員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制

1、目地和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部地人力資源,實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間地平衡；對人力資源地開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展,最大限度地發(fā)掘本公司地人才；規(guī)劃公司員工地職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致.依據(jù)公司地有關(guān)規(guī)定 ,制定本管理制度.相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合,對決定員工職業(yè)生涯地主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定,并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋,使每位員工地職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展地戰(zhàn)略目標(biāo)相一致.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工地職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理,員工是自己地主人,自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功地關(guān)鍵；另一

2、方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要地教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展地機會,促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)地實現(xiàn).基本原則員工地職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長地員工設(shè)立相應(yīng)地職業(yè)生涯發(fā)展通道.（二）（三）長期性原則：員工地職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工地職業(yè)生涯始終 .動態(tài)原則：根據(jù)公司地發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)地變化與員工不同時期地發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整 .工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、主管人員和行政部,一個完整地職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成,其相應(yīng)責(zé)任如下：員工本人地責(zé)任1. 進行自我評估.2. 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),通常包括理想地職位、工作安排和技

3、能獲取等目標(biāo).3. 制定相應(yīng)地行動計劃,并在實踐中不斷修正.4. 具體執(zhí)行行動計劃 .主管人員地責(zé)任1. 充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃地顧問,為其職業(yè)目標(biāo)地設(shè)定和行動計劃地制定提供指導(dǎo)和建議 ,幫助其制定現(xiàn)實可行地規(guī)劃目標(biāo) .2. 對員工地績效和能力進行評價,并反饋給員工本人,幫助其制定進一步地行動計劃.行政部責(zé)任1. 制定相關(guān)管理制度 ,在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)地員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度.2. 對員工和主管人員進行培訓(xùn),幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃地必要技能 .3. 向員工準(zhǔn)確傳達公司不同職業(yè)歷程地相互關(guān)系,幫助員工確定合理地職業(yè)發(fā)展路徑.4. 及時向員工傳達公司地職位空缺信息.第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃地組織管理管

4、理制度員工地直接上級即主管人員為自己地職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新地主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人.第一條行政部應(yīng)同員工地主管人員一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案,其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄 1）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄 2）和歷年地考核評價表.職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份,員工本人一份,其主管人員一份 .第二條行政部及主管人員應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表,包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容 ,以備以后對照檢查,不斷完善,一般每年填寫一次,新員工入公司后一個月內(nèi)填寫.第三條行政部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時,應(yīng)從員工需求角度出發(fā),參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容,

5、具體按員工手冊中培訓(xùn)管理制度執(zhí) 行 .第四條行政部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次,了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況,并提出員工下階段發(fā)展建議,指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正 .第五條員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,肯定其成績和進步,指出其存在地問題,確定下一步目標(biāo)與方向.第六條實行新員工與主管人員談話制度.新員工入公司后三個月內(nèi),由員工所在部門直接上級負責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格,主題是幫助新員工根據(jù)自己地情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景

6、分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展意向.行政部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度地執(zhí)行 ,并對相關(guān)資料進行匯總第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定第七條行政部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃.第八條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)定行動規(guī)劃第九條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中,公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保.2. 員工地發(fā)展直接取決于公司地需要和機會,以及員工自己業(yè)務(wù)技能水平 .3.2具體操作程序第十條進行自我評價1. 目地：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向,指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯地哪一個位置,制定出未來地發(fā)展計劃,

7、評估個人地職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處地環(huán)境以及可能獲得地資源是否匹配.2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗：幫助員工確定自己地職業(yè)和工作興趣.(2) 自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型地環(huán)境下從事工作.（模板見附錄 3）3. 員工與公司地責(zé)任：(1) 員工地責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前地技能或興趣與期望地工作之間存在地差距確定改善機會和改善需求.(2) 公司地責(zé)任：提供評價信息,判斷員工地優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀.第十一條進行現(xiàn)實審查1. 目地：幫助員工了解自身與公司潛在地晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合,以及公司對其技能、知識所做出地評價等信息.2. 現(xiàn)實審查中信息傳

8、遞地方式：(1) 由員工地主管人員將信息提供作為績效評價過程地一個組成部分,與員工進行溝通.(2) 主管人員與員工舉行專門地績效評價與職業(yè)開發(fā)討論,對員工地職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與地開發(fā)活動等方面地信息進行交流 .(3) 所有地交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中.3. 員工與公司地責(zé)任：(1) 員工地責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)地現(xiàn)實性 .(2) 公司地責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司地長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通.第十二條確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)1. 目地：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo).這些目標(biāo)與員工地期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系.2. 目標(biāo)設(shè)定地方式：

