員工參與管理與滿意調(diào)查

1、LOGO LOGO 雇員參與雇員參與員工參加員工參加 參與主體參與主體由工會推動，通過政府干預(yù)和由工會推動，通過政府干預(yù)和 立法進行立法進行 由雇主由雇主/ /管理方利益推動，管理方利益推動， 基于自愿，受自由市場型基于自愿，受自由市場型 政府支持政府支持 形式內(nèi)容形式內(nèi)容多元主義，以權(quán)利為中心多元主義，以權(quán)利為中心一元主義，以事務(wù)為中心一元主義，以事務(wù)為中心 本質(zhì)特點本質(zhì)特點本質(zhì)上是集體主義本質(zhì)上是集體主義本質(zhì)上是個人主義本質(zhì)上是個人主義 預(yù)期目的預(yù)期目的試圖通過雇員代表獲得代表權(quán)，試圖通過雇員代表獲得代表權(quán)， 代表可能是工會會員代表可能是工會會員 試圖使雇員對組織產(chǎn)生責(zé)試圖使雇員對組織產(chǎn)生

2、責(zé) 任感和做出貢獻任感和做出貢獻 參與形式參與形式對大多數(shù)雇員來說是間接參與對大多數(shù)雇員來說是間接參與 方式方式 直接關(guān)注于員工，在很多直接關(guān)注于員工，在很多 情況下避免間接的員工討情況下避免間接的員工討 論會論會 參與層次參與層次權(quán)力集中，目的是達到業(yè)務(wù)和權(quán)力集中，目的是達到業(yè)務(wù)和 戰(zhàn)略上的影響戰(zhàn)略上的影響 以任務(wù)為中心，也關(guān)注于以任務(wù)為中心，也關(guān)注于 溝通和溝通和/ /或財務(wù)上的介入或財務(wù)上的介入 LOGO 二、參與和參加的形式二、參與和參加的形式 1 1、集體談判、集體談判 2 2、共同磋商、共同磋商 3 3、工作委員會、工作委員會 4 4、工人董事、工人董事 5 5、職工代表大會、職工

3、代表大會 6 6、質(zhì)量圈、質(zhì)量圈 7 7、建議方案、建議方案 8 8、員工持股計劃、員工持股計劃 LOGO 三、員工參與的具體做法三、員工參與的具體做法 合理化建議合理化建議 共同制定目標共同制定目標 分別承擔改善責(zé)任分別承擔改善責(zé)任 民主決策制民主決策制 參與過程，而不是執(zhí)行結(jié)論參與過程，而不是執(zhí)行結(jié)論 LOGO 合理化建議合理化建議 松下的例子：松下的例子： 1 1、合理化建議小組，組長任期、合理化建議小組，組長任期6 6個月，組員個月，組員3 3月一月一 換換 2 2、成立固定的改善提案評估委員會、成立固定的改善提案評估委員會 3 3、選出的提案由小組代表當眾講解、選出的提案由小組代表當

4、眾講解 4 4、強調(diào)改善的結(jié)果、強調(diào)改善的結(jié)果 5 5、持續(xù)在做，每個月都有、持續(xù)在做，每個月都有 LOGO 共同制定目標共同制定目標 上司喜歡指揮某人做某事上司喜歡指揮某人做某事 目標共知目標共知 信息共享信息共享 管理者管理者 部屬部屬 行行 為為 狀況共有狀況共有= =目標共知目標共知+ +信息共享信息共享 LOGO 上司定目標的問題上司定目標的問題 部屬定目標部屬定目標 追求改善的目標追求改善的目標 上司制定的，可能要耍賴，隨便怎樣了，我覺上司制定的，可能要耍賴，隨便怎樣了，我覺 得完不成得完不成 LOGO 分別承擔改善責(zé)任分別承擔改善責(zé)任 在下屬沒能完成目標時，千萬千萬不要過多追究在

5、下屬沒能完成目標時，千萬千萬不要過多追究 過多失敗的責(zé)任過多失敗的責(zé)任 你這樣下去怎么行？又錯了，又沒完成任務(wù)？你這樣下去怎么行？又錯了，又沒完成任務(wù)？ 一定要讓他承擔改善責(zé)任（已經(jīng)成為歷史了，重一定要讓他承擔改善責(zé)任（已經(jīng)成為歷史了，重 要的是改善，能否彌補過來）要的是改善，能否彌補過來） LOGO v分別承擔改善責(zé)任的步驟：分別承擔改善責(zé)任的步驟： 確定再次檢討日期確定再次檢討日期 雙方采取具體行動雙方采取具體行動 找出解決問題的辦法找出解決問題的辦法 討論問題產(chǎn)生的原因討論問題產(chǎn)生的原因 請求部屬協(xié)助解決問題請求部屬協(xié)助解決問題 以友善的態(tài)度提出問題（具體明確）以友善的態(tài)度提出問題（具體

6、明確） LOGO例如：給其中一名員工布置了兩項任務(wù)：首先一個月內(nèi)，例如：給其中一名員工布置了兩項任務(wù)：首先一個月內(nèi)， 把公司全部員工的紙卡檔案換成把公司全部員工的紙卡檔案換成ICIC卡，卡中既要包括員卡，卡中既要包括員 工檔案，還包括考勤記錄，工檔案，還包括考勤記錄，結(jié)果一個都沒完成，怎么辦結(jié)果一個都沒完成，怎么辦 1 1、友善的提出問題、友善的提出問題：提出問題，要具體明確，對事不對：提出問題，要具體明確，對事不對 人，人，“這個月，你答應(yīng)要完成。，結(jié)果已經(jīng)錄了這個月，你答應(yīng)要完成。，結(jié)果已經(jīng)錄了 多少，共有多少沒有換多少，共有多少沒有換ICIC卡，多少人的檔案沒有輸入計卡，多少人的檔案沒有

