2012年度招聘分析報(bào)告

1、2011（上半年度）招聘分析報(bào)告第一項(xiàng)招聘工作概況一、 招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責(zé)備注1HRA初試基本條件審查，各項(xiàng)外在信息的收集2部門直屬主管復(fù)試一技術(shù)資格審查3部門負(fù)責(zé)人復(fù)試二任職資格審查4HRM復(fù)試三綜合能力考察5BOSS終試確認(rèn)是否入職6二、 招聘工作一般流程人才庫第二項(xiàng)招聘數(shù)據(jù)匯總一、 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）2007（上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總崗位日期：2007 年 09 月 04 日序號崗位部門計(jì)劃人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比面試人數(shù)面試比錄用人數(shù)錄用比招聘完成比到崗人數(shù)到崗率錄用未到原因備注1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作

2、管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210000暫停4培訓(xùn)師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓(xùn)助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%000暫停7市場策劃市場部22110.5629%000暫停8銷售經(jīng)理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS 工程師產(chǎn)品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發(fā)工程師產(chǎn)品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統(tǒng)集成1303027%000暫

3、停13網(wǎng)頁設(shè)計(jì)醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運(yùn)營總監(jiān)管培1660000暫停15技術(shù)總監(jiān)管培166233%000暫停16市場經(jīng)理管培2840000暫停17培訓(xùn)經(jīng)理管培2157.5320%213%100%2100%18開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設(shè)計(jì)管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產(chǎn)品一部2168213%00暫停合計(jì)3975319.39713%182%46%1583%數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%總成本效用計(jì)算：2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%1、總成本網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)現(xiàn)

4、場招聘費(fèi)3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%2、網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)（3000 元/12 月）*5 月1250 元（3 月8 月）4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%3、現(xiàn)場招聘費(fèi)2000 元*1 次2000 元5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本4、總成本效用18 人/（1250 元2000 元）0.552、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）2011（上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總部門日期：2007 年 09 月 04 日序號部門崗位數(shù)計(jì)劃人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比面試人數(shù)面試比錄用人數(shù)錄用比招聘完成比到崗人數(shù)到崗率錄用未到原因備注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314

5、%15%100%1100%3市場部233511.7926%0004管理培訓(xùn)中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產(chǎn)品三部122311.5730%29%100%2100%7產(chǎn)品二部14379.25822%38%75%3100%8產(chǎn)品一部12168213%009醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統(tǒng)集成11303027%000合計(jì)203975319.39713%182%46%1583%數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%3

6、、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）2007（上半年度）招聘數(shù)據(jù)匯總成本日期：2007 年 09 月 04 日序號崗位部門計(jì)劃人數(shù)錄用人數(shù)招聘起始招聘結(jié)束單位耗時(shí)（工作日）51job招聘（3000元）現(xiàn)場招聘（2000 元）備注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-0972課件制作管培212007-03-102007-03-23103課件策劃管培202007-03-102007-04-23314培訓(xùn)師管培212007-03-102007-04-23315培訓(xùn)助理管培

7、432007-03-102007-04-19296美工市場部102007-03-102007-05-16487市場策劃市場部202007-03-102007-05-16488銷售經(jīng)理營銷總部412007-03-152007-04-20269GIS 工程師產(chǎn)品三部222007-03-152007-04-091710前臺文員行政部112007-03-192007-04-111911開發(fā)工程師產(chǎn)品二部432007-03-222007-05-083312售前工程師系統(tǒng)集成102007-04-022007-05-163313網(wǎng)頁設(shè)計(jì)醫(yī)藥事業(yè)112007-04-242007-06-113514運(yùn)營總監(jiān)管培

8、102007-05-252007-06-252215技術(shù)總監(jiān)管培102007-05-252007-06-252216市場經(jīng)理管培202007-05-252007-06-252217培訓(xùn)經(jīng)理管培222007-05-252007-07-103318開發(fā)工程師管培212007-05-252007-07-234219創(chuàng)意設(shè)計(jì)管培212007-05-252007-06-121320軟件工程師產(chǎn)品一部202007-07-09暫停合計(jì)3918521數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：人均招聘成本計(jì)算1、單位耗時(shí)：該崗位招聘所需工作日1、總招聘成本125020003250 元2、人均招聘成本總招聘成本/錄用人數(shù)2、人均招

