng)營管理人才薪酬計劃。經(jīng)營管理人才是提高公司管理效率，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 目標(biāo)的中堅力量，是公司發(fā)展的最積極因素。薪酬以市場或同行業(yè)為參照標(biāo)準(zhǔn)， 綜合公司經(jīng)營實(shí)際確定。 （2 ）專業(yè)技術(shù)人才薪酬計劃。專業(yè)技術(shù)人才是生產(chǎn)力最強(qiáng)大的推動力，科技 實(shí)力是企業(yè)實(shí)力的核心，專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)力是科技實(shí)力的核心， 加快科技人才 的培養(yǎng)是強(qiáng)企之本，統(tǒng)籌兼顧公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營實(shí)際，制定專業(yè)技術(shù)人才薪酬 計劃，提高其薪酬待遇。 （

27、3）技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產(chǎn)力的直接實(shí)現(xiàn)者，是實(shí)現(xiàn)技術(shù) 創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量。在統(tǒng)籌兼顧原則指導(dǎo)下，進(jìn)一步規(guī)范 技術(shù)工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對“領(lǐng)軍人才”、“高級技師”“星級工人”等 技能人才要加大薪酬增長幅度。 4、薪酬變化（增長）機(jī)制 （1）建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制，員工工資增長與企業(yè)效益增長掛鉤。 根據(jù)有關(guān)法律政策、居民收入、CPI指數(shù)、企業(yè)效益狀況，合理設(shè)計員工工 資增長機(jī)制，將其作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要措施、重要制度。 在企業(yè)獲得穩(wěn)健發(fā)展的同時，預(yù)測員工收入按照10-15%的速度增長，到 2015年，力爭員工的工資總量增長1倍，碩士

28、和高級職稱以上高層次人才工資 總量增長兩倍。工資調(diào)整原則是保證外部競爭、兼顧內(nèi)部公平。 不同類別的崗位，不同的激勵機(jī)制：營銷公司與銷量或銷售收入掛鉤； 研發(fā) 以研發(fā)成果及項(xiàng)目進(jìn)度掛鉤；物流材料消耗以降成本指標(biāo)掛鉤；一線裝配操作工 直接與有效勞動量掛鉤，建立產(chǎn)量基數(shù)考核工資制，促進(jìn)生產(chǎn)任務(wù)的完成。 （2）建立核心人才儲備庫 公司按一定條件建立人才儲備庫，重點(diǎn)人才重點(diǎn)管理、重點(diǎn)培養(yǎng)、重點(diǎn)激勵， 以津貼方式提高待遇。 （3）提升員工福利和獎金收入 在政策范圍內(nèi)逐步提高員工住房公積金比例和繳費(fèi)金額，提高福利待遇；不 斷完善公司獎勵制度，設(shè)立創(chuàng)造獎、功績獎、貢獻(xiàn)獎、金勤獎等獎勵項(xiàng)目，多種 渠道、多種方式

29、激勵： 創(chuàng)造獎 I、公司產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計特殊貢獻(xiàn)者 U、公司業(yè)務(wù)拓展、節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率、經(jīng)營合理化等方面突出貢獻(xiàn)者 川、公司生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)業(yè)務(wù)發(fā)展特殊貢獻(xiàn)者。 功績獎 I、對公司生產(chǎn)技術(shù)管理有顯著貢獻(xiàn)者。 U、對提高公司聲譽(yù)有特殊功績者。 具有優(yōu)秀品德，有利于為公司員工樹立良好風(fēng)氣的楷模。 服務(wù)貢獻(xiàn)獎 公司員工服務(wù)年滿10年、20年、30年，在工作業(yè)績、工作態(tài)度等優(yōu)秀者， 分別授予服務(wù)十年獎、服務(wù)二十年獎及服務(wù)三十年獎 全勤獎 凡本公司連續(xù)年未缺勤的員工經(jīng)審查后授予全勤獎。 （五）人才考評機(jī)制 考核考評機(jī)制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公 平、公正的考核考評，激勵員工提

30、升工作效能?？己丝荚u工作要實(shí)現(xiàn)工作常態(tài)化， 考核考評內(nèi)容以履行崗位職責(zé)的工作業(yè)績?yōu)橹?，以工作業(yè)績評貢獻(xiàn)，從德、能、 勤、績四方面全面考核考評。考核考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 四個等次，并實(shí)行薪酬量化考核。 六、管理、協(xié)調(diào)與監(jiān)督 人才戰(zhàn)略是華晨集團(tuán)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略之一， 必須納入企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，系統(tǒng) 策劃、整體推進(jìn)，分類指導(dǎo)、分步實(shí)施，形成黨委行政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事牽頭 負(fù)責(zé)，相關(guān)部門密切配合，黨政工團(tuán)齊抓共管的工作格局。 （一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，人才強(qiáng)企目標(biāo)化 1、人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，要把人才資源開發(fā)作為提高企業(yè)核心競爭 力的根本性舉措，“德才并重，內(nèi)外兼容”選才，“不唯學(xué)歷、資歷、職稱、年齡、 身份”用才，“制度、真情、環(huán)境、事業(yè)”留才。 2、根據(jù)車輛公司十二五戰(zhàn)略規(guī)劃，堅持人才開發(fā)與生產(chǎn)經(jīng)營相互協(xié)調(diào)、自 我培養(yǎng)與對外引進(jìn)相互結(jié)合、重點(diǎn)突破與普遍推動相互促進(jìn)，人才隊(duì)