7、輸入計 算機算機” 2 2、請求部屬協(xié)助解決問題、請求部屬協(xié)助解決問題： “請你來的目的是想請你提出，有沒有什么更好的請你來的目的是想請你提出，有沒有什么更好的 辦法，我能幫到你，在短期內(nèi)，迅速完成這個工作的辦法，我能幫到你，在短期內(nèi)，迅速完成這個工作的”。 當你看到員工沒有做好事情的時候，不是責(zé)怪他，當你看到員工沒有做好事情的時候，不是責(zé)怪他， 我找你來的目的，是想你找來幫忙，而是請他來幫你解我找你來的目的，是想你找來幫忙，而是請他來幫你解 決問題，每個人是愿意幫助別人的，因為所有部屬任務(wù)決問題，每個人是愿意幫助別人的，因為所有部屬任務(wù) 都完成了都完成了, ,上司的目標就完成了，這樣說讓他承

8、擔失敗上司的目標就完成了，這樣說讓他承擔失敗 的壓力沒有了。的壓力沒有了。 LOGO 3 3、為什么沒有完成任務(wù)、為什么沒有完成任務(wù)：ICIC卡壞了，電腦不夠?？▔牧耍娔X不夠。 4 4、找出對策、找出對策：上司有能力可以幫助你，：上司有能力可以幫助你，“如果我借電腦如果我借電腦 來，你可以多久完成來，你可以多久完成”，“我還要借幾個人來我還要借幾個人來”，“好，好， 這個問題，我來幫幫你，我借這個問題，我來幫幫你，我借4 4個人給你，能多久做個人給你，能多久做 完完”；“那一周就差不多那一周就差不多”。 5 5、雙方具體行動、雙方具體行動，“明天我們在碰碰頭明天我們在碰碰頭”，因為目前只，因

9、為目前只 是有解決問題的方案，并沒有解決問題，生產(chǎn)計劃部同是有解決問題的方案，并沒有解決問題，生產(chǎn)計劃部同 不同意借人，現(xiàn)在并不清楚，這樣當下屬沒有完成目標不同意借人，現(xiàn)在并不清楚，這樣當下屬沒有完成目標 時，是上司共同參與，承擔一部分改善責(zé)任，是共同改時，是上司共同參與，承擔一部分改善責(zé)任，是共同改 善。善。 “人不夠你去加班呀，機器不夠，去借呀。人不夠你去加班呀，機器不夠，去借呀。”這這 樣下屬感覺被拋棄，沒有和上司一起解決問題。樣下屬感覺被拋棄，沒有和上司一起解決問題。 LOGO 民主決策制民主決策制 1、制度執(zhí)行不力的真正原因、制度執(zhí)行不力的真正原因 很多公司抱怨執(zhí)行力差，很多公司抱怨

10、執(zhí)行力差， 因為他們制定的很多政策貫徹不下去因為他們制定的很多政策貫徹不下去 獎勵處罰制度，沒有人執(zhí)行獎勵處罰制度，沒有人執(zhí)行 其實執(zhí)行力差往往是這些部門推托政策制定方法其實執(zhí)行力差往往是這些部門推托政策制定方法 錯誤的借口。錯誤的借口。 怎么寫出來，過程是什么呀？。怎么寫出來，過程是什么呀？。 原因是：在政策制定過程中通常采用一廂情愿的原因是：在政策制定過程中通常采用一廂情愿的 方法，閉門造車，很少溝通方法，閉門造車，很少溝通 LOGO 2、民主決策制的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)、民主決策制的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 采用民主決策制之所以能夠提升制度的可執(zhí)采用民主決策制之所以能夠提升制度的可執(zhí) 行力，原因是在制度的制

11、定過程中，讓盡可能多行力，原因是在制度的制定過程中，讓盡可能多 的人參與進來。的人參與進來。 LOGO 首先應(yīng)先寫出現(xiàn)象，沒有完成任務(wù)的，工資就這么領(lǐng)了，首先應(yīng)先寫出現(xiàn)象，沒有完成任務(wù)的，工資就這么領(lǐng)了， 所以現(xiàn)在怎么辦，讓大家說應(yīng)該怎么做。所以現(xiàn)在怎么辦，讓大家說應(yīng)該怎么做。 有人報到一個月了，。有人報到一個月了，。 任何的制度在執(zhí)行前，讓大家來討論，在寫的過程中任何的制度在執(zhí)行前，讓大家來討論，在寫的過程中 隨時讓大家參與，讓大家來討論細節(jié)。寫完后，不能簡隨時讓大家參與，讓大家來討論細節(jié)。寫完后，不能簡 單的分發(fā)給大家，出制度不是讓人犯錯誤，而是讓人不單的分發(fā)給大家，出制度不是讓人犯錯誤，

12、而是讓人不 犯錯誤。一是沒有那么多時間，二人家看不清，象你理犯錯誤。一是沒有那么多時間，二人家看不清，象你理 解那么深，而是要講解的。全員全部參與，這樣就不會解那么深，而是要講解的。全員全部參與，這樣就不會 存在執(zhí)行力不行。存在執(zhí)行力不行。 LOGO 制定前討論制定前討論 原則性問題原則性問題 核心性問題核心性問題 較大爭議的問題較大爭議的問題 責(zé)任分工責(zé)任分工 制定中討論制定中討論 實施細則實施細則 意見的再統(tǒng)一意見的再統(tǒng)一 是否與現(xiàn)行有沖是否與現(xiàn)行有沖 突突 可執(zhí)行性可執(zhí)行性 制定后討論制定后討論 執(zhí)行成本執(zhí)行成本 與現(xiàn)狀的銜接與現(xiàn)狀的銜接 預(yù)見問題的發(fā)生預(yù)見問題的發(fā)生 確定再討論日期確定