9、聘成本3250/18181 元備注：1、僅統(tǒng)計(jì)根據(jù)招聘申請流程報(bào)上來的崗位；2、按照流程上報(bào)，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；3、因?yàn)樾氯肼毴藛T離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；4、各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)；5、招聘成本僅統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)招聘包年費(fèi)和招聘會費(fèi)用，其他費(fèi)用（工資、廣告費(fèi)、交通費(fèi)等）不包括在內(nèi)；6、因產(chǎn)品一部招聘正在進(jìn)行中，核算招聘成本時(shí)不統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。第三項(xiàng)招聘工作分析一、概述CU 2007 年度招聘工作從 3 月初開始，之前因配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，從 2006 年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到 06 財(cái)務(wù)年度止仍未有改變。07 財(cái)務(wù)年度始，關(guān)于本年度的招

10、聘計(jì)劃及相關(guān)部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及 XXX 總裁在 06 年終大會上關(guān)于人員控制的講話，對 07 財(cái)務(wù)年度招聘工作的整體預(yù)計(jì)是：嚴(yán)控招聘人數(shù)，主要為關(guān)鍵項(xiàng)目和關(guān)鍵崗位補(bǔ)充人員，淘汰冗員，盡量少而精。07 年 3 月始，各部門招聘需求集中上報(bào)，尤以管理培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、營銷管理總部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數(shù)達(dá) 19 個(gè)，計(jì)劃招聘人數(shù)達(dá) 33 人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個(gè)，減少招聘人數(shù)，比如培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，檔案管理和培訓(xùn)助理，軟件開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和軟件開發(fā)工程師，GIS 產(chǎn)品經(jīng)理和 GIS 開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實(shí)習(xí)生等崗位。），崗位數(shù)

11、為 12 個(gè)，計(jì)劃招聘人數(shù)為 26 人。07 年 4 月中旬以后，公司再次對招聘工作進(jìn)行嚴(yán)格控制，之前已經(jīng)發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：1、管理培訓(xùn)中心新增 6 個(gè)崗位，計(jì)劃招聘人數(shù) 10 人（該招聘人數(shù)已壓縮）；2、醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計(jì)劃招聘人數(shù) 1 人（已結(jié)束）；3、產(chǎn)品一部軟件工程師崗位，計(jì)劃招聘人數(shù) 2 人；4、產(chǎn)品二部新入職人員離職，進(jìn)行二次招聘，人數(shù) 1 人；5、研發(fā)部 DBA 工程師和研發(fā)工程師崗位，計(jì)劃招聘人數(shù)待定；6、總裁辦實(shí)習(xí)生崗位，計(jì)劃招聘人數(shù) 2 人。二、基本分析1、應(yīng)聘比分析序號類別部門崗位應(yīng)聘比發(fā)布效果1高應(yīng)聘比行政部前臺文員172好2管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助

12、理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4低應(yīng)聘比管理培訓(xùn)中心課件策劃1差5管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計(jì)2差6管理培訓(xùn)中心市場經(jīng)理4差7總應(yīng)聘比19.3較差*因現(xiàn)場招聘收到的有效簡歷數(shù)量很少，不計(jì)入統(tǒng)計(jì)，本次分析只考察網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布效果*分析：a.網(wǎng)絡(luò)招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術(shù)類職位有關(guān)；b.事務(wù)類崗位和基礎(chǔ)崗位應(yīng)聘比較高，網(wǎng)絡(luò)是招聘該類職位的有效渠道；c.管培的幾個(gè)職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運(yùn)營總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。2、錄用比分析序號類別部門崗位錄用比人員質(zhì)量1高錄用比管理培訓(xùn)中心創(chuàng)意設(shè)計(jì)25低2管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理13一般3管理培訓(xùn)中心課件制作1

13、0一般4低錄用比行政部前臺文員1高5管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理1高6營銷管理總部銷售經(jīng)理2高7總錄用比2高備注：因招聘渠道單一，取樣時(shí)間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質(zhì)量之間只存在理論上的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46，不及格！4、到崗率分析序號類別部門崗位到崗率未到原因1非 100到崗管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)師0薪資2醫(yī)藥事業(yè)部網(wǎng)頁設(shè)計(jì)0薪資3管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)助理67薪資4總到崗率83分析：a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要?jiǎng)右?，提出的薪資要求通常比原公司高 20左右；b、公司薪資水平處于市場中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意