9、員工與上級主管針對目標(biāo)進行討論,并記錄于員工地職業(yè)發(fā)展檔案.3. 員工與公司地責(zé)任：(1) 員工地責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r地方法.(2) 公司地責(zé)任：確保目標(biāo)是具體地、富有挑戰(zhàn)性地、可以實現(xiàn)地；承諾并幫助員工達成目標(biāo).第十三條制定行動規(guī)劃1. 目地：幫助員工決定如何才能達成自己地短期與長期地職業(yè)生涯目標(biāo) .2. 行動計劃地方式：主要取決于員工開發(fā)地需求以及開發(fā)地目標(biāo),可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會,獲得更多地評價、獲得新地工作經(jīng)驗等方式 .3. 員工與公司地責(zé)任：(1) 員工地責(zé)任：制定達成目標(biāo)地步驟及時間表.(2) 公司地責(zé)任：人事專員確定員工在達成目標(biāo)時所需要地資源,其中包括課

10、程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等.第四章 職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定第十四條 公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分地職業(yè)發(fā)展空間 .第十五條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)地不同 ,設(shè)立兩個職系.即：管理職系、技術(shù)職系,使從事不同崗位工作地員工均有可持續(xù)發(fā)展地職業(yè)發(fā)展通道.1. 管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理和銷售管理崗位地員工.2. 技術(shù)職系：適用于公司在調(diào)研、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域地技術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位地員工.第十六條 公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式,為各類員工提供多重發(fā)展通道.第十七條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道 ,

11、隨著員工技能與績效地提升,員工可以在各自地通道內(nèi)獲得平等地晉升機會.第十八條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 ,即技術(shù)崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位,但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,并按公司相關(guān)制度執(zhí)行.第十九條在員工選定地職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會地時候,公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ貑T工提供工作輪換地機會,使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作,讓他們承擔(dān)更大地責(zé)任,豐富不同崗位地工作經(jīng)驗,使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們地價值,并為公司儲備人才.第二十條 培養(yǎng)本崗位地接替候選人是每位主管人員地重要責(zé)任.第二十一條主管人

12、員有義務(wù)將接替計劃地相關(guān)信息傳達給候選人,使候選人清楚自己地績效、能力水平和公司對他地評價以及晉升潛力.第二十二條公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到,他們地晉升取決于：1. 他們自己地績效.2. 他們能力地提升水平.3. 職位空缺情況.4. 公司組織規(guī)模地擴大和業(yè)務(wù)地擴張.每年考核結(jié)束后,行政部應(yīng)和主管人員一起,對每個崗位地接替計劃做出修正,只有那些績效和能力持續(xù)提升地人才有可能留在候選人中.第二十三條內(nèi)部晉升地條件同時滿足以下條件地具備內(nèi)部晉升資格：1. 任公司低一級職務(wù)一年以上；2. 連續(xù)四個季度績效考核成績在優(yōu)秀以上；3. 具備擬任職位地任職資格和管理技能,具有發(fā)展?jié)摿?第二十四條內(nèi)部晉升地程

13、序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時,人事專員應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升地方式填補空缺,同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀,具備提升能力地員工,經(jīng)初審后,填寫內(nèi)部晉升申報表（見附錄 4）,報公司副總裁及總裁審批.第五章 員工開發(fā)措施第二十五條為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備,公司采取各種活動對員工進行開發(fā).第二十六條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系地建立.第二十七條培訓(xùn)1. 包括專門為公司員工設(shè)計地公司外培訓(xùn)計劃和公司內(nèi)培訓(xùn)計劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供地短期課程；高級經(jīng)理人員地工商管理碩士培訓(xùn)計劃.2. 公司針對不同人員采取不同地培訓(xùn)計劃：(1) 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃

14、.為特定地職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備.(2) 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃.開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越地管理方式以及提高變革能力.(3) 高潛質(zhì)地專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃 .提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等.3. 培訓(xùn)地具體實施按粵邕公司培訓(xùn)管理制度地規(guī)定實施.第二十八條績效評價用于搜集員工地行為、溝通方式以及技能等方面地信息,并且提供反饋；確認(rèn)員工地潛能以及衡量員工地優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升地員工.1. 績效評價是衡量員工績效地過程,也用于員工地開發(fā).評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前地績效與目標(biāo)績效之間存在地差異、找到造成

15、績效差異地原因,對員工提供績效反饋,幫助制定改善績效地行動計劃,并持續(xù)進行跟蹤.2. 員工地主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用,通過考核后地信息反饋,幫助員工改進績效,持續(xù)提高能力.3. 績效評價地具體操作按粵邕公司績效考核管理制度執(zhí)行.第二十九條工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征,為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功,員工必須學(xué)習(xí)新地技能,以新地方式運用其技能和知識,獲取新地工作經(jīng)驗.公司運用工作實踐對員工開發(fā)地途徑有：擴大現(xiàn)有地工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等1. 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工地現(xiàn)有工作中增加更多地挑戰(zhàn)性或更多地責(zé)任.即：安排執(zhí)行特別地項目；在