13、再討論日期 LOGO 過程參與而不是結(jié)論執(zhí)行過程參與而不是結(jié)論執(zhí)行 在實際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)本位主義，也就是在實際工作中，經(jīng)常出現(xiàn)本位主義，也就是 很多部門領(lǐng)導(dǎo)或員工只站在自己部門和自己工作很多部門領(lǐng)導(dǎo)或員工只站在自己部門和自己工作 的角度思考問題，對其他部門或其他員工提出一的角度思考問題，對其他部門或其他員工提出一 些要求。些要求。 最好的方法讓上下游之間參與過程的決策。最好的方法讓上下游之間參與過程的決策。 案例：運用過程參與，解決部門矛盾，五金工藝案例：運用過程參與，解決部門矛盾，五金工藝 品（銷售部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、品管部）品（銷售部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、品管部） LOGO 在我國南方，有一

14、個生產(chǎn)五金工藝品的企業(yè)，在我國南方，有一個生產(chǎn)五金工藝品的企業(yè)， 它的產(chǎn)品基本上都是出口到美國、歐洲。工藝品它的產(chǎn)品基本上都是出口到美國、歐洲。工藝品 的一個典型特征就是它的質(zhì)量標準多是以目測為的一個典型特征就是它的質(zhì)量標準多是以目測為 標準的，而不是用游標卡尺、千分尺等儀器測量標準的，而不是用游標卡尺、千分尺等儀器測量 的。該公司的業(yè)務(wù)流程有兩個：的。該公司的業(yè)務(wù)流程有兩個： 首先是客戶來樣。即客戶拿來一個樣品，要首先是客戶來樣。即客戶拿來一個樣品，要 求公司研發(fā)部根據(jù)這個樣品做一個手版，客戶在求公司研發(fā)部根據(jù)這個樣品做一個手版，客戶在 看了手版之后簽單；看了手版之后簽單； 其次是自己開發(fā)。

15、即公司研發(fā)人員通過資料其次是自己開發(fā)。即公司研發(fā)人員通過資料 收集，做出少量的手版，將手版交給銷售部，銷收集，做出少量的手版，將手版交給銷售部，銷 售部再將手版推薦給客戶看，對方滿意后簽單。售部再將手版推薦給客戶看，對方滿意后簽單。 LOGO 這兩個流程都是在得到客戶簽單之后，研發(fā)部才會這兩個流程都是在得到客戶簽單之后，研發(fā)部才會 將兩個手版品分別交給生產(chǎn)部和品管部。本來這兩個部將兩個手版品分別交給生產(chǎn)部和品管部。本來這兩個部 門是互相制約的，但是當客戶驗貨出現(xiàn)問題時，他們就門是互相制約的，但是當客戶驗貨出現(xiàn)問題時，他們就 會聯(lián)合起來，找研發(fā)部門理論，怪他們在簽單時沒有考會聯(lián)合起來，找研發(fā)部門

16、理論，怪他們在簽單時沒有考 慮生產(chǎn)的可行性問題。慮生產(chǎn)的可行性問題。 為了解決這一問題，公司采用了新的管理方法：讓為了解決這一問題，公司采用了新的管理方法：讓 與生產(chǎn)有關(guān)的部門，如研發(fā)部、工程部、生產(chǎn)部、品管與生產(chǎn)有關(guān)的部門，如研發(fā)部、工程部、生產(chǎn)部、品管 部等，都參與到產(chǎn)品的簽單過程中來。也就是在簽單之部等，都參與到產(chǎn)品的簽單過程中來。也就是在簽單之 前，讓相關(guān)部門的負責(zé)人先一起看看，大家一起決定是前，讓相關(guān)部門的負責(zé)人先一起看看，大家一起決定是 否能夠按手版生產(chǎn)出來。如果不能，哪些地方不能，并否能夠按手版生產(chǎn)出來。如果不能，哪些地方不能，并 找出解決辦法。這樣，大家共同制定游戲規(guī)則，然后一

17、找出解決辦法。這樣，大家共同制定游戲規(guī)則，然后一 起遵循這一規(guī)則。這一方法的采用，有力地解決了部門起遵循這一規(guī)則。這一方法的采用，有力地解決了部門 之間的本位主義問題。之間的本位主義問題。 LOGO v 效率效率 v 有創(chuàng)造性有創(chuàng)造性 v 團結(jié)團結(jié) v 幸福幸福 v 忠誠忠誠 滿意的員工有什么表現(xiàn)？滿意的員工有什么表現(xiàn)？ LOGO 案案 例：例： 張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛 工作，成績顯著。今年被派到她喜歡的上海分公司，升工作，成績顯著。今年被派到她喜歡的上海分公司，升 任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒任銷售經(jīng)理，薪

18、水也增加了。但是，近期她工作不但沒 有熱情，甚至還有辭職的念頭。有熱情，甚至還有辭職的念頭。 為什么升職、加薪反而要辭職呢？為什么升職、加薪反而要辭職呢？ 經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她 的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔 心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在 張小姐工作時也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強，習(xí)慣張小姐工作時也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強，習(xí)慣 獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預(yù)，張小姐獨立思考問題

19、、解決問題，對上司的頻繁干預(yù)，張小姐 非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。 LOGO 討論：滿意從哪里來？ LOGO 滿意的來源滿意的來源 v工作工作 v工作環(huán)境工作環(huán)境 v工作本身工作本身 v工作結(jié)果工作結(jié)果 v工作待遇工作待遇 v工作穩(wěn)定工作穩(wěn)定 v工作緊張度工作緊張度 v家庭家庭 v家庭和諧家庭和諧 v家庭生活家庭生活 質(zhì)量質(zhì)量 v家庭結(jié)構(gòu)家庭結(jié)構(gòu) v子女子女 v老人老人 n生活生活 n環(huán)境環(huán)境 n社會環(huán)境、社會環(huán)境、 安全安全 n個人成長個人成長 n健康狀況健康狀況 LOGO 人的需人的需 要要 需要滿足需要滿足 與否、滿與否、滿 足的程度足的程度 比較比較 滿意度