14、思，不等于甚至低于 50水平），競爭激烈；5、錄用人員吻合度分析序號通過招聘錄用人數(shù)試用期限已到人數(shù)未過試用期人數(shù)過試用期人數(shù)主動(dòng)離職人數(shù)被動(dòng)離職人數(shù)試用期通過率備注115100820100數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：1、試用期通過率過試用期人數(shù)/（試用期限已到人數(shù)主動(dòng)離職人數(shù)）100%三、SWOT 分析當(dāng)前招聘工作 SWOT 分析日期：2007 年 9 月 9 日S1、 有一套相對成形的招聘流程；2、 公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化；3、 公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；4、 公司成立至今將近 10 年，在對 IT 人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中；5、

15、 HR 招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。W1、 HR 招聘人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)度有待提升；2、 公司經(jīng)營戰(zhàn)略不夠明晰，難以形成并有效實(shí)施公司人力資源招募計(jì)劃；3、 招聘流程不夠標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)謹(jǐn)，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；4、 招聘渠道相對單一，尚無打造公司在 IT 業(yè)內(nèi)的人才交流平臺；5、 公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；6、 HR 基礎(chǔ)性工作尚沒做到位，崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰；7、 用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應(yīng)聘者、面試過程控制、問題設(shè)計(jì)、任職崗位要求和考察關(guān)鍵點(diǎn)等方面的認(rèn)識有待加深。O1、 勞動(dòng)合同法的出臺，及相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善，加大了公司用人成本和風(fēng)險(xiǎn)，

16、公司不得不提高對招聘工作的重視程度；2、 IT 業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模 IT 公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機(jī)會獲得性價(jià)比均高的人才；3、 政府持續(xù)加大對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的扶持力度，IT 業(yè)蛋糕將越做越大，IT 人才培養(yǎng)也將加速，可供選擇的空間將更大。T1、 在可預(yù)見的將來，IT 業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)；2、 隨著勞動(dòng)用工的進(jìn)一步規(guī)范，政策對勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益的傾向性保護(hù)，可以預(yù)計(jì)人才的流動(dòng)性將進(jìn)一步加大；3、 煙草業(yè)的變革，可能導(dǎo)致公司經(jīng)營戰(zhàn)略的相應(yīng)變動(dòng)，進(jìn)而影響公司對人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的要求。備注：1、 關(guān)于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司

17、經(jīng)營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個(gè)矩陣模塊，是對影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)外各類因素進(jìn)行通盤考慮，進(jìn)而制定公司經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃、資源配置方案，確定達(dá)成組織目標(biāo)的策略和實(shí)現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對當(dāng)前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運(yùn)用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)策略。2、 SStrength公司在招聘工作上的優(yōu)勢；Wweak公司在招聘工作上的弱項(xiàng)； OOpportunity對招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素； TThreaten對招聘工作產(chǎn)生消極影響的外部因素。第四項(xiàng)目標(biāo)和策略一、目標(biāo)設(shè)定07 上半年度招聘工作已經(jīng)結(jié)束，在對其進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結(jié)的

18、基礎(chǔ)上，應(yīng)該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計(jì)劃，并結(jié)合公司考核體系，設(shè)定科學(xué)、合理和具體的工作目標(biāo)。初步設(shè)定，07 財(cái)務(wù)年度下半年度的招聘工作目標(biāo)由 2 大部分組成，分別為：1、關(guān)鍵考核指標(biāo)l招聘完成比達(dá)到 80 （ 80）；l到崗率維持在 80以上水平 （ 80）；l試用期離職率控制在 10以下 （ 10）；l招聘費(fèi)用控制在 5000 以內(nèi) （ 5000.00 元）；l招聘工時(shí)控制 （一般崗位15 工作日，技術(shù)類崗位25 工作日）l錄用人員職位吻合度達(dá)到 90以上 （ 90）。2、工作改進(jìn)指標(biāo)l招聘人員專業(yè)程度的提升；l提升招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度；l招聘數(shù)據(jù)及信息匯總工作的完善；l招聘渠道的拓展，人才交互網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建嘗試；l基礎(chǔ)性 HR 工作的完善；l招聘標(biāo)準(zhǔn)的清晰、統(tǒng)一；l嘗試制定變動(dòng)較小