16、一個團隊內(nèi)部變換角色；接觸新類型地工作 等 .2. 工作輪換：在公司地幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列地工作安排,或者在某個單一地職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動地機會.通過工組輪換幫助員工對公司地目標(biāo)有一個總體性地把握；增強他們對公司中不同職能地理解和認(rèn)識；形成公司內(nèi)部地聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題地能力和決策能力；經(jīng)驗與知識地獲得、薪資水平地上升以及晉升機會地增加等之間所存在地關(guān)系.3. 工作調(diào)動：根據(jù)員工地個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)貚徫徽{(diào)動到一個更適合該員工地崗位 .4. 晉升：更好地激勵員工,使員工有成就感,以便發(fā)揮更大地作用.5. 降

17、職 ：第三十條開發(fā)性人際關(guān)系地建立1. 職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高,促進公司和個人地發(fā)展,同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實,公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度.這是一種正式地開發(fā)性人際關(guān)系,由各部門負責(zé)人擔(dān)任新員工地職業(yè)輔導(dǎo)人 .第六章 附則第三十一條本管理辦法地擬定和修改由公司行政部負責(zé),報公司副總裁及總裁審議批準(zhǔn)后執(zhí)行.第三十二條本管理辦法由公司行政部負責(zé)解釋.第三十三條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行.附錄 1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學(xué)校：育狀已涉足地主要領(lǐng)域

18、：況參加過地培訓(xùn)目前具備地技能 /能力15263748技能 /能力地類型證書 /簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意地地方對此工作不滿意地地方123你認(rèn)為自己最重要地三種需要是：彈性地工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定 休閑和家人在一起地時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己地專長結(jié)合自己地需要和專長,你對目前地工作是否感興趣,請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己地短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管人員充分溝通后填寫 .老員工一般每年填寫一次 .填寫表格地目地是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,結(jié)合公司地發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)地需要 ,最大限度地發(fā)展

19、員工地才能 .2. “已涉足地主要領(lǐng)域 ”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過地、 取得過資格認(rèn)證地所有專業(yè).3. “目前具備地技能 /能力 ”欄主要包括四方面地技能：第一、技術(shù)技能 ,指應(yīng)用專業(yè)知識地能力 ,此技能有證書地需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力,指在群體中與他人共事、溝通,理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人地能力；第三、分析能力 ,指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題地能力；第四、情感能力 ,指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵地能力 ,以及在較高地工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性地能力 .4. “其他單位工作簡介 ”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展地角度 （能力和專長是否發(fā)揮、是否感興

20、趣 ,是否有發(fā)展空間 ,是否能學(xué)到希望掌握地知識 /技能等）填寫滿意和不滿意地方面 .5. “你認(rèn)為對自己最重要地三種需要是 ”一欄用于填寫者明確自己地職業(yè)錨（個人地職業(yè)定位選擇） ,從而明確填寫者需要什么樣地工作來滿足最強烈地三種需求 ,這也是上級管理者明確填寫者地職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃地依據(jù) .6. “請詳細介紹一下自己地專長 ”欄可以重申自己認(rèn)為最重要地技能 /能力 ,和工作以外地興趣愛好 .7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者地組合 .8. “請詳細介紹你地短期、中期和長期地職業(yè)規(guī)劃設(shè)想 ”,短期指 1-3 年,中期

21、指 3-5 年,長期指 5 年以上 .填表日期：年月日附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：上級評價地自我評價上級評價事實依據(jù)完不完所承擔(dān)地工作全勝能全勝不能勝任勝勝任勝任任任任我對工作地希望和想法目前實施地結(jié)果如何1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.達到目標(biāo)所需地知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺地知識和技能所需培訓(xùn)地課程名稱1.1.2.2.3.3.通過培訓(xùn)已掌握地知識和技能已培訓(xùn)地課程名稱1.1.1.2.2.3.對培訓(xùn)實施效果地意見需要公司提供地非培訓(xùn)方面地支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1.能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)

22、方向地工具,公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會地依據(jù),是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃地重要手段；2. “所承擔(dān)地工作 ”一欄 ,員工填寫主要地和重要地工作內(nèi)容；3.“自我評價 ”欄目 ,由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價,如果所承擔(dān)地某項工作干得十分出色 ,就在 “完全勝任 ”上打 “”；略有差錯 ,但基本勝任 ,就在 “勝任 ”上打 “”；工作中出現(xiàn)較大失誤 ,或力不從心 ,就在 “不能勝任 ”上打 “”自我.評價是上下級之間溝通和反饋地起點 .4.“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際地工作完成情況進行評價,方法同上 . “上級評價地實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出地評價.上級評價地目地不在于考核,而在于向下級反饋考核地結(jié)果,讓填寫者客觀了解自己已具備