20、產(chǎn)生滿意度產(chǎn)生 LOGO 什么是員工滿意度？什么是員工滿意度？ 員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期 望值比較的程度。望值比較的程度。 員工滿意度員工滿意度=實際感受實際感受/期望值。期望值。 員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)， 是企業(yè)管理的是企業(yè)管理的“晴雨表晴雨表”，是團隊精神的一種參考。，是團隊精神的一種參考。 LOGO 員工滿意度低的表現(xiàn)員工滿意度低的表現(xiàn) v工作效率降低工作效率降低 v員工的抗拒心理加重員工的抗拒心理加重 v人與人之間的正常交往減少人與人之間的正常交往減少 v員工的配

21、合度變差員工的配合度變差 v員工變動頻繁，流動率大員工變動頻繁，流動率大 v員工缺乏主動性而且責(zé)任心差員工缺乏主動性而且責(zé)任心差 v員工不停地抱怨企業(yè)和管理人員員工不停地抱怨企業(yè)和管理人員 v員工的自私心態(tài)加重員工的自私心態(tài)加重 v員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定 v占公司的便宜占公司的便宜 LOGO 需要層次理論與管理措施相關(guān)表需要層次理論與管理措施相關(guān)表 需要的層次需要的層次誘因（追求的目標）誘因（追求的目標）管理制度與措施管理制度與措施 1 生理需要生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種薪水、健康的工作環(huán)境、各種 福利福利 身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作 時

22、間（休息）、住宅設(shè)施、福時間（休息）、住宅設(shè)施、福 利設(shè)備利設(shè)備 2 安全需要安全需要職位的保障、意外的防止職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康雇傭保證、退休金制度、健康 保險制度、意外保險制度保險制度、意外保險制度 3 社交需要社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）、群友誼（良好的人際關(guān)系）、群 體的接納、與組織的一致體的接納、與組織的一致 協(xié)談制度、利潤分配制度、群協(xié)談制度、利潤分配制度、群 體活動制度、互助金制度、娛體活動制度、互助金制度、娛 樂制度、教育訓(xùn)練制度樂制度、教育訓(xùn)練制度 4 尊重需要尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與 他人報酬之相對高低他人報酬

23、之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表人事考核制度、晉升制度、表 彰制度、獎金制度、選拔進修彰制度、獎金制度、選拔進修 制度、委員會參與制度制度、委員會參與制度 5 自我實現(xiàn)需自我實現(xiàn)需 要要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境， 具有挑戰(zhàn)性的工作具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研決策參與制度、提案制度、研 究發(fā)展計劃、勞資會議究發(fā)展計劃、勞資會議 LOGO 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查 v（Employee Satisfaction Survey）”是一種是一種 科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等 形式，收集員工對企

24、業(yè)管理各個方面滿意程度的形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的 信息，然后通過后續(xù)專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分信息，然后通過后續(xù)專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分 析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理 者決策提供客觀的參考依據(jù)。者決策提供客觀的參考依據(jù)。 LOGO 功能：功能： v“地震預(yù)測儀地震預(yù)測儀”作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，診作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，診 斷企業(yè)潛在的危機問題，并能及時捕捉員工思想斷企業(yè)潛在的危機問題，并能及時捕捉員工思想 動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施；動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施； v企業(yè)企業(yè)“溫度計溫度計”通過滿意

25、度指數(shù)的測量，找通過滿意度指數(shù)的測量，找 出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合 理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度；理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度； LOGO v“體質(zhì)檢驗單體質(zhì)檢驗單”通過員工滿意度調(diào)查，全面通過員工滿意度調(diào)查，全面 系統(tǒng)客觀地評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影系統(tǒng)客觀地評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影 響和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和水平，為提升企業(yè)綜合響和企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和水平，為提升企業(yè)綜合 競爭力提供有效的數(shù)據(jù)；競爭力提供有效的數(shù)據(jù)； v“檢測儀檢測儀”作為企業(yè)政績掃描儀，提供作為企業(yè)政績掃描儀，提供 企業(yè)管理績效方

26、面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效， 掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。員工滿意度調(diào)查的匯總結(jié)果掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。員工滿意度調(diào)查的匯總結(jié)果 可以為企業(yè)可以為企業(yè)/ /部門業(yè)績提供來自員工民意方面的部門業(yè)績提供來自員工民意方面的 量化數(shù)據(jù)。量化數(shù)據(jù)。 LOGO 調(diào)查背景：調(diào)查背景： v公司迅速擴張公司迅速擴張 v有上升趨勢的員工流動率有上升趨勢的員工流動率 v突發(fā)的事件突發(fā)的事件 v公司機構(gòu)或管理層的變更公司機構(gòu)或管理層的變更 v高度競爭的行業(yè)高度競爭的行業(yè) v薪資政策的制訂薪資政策的制訂 LOGO 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 v工作回報滿意度工作回報滿意度 v工

27、作背景滿意度工作背景滿意度 v工作群體滿意度工作群體滿意度 v工作管理滿意度工作管理滿意度 v企業(yè)經(jīng)營滿意度企業(yè)經(jīng)營滿意度 LOGO 員工滿意度維度及權(quán)重模型 1.對工作回報的滿對工作回報的滿 意度意度 （25項）項） 1.物質(zhì)回報物質(zhì)回報 1.工資收入工資收入 2.加班工資加班工資 3.獎金獎金 4.福利福利 5.社會保障社會保障 6.薪資系統(tǒng)薪資系統(tǒng) 7.假期假期 2.精神回報精神回報 8.工作樂趣工作樂趣 9.成就感成就感 10.尊重與關(guān)懷尊重與關(guān)懷 11.友誼與朋友友誼與朋友 12.個人能力及特長發(fā)揮個人能力及特長發(fā)揮 13.職位與權(quán)力職位與權(quán)力 14.威信與影響力威信與影響力 15.

28、表揚與鼓勵表揚與鼓勵 LOGO 1.對工作回報的滿意度對工作回報的滿意度 （25項）項） 3.成長與發(fā)展成長與發(fā)展 16.培訓(xùn)培訓(xùn) 17.機遇機遇 18.晉升晉升 19.知識的進步知識的進步 20.社會地位社會地位 21.能力提升能力提升 4.獎懲管理獎懲管理 22.物質(zhì)或金錢獎勵物質(zhì)或金錢獎勵 23.評比優(yōu)秀評比優(yōu)秀 24.罰款罰款 25.記過或降級、降職處罰記過或降級、降職處罰 2.工作背景的滿意度工作背景的滿意度 （25項）項） 5.后勤保障及支后勤保障及支 持持 26.勞動合同勞動合同 27.食堂食堂 28.住宿住宿 29.職業(yè)病預(yù)防及保健職業(yè)病預(yù)防及保健 30.休息場所休息場所 31

29、.醫(yī)療保障醫(yī)療保障 32.工傷保障工傷保障 33.勞保勞保 LOGO 2.工作背景的滿意度工作背景的滿意度 （25項）項） 6.工作作息制度工作作息制度 34.上下班時間上下班時間 35.休息休息 36.加班制度加班制度 37.請假制度請假制度 7.工作配備工作配備 38.資源充裕性資源充裕性 39.資源適宜性資源適宜性 40.設(shè)備的維護及保養(yǎng)設(shè)備的維護及保養(yǎng) 41.資源配備的效率資源配備的效率 42.固定資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)管理 43.新設(shè)備的配置新設(shè)備的配置 44.新技術(shù)的運用新技術(shù)的運用 8.工作環(huán)境工作環(huán)境 45.舒適感舒適感 46.5S現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理 47.污染與環(huán)保污染與環(huán)保 48.

30、安全感安全感 49.美觀美觀 50.便利便利 LOGO 3.對工作群體的滿意度對工作群體的滿意度 （20項）項） 9.內(nèi)部和諧度內(nèi)部和諧度 51.行為、禮節(jié)與禮儀行為、禮節(jié)與禮儀 52.溝通與交流人際關(guān)系溝通與交流人際關(guān)系 53.工作配合工作配合 54.信息與經(jīng)驗信息與經(jīng)驗 55.員工士氣與心態(tài)員工士氣與心態(tài) 56.輿論控制輿論控制 57.團隊精神團隊精神 10.工作方法和作風(fēng)工作方法和作風(fēng) 58.工作質(zhì)量工作質(zhì)量 59.工作效率工作效率 60.工作成本工作成本 61.工作計劃工作計劃 62.責(zé)任感及能動性責(zé)任感及能動性 63.靈活性與技巧靈活性與技巧 64.品格、修養(yǎng)品格、修養(yǎng) 11.人員素

31、養(yǎng)人員素養(yǎng) 65.會議會議 66.品格、修養(yǎng)品格、修養(yǎng) 67.觀念觀念 68.學(xué)識水平及經(jīng)驗學(xué)識水平及經(jīng)驗 69.體質(zhì)與健康體質(zhì)與健康 LOGO 4.對企業(yè)管理的滿意度對企業(yè)管理的滿意度 （20項）項） 12.管理機制管理機制 71.管理創(chuàng)新和改進管理創(chuàng)新和改進 72.管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性 73.組織機構(gòu)組織機構(gòu) 74.用人機制用人機制 75.監(jiān)察機制監(jiān)察機制 13.管理風(fēng)格管理風(fēng)格 76.管理才能管理才能 77.管理藝術(shù)管理藝術(shù) 78.情感管理情感管理 79.管理的有效性管理的有效性 14.制度制度 80.內(nèi)部投訴內(nèi)部投訴 81.制度建設(shè)制度建設(shè) 82.認可程度認可程度

32、83.實施效果實施效果 15.企業(yè)文化企業(yè)文化 84.對企業(yè)的認同感及歸宿感對企業(yè)的認同感及歸宿感 85.企業(yè)形象企業(yè)形象 86.文體、娛樂活動文體、娛樂活動 87.生日及節(jié)假日慰問生日及節(jié)假日慰問 88.報紙、圖書雜志報紙、圖書雜志 89.內(nèi)部刊物內(nèi)部刊物 90.合理化建議合理化建議 LOGO 5.對企業(yè)經(jīng)營的滿意度對企業(yè)經(jīng)營的滿意度 （10項）項） 16.產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量 91.ISO9000質(zhì)量管理體系質(zhì)量管理體系 92.客戶投訴客戶投訴 93.客戶信心指數(shù)客戶信心指數(shù) 94.質(zhì)量目標質(zhì)量目標 17.社會形象社會形象 95.與供應(yīng)商的關(guān)系與供應(yīng)商的關(guān)系 96.對地方經(jīng)濟的貢獻對地方經(jīng)濟的

33、貢獻 97.與當?shù)卣年P(guān)系與當?shù)卣年P(guān)系 98.就業(yè)解決及社會公益事業(yè)就業(yè)解決及社會公益事業(yè) 18.發(fā)展遠景發(fā)展遠景99.企業(yè)遠景及規(guī)劃企業(yè)遠景及規(guī)劃 100.企業(yè)經(jīng)濟指標企業(yè)經(jīng)濟指標 LOGO 滿意度調(diào)查的流程和方法滿意度調(diào)查的流程和方法 v明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查 計劃計劃 v選擇調(diào)查方法選擇調(diào)查方法 v分析調(diào)查結(jié)果，提出改進措施分析調(diào)查結(jié)果，提出改進措施 v建立行動計劃，實施改進措施建立行動計劃，實施改進措施 v跟蹤反饋效果跟蹤反饋效果 LOGO v確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要確定調(diào)查任務(wù)：雙方討論決定調(diào)查的主要 內(nèi)容，之后以內(nèi)

34、容決定任務(wù)，再以任務(wù)決內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決 定方法、技術(shù)手段和測量目標。定方法、技術(shù)手段和測量目標。 v 制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查制定調(diào)查方案：設(shè)計調(diào)查提綱，確定調(diào)查 指標，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選指標，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選 取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進 行普查還是抽樣調(diào)查。行普查還是抽樣調(diào)查。 LOGO 實施員工滿意度的幾種調(diào)查方法實施員工滿意度的幾種調(diào)查方法 目前國際上為企業(yè)所普遍接受和采納的目前國際上為企業(yè)所普遍接受和采納的“員員 工滿意度調(diào)查工滿意度調(diào)查”的調(diào)查方法主要有以下幾的調(diào)查方法主要有以下幾

35、 種：種： v工作描述指數(shù)法工作描述指數(shù)法 v “明尼蘇達工作滿意調(diào)查表明尼蘇達工作滿意調(diào)查表” v“彼得需求滿意調(diào)查表彼得需求滿意調(diào)查表” v其他調(diào)查法其他調(diào)查法 LOGO “工作描述指數(shù)法工作描述指數(shù)法” vIndex of Job Satisfaction v這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對薪酬、這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對薪酬、 晉升、管理、工作本身和公司群體都有各晉升、管理、工作本身和公司群體都有各 自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。 LOGO 員工滿意度項目優(yōu)劣排序 內(nèi)容內(nèi)容單項單項 分數(shù)分數(shù) 差差一一 般般 好好很很 好好 我對薪酬福

36、利感到不滿意我對薪酬福利感到不滿意 我更喜歡一個人獨自工作我更喜歡一個人獨自工作 身體和精神經(jīng)常不好，有時腰背疼或腸胃不好身體和精神經(jīng)常不好，有時腰背疼或腸胃不好 總是反對下屬或同事的不同意見總是反對下屬或同事的不同意見 遇到突發(fā)事件往往信心不足或有些害怕遇到突發(fā)事件往往信心不足或有些害怕 與人交流溝通時，往往言辭急促或操之過急與人交流溝通時，往往言辭急促或操之過急 朋友越來越少了，在公司沒有知心朋友朋友越來越少了，在公司沒有知心朋友 常有莫名其妙的恐懼感常有莫名其妙的恐懼感 我和同事間的矛盾和誤會會很多我和同事間的矛盾和誤會會很多 LOGO 內(nèi)容內(nèi)容單項單項 分數(shù)分數(shù) 差差一一 般般 好好很

37、很 好好 以前的許多興趣現(xiàn)在都沒有了以前的許多興趣現(xiàn)在都沒有了 領(lǐng)導(dǎo)說的事情，有時明知是錯的，也照做領(lǐng)導(dǎo)說的事情，有時明知是錯的，也照做 總在想多一事不如少一事總在想多一事不如少一事 員工們得到待遇不是公正、公平、公開的員工們得到待遇不是公正、公平、公開的 經(jīng)常懷念往事，對現(xiàn)在的境況感到不滿意經(jīng)常懷念往事，對現(xiàn)在的境況感到不滿意 上司讓我很反感上司讓我很反感 我在公司不想有任何作為我在公司不想有任何作為 常常記不起今天是幾月幾號，星期幾常常記不起今天是幾月幾號，星期幾 我工作出色時上級基本上沒有表示過贊賞我工作出色時上級基本上沒有表示過贊賞 對企業(yè)的大多數(shù)事情我都不感興趣對企業(yè)的大多數(shù)事情我都

38、不感興趣 工作時經(jīng)常感到無奈，沒有方向感工作時經(jīng)常感到無奈，沒有方向感 經(jīng)常忘記一些重要的事情經(jīng)常忘記一些重要的事情 我從不相信上司的承諾我從不相信上司的承諾 工作環(huán)境經(jīng)常很亂、缺乏條理工作環(huán)境經(jīng)常很亂、缺乏條理 LOGO 內(nèi)容內(nèi)容單項單項 分數(shù)分數(shù) 差差一一 般般 好好很很 好好 總認為自己比一般人高明總認為自己比一般人高明 有些事情很急，明知該干，但也不想去干有些事情很急，明知該干，但也不想去干 我和同事間的關(guān)系比較冷淡我和同事間的關(guān)系比較冷淡 我經(jīng)常說一些違心的話，做一些違心的事我經(jīng)常說一些違心的話，做一些違心的事 常有辭職或發(fā)泄一通的年頭常有辭職或發(fā)泄一通的年頭 遲到與缺勤是常事遲到與

39、缺勤是常事 不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù) 我基本上不樂于幫助人我基本上不樂于幫助人 公司的制度不遵守，也無所謂公司的制度不遵守，也無所謂 LOGO v20個大項中每個項下有個大項中每個項下有5個小項。這個小項。這20個大項是：個大項是： 個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓(xùn)和個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓(xùn)和 自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及實施；報酬；部門自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及實施；報酬；部門 和同事的團隊精神；創(chuàng)造力；獨立性；道德標準；和同事的團隊精神；創(chuàng)造力；獨立性；道德標準； 公司對員工的獎懲；本人責(zé)任；員工工作安全；公司對員工的獎懲；本人責(zé)任；員工工作安全；

40、 員工所享受的社會服務(wù)；員工社會地位；員工關(guān)員工所享受的社會服務(wù)；員工社會地位；員工關(guān) 系管理和溝通交流；公司技術(shù)發(fā)展；公司的多樣系管理和溝通交流；公司技術(shù)發(fā)展；公司的多樣 化發(fā)展；公司工作條件和環(huán)境。化發(fā)展；公司工作條件和環(huán)境。 “明尼蘇達工作滿意調(diào)查表明尼蘇達工作滿意調(diào)查表” LOGO “彼得需求滿意調(diào)查表彼得需求滿意調(diào)查表” v適用于管理人員。其提問集中在管理工作適用于管理人員。其提問集中在管理工作 的具體問題，每個問題都有三句，如：的具體問題，每個問題都有三句，如： v“你在當前的管理位置上個人成長和發(fā)展你在當前的管理位置上個人成長和發(fā)展 的機會如何？的機會如何？ v理想的狀況應(yīng)如何？

41、理想的狀況應(yīng)如何？ v而現(xiàn)在的實際狀況又如何？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？ LOGO 其他可以采納的幾種調(diào)查方法：其他可以采納的幾種調(diào)查方法： v1、訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。、訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。 v特點：優(yōu)點是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)特點：優(yōu)點是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng) 變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費用變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費用 大、規(guī)模小、耗時多、標準化程度低。大、規(guī)模小、耗時多、標準化程度低。 v類型：有結(jié)構(gòu)性訪談（需事先設(shè)計精心策劃的調(diào)類型：有結(jié)構(gòu)性訪談（需事先設(shè)計精心策劃的調(diào) 查表）和非結(jié)構(gòu)性訪談（無問題提綱，可自

42、由發(fā)查表）和非結(jié)構(gòu)性訪談（無問題提綱，可自由發(fā) 問。）問。） v場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。 v人數(shù)：集體性和個別性訪談。人數(shù)：集體性和個別性訪談。 v時間：一次性或跟蹤性訪談。時間：一次性或跟蹤性訪談。 LOGO v2問卷調(diào)查法：設(shè)計出卷子后分發(fā)個別員工或問卷調(diào)查法：設(shè)計出卷子后分發(fā)個別員工或 集體。集體。 v特點：范圍廣、結(jié)合訪談效果更佳。特點：范圍廣、結(jié)合訪談效果更佳。 v類型：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)類型：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu) 缺點、兩者結(jié)合更好。缺點、兩者結(jié)合更好。 v問卷：需設(shè)計題目、說明、指導(dǎo)語、內(nèi)容

43、、動態(tài)問卷：需設(shè)計題目、說明、指導(dǎo)語、內(nèi)容、動態(tài) 問題、態(tài)度、編號。問題、態(tài)度、編號。 v設(shè)計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選設(shè)計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選 擇、程度選擇、自由提問、時間限制。擇、程度選擇、自由提問、時間限制。 LOGO v3抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、整體抽樣。抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、整體抽樣。 LOGO 分析調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果 v對調(diào)查結(jié)果應(yīng)當進行科學(xué)的統(tǒng)計分析，如對調(diào)查結(jié)果應(yīng)當進行科學(xué)的統(tǒng)計分析，如 一般可采用基礎(chǔ)分析、分類分析和相關(guān)交一般可采用基礎(chǔ)分析、分類分析和相關(guān)交 叉分析等方法。叉分析等方法。 v基礎(chǔ)分析就是基于調(diào)查問題反映情況的百基礎(chǔ)分析就是基于調(diào)查

44、問題反映情況的百 分比分布情況的粗略概括，是對員工反映分比分布情況的粗略概括，是對員工反映 情況的大致說明?？梢越柚鶢顖D進行直情況的大致說明?？梢越柚鶢顖D進行直 觀反映和分析。觀反映和分析。 LOGO v分類分析就是按照一定的分類標準（如學(xué)分類分析就是按照一定的分類標準（如學(xué) 歷、職務(wù)、年齡）對員工進行分類，并由歷、職務(wù)、年齡）對員工進行分類，并由 此來比較分析不同類別的員工對于調(diào)查問此來比較分析不同類別的員工對于調(diào)查問 題的不同看法，并分析產(chǎn)生的原因，相關(guān)題的不同看法，并分析產(chǎn)生的原因，相關(guān) 交叉分析就是通過多道相關(guān)問題來調(diào)查員交叉分析就是通過多道相關(guān)問題來調(diào)查員 工的真實想法，通過問題

45、之間的關(guān)聯(lián)性來工的真實想法，通過問題之間的關(guān)聯(lián)性來 尋求員工內(nèi)心的真實想法。尋求員工內(nèi)心的真實想法。 LOGO 設(shè)計過程中的注意事項：設(shè)計過程中的注意事項： v調(diào)查的方式：紙制問卷表調(diào)查的方式：紙制問卷表or網(wǎng)絡(luò)問卷網(wǎng)絡(luò)問卷 v調(diào)查采用的形式：匿名調(diào)查采用的形式：匿名or實名實名 v公司不要怕暴露問題公司不要怕暴露問題 v避免項目多而雜避免項目多而雜 v增加開放性問題增加開放性問題 LOGO 員工溝通可以細分為員工溝通可以細分為“入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、 試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、 離職面

46、談、離職后溝通管理離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個等八個方面，從而構(gòu)成一個 完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員 工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考 信息。信息。 員工溝通員工溝通 LOGO 1 1入職前溝通入職前溝通 （1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、 企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、 工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工工作職責(zé)、

47、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工 作困難等情況進行客觀如實介紹，達到作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)以企業(yè) 理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職 業(yè)化要求選拔人業(yè)化要求選拔人”之目的。之目的。 LOGO （2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管 負責(zé)對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企負責(zé)對企業(yè)擬引進的中高級管理技術(shù)人才進行企 業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職 位負責(zé)完成位負責(zé)完成“入職前溝通入職前溝通”；對擬引進的中高級；對擬引進的中高級

48、 管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo) 完成完成“入職前溝通入職前溝通”。 LOGO 2 2崗前培訓(xùn)溝通崗前培訓(xùn)溝通 對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通 培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化 的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企 業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職 責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方 法，以幫助員

49、工比較順利的開展工作，盡快融入法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入 企業(yè)，度過企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期磨合適應(yīng)期”。 LOGO 3 3試用期間溝通試用期間溝通 （1 1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企 業(yè)團隊，度過業(yè)團隊，度過“磨合適應(yīng)期磨合適應(yīng)期”， （2 2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直 接和間接上級。接和間接上級。 LOGO （3 3）溝通頻次要求：）溝通頻次要求： A A、人力資源部：、人力資源部： 新員工試用第一個月：至少面談新員工試用第一個月：至少面談2 2次（第一周結(jié)束時和第次（第一周結(jié)

50、束時和第 一個月結(jié)束時）；新員工試用第二、六個月（入職后第二、一個月結(jié)束時）；新員工試用第二、六個月（入職后第二、 六個月）：每月至少面談六個月）：每月至少面談1 1次，電話溝通次，電話溝通1 1次。次。 B B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻 次要求進行。次要求進行。 （4 4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不 定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn) 結(jié)合進行。結(jié)合進行。 LOGO 4 4轉(zhuǎn)正溝通轉(zhuǎn)正溝

51、通 （1 1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否 轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在 的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延 長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。 （2 2）溝通時機：）溝通時機： A A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時， 并形成部室意見。并形成部室意見。 B B、人力資源部：在審核科室員

52、工轉(zhuǎn)正時，并形成職、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職 能部門意見。能部門意見。 LOGO 5 5、工作流動溝通、工作流動溝通 （1 1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、 新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順 利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更 加愉快、敬業(yè)的工作之目的。加愉快、敬業(yè)的工作之目的。 （2 2）溝通時機：）溝通時機： A A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。、人力資源部：在決定形

53、成后正式通知員工本人前。 B B、流動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的、流動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的 員工異動決定通知后立即進行。員工異動決定通知后立即進行。 C C、流動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上、流動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上 崗之日，相當于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。崗之日，相當于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。 LOGO 6 6、定期考核溝通、定期考核溝通 企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。 7 7、離職面談、離職面談 （1 1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動

54、離職員 工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進 管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建 議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方 式，以便跟蹤管理。式，以便跟蹤管理。 （2 2）溝通時機）溝通時機 （3 3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬 部門負責(zé)人共同組織。部門負責(zé)人共同組織。 （4 4）離職原因分析）離職原因分析 LOGO 8 8、離職后溝通管理、離

55、職后溝通管理 （1 1）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員）管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員 或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員 工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是 屬于企業(yè)希望其屬于企業(yè)希望其“吃回頭草吃回頭草”的離職員工。的離職員工。 （2 2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的 終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更 是企業(yè)文化

56、、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。 LOGO 及時公布公司政策、通知及時公布公司政策、通知 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動 及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 定期組織溝通會聽取員工意見定期組織溝通會聽取員工意見 切實做好員工辭職、離職時的面談切實做好員工辭職、離職時的面談 定期計劃和組織員工調(diào)查定期計劃和組織員工調(diào)查 定期組織員工與高層的見面暢談會定期組織員工與高層的見面暢談會 適時組織公司的大會適時組織公司的大會 為員工提供咨詢服務(wù)為員工

57、提供咨詢服務(wù) 加強管理人員的培訓(xùn)加強管理人員的培訓(xùn) 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 及時表彰優(yōu)秀員工及時表彰優(yōu)秀員工 加強與外地公公司的聯(lián)系加強與外地公公司的聯(lián)系 辦好內(nèi)部期刊辦好內(nèi)部期刊 加強與員工家屬的聯(lián)系加強與員工家屬的聯(lián)系 加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系 加強公司內(nèi)部溝通交流的具體策略加強公司內(nèi)部溝通交流的具體策略 LOGO 提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程 成立公司合唱團或樂團成立公司合唱團或樂團 發(fā)泄區(qū)發(fā)泄區(qū) 每周玩些新花樣每周玩些新花樣 舉辦趣味競賽舉辦趣味競賽

58、 選一個公司或部門的吉祥物選一個公司或部門的吉祥物 員工的參與式管理：員工的參與式管理： 訂立公司目標時邀請員工的參與訂立公司目標時邀請員工的參與 績效考核中的管理層投訴評審績效考核中的管理層投訴評審 設(shè)立員工意見箱設(shè)立員工意見箱 邀請員工參加質(zhì)量小組邀請員工參加質(zhì)量小組 成立員工俱樂部成立員工俱樂部 邀請員工家屬的參與式管理邀請員工家屬的參與式管理 創(chuàng)造性溝通新花樣創(chuàng)造性溝通新花樣 LOGO 員工援助計劃員工援助計劃 EAPEAP，是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)，是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè) 心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服 務(wù)項目。

59、務(wù)項目。 LOGO LOGO 發(fā)展發(fā)展: v最初產(chǎn)生于最初產(chǎn)生于20c2030s西方國家西方國家 v在美國，在美國，90%左右中等規(guī)模以上企業(yè)都會左右中等規(guī)模以上企業(yè)都會 聘請專門的心理服務(wù)機構(gòu)，即使員工的心聘請專門的心理服務(wù)機構(gòu)，即使員工的心 理問題與工作無關(guān)，也可隨時尋求幫助，理問題與工作無關(guān)，也可隨時尋求幫助， 而且絕對保密。在歐洲，而且絕對保密。在歐洲，95%的大公司和的大公司和 85%的中小企業(yè)向員工提供心理減壓幫助，的中小企業(yè)向員工提供心理減壓幫助， 每年約花費每年約花費800億歐元。億歐元。 LOGO 第一個完整第一個完整EAP項目項目 v2001年年3月，國內(nèi)誕生了第一個完整的

60、月，國內(nèi)誕生了第一個完整的EAP項目項目 -聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計劃。聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計劃。 v首先進行了員工心理狀況的調(diào)查、研究和診斷，首先進行了員工心理狀況的調(diào)查、研究和診斷， 對員工心理進行全面和深入地了解，并提出了相對員工心理進行全面和深入地了解，并提出了相 應(yīng)組織管理建議。隨后開展大量宣傳活動、咨詢應(yīng)組織管理建議。隨后開展大量宣傳活動、咨詢 式管理者的培訓(xùn)、各種專題小組咨詢，引起管理式管理者的培訓(xùn)、各種專題小組咨詢，引起管理 者和員工相當大反響。同時還開通了心理咨詢熱者和員工相當大反響。同時還開通了心理咨詢熱 線電話，心理咨詢師接受了幾十人次的個人面對線電話，心理咨詢師接