山大網(wǎng)絡考試人力資源管理模擬試題答案13

1、人力資源管理模擬試題答案 （1 -#一、名詞解釋（每小題 3 分，共 15 分）1、職務分析： 指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定， 并確定完成這一工作需要有什么樣 的行為的過程。即對某項職務的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程。2、選拔： 就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人 員的過程。3、薪酬：是一個組織對自己的員工為企業(yè)所付出的勞動的一種直接回報，如工資、獎 金等。4、培訓目標：包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員 工的行為。5 、人力資源管理診斷： 是管理咨詢人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的 運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果

2、進行調查評估，分析了解人力資源管 理工作的性質、特點和存在問題，提出合理化改革方案，使企業(yè)人力資源管理達到 “人”和“事”動態(tài)相適應，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。7.B二、單項選擇題（每小題 2分，共 20分）1. C 2.A 3.C 4.A 5.B 6.A8.A 9.A 10.D三、簡答題： （每小題 8 分，共 32分）1、答：人本管理的基本內容是：1）人的管理第一。2）以激勵為主要方式。3）建立和諧的人際關系。4）積極開發(fā)人力資源。5）培育和發(fā)揮團隊技精神。2、答：人力資源成本包括：1）人力資源的獲得成本。是企業(yè)在招募和錄取過程中發(fā)生的成本。2）人力資源的開發(fā)成本。是為提高員工的知識和

3、技能而發(fā)生的費用。3）人力資源的使用成本。是企業(yè)在員工使用過程中發(fā)生的成本。4）人力資源的保障成本。 是保障人力資源暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必 須支付的費用。5）人力資源的離職成本。是關于員工離開企業(yè)而發(fā)生的成本。3、答：績效考核的基本原則是：1）明確化、公開化原則。2）客觀考評的原則。3）單頭考評的原則。4）反饋的原則。5）差別的原則。4、答：職業(yè)生涯的設計方法有以下幾種：1）自行設計法（進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向）2）咨詢專家測試法 （由咨詢中心的專家就被測試人的職業(yè)前途進行預測，對擇業(yè)方向提出建議3）短期培訓法（參加短期培訓提高自己的職業(yè)意識）4）依賴上級組織法（

4、通過所在組織的上級幫助員工提高水平）5）評價中心法（組織基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和培訓，把最符合 條件的后備人員輸送到高層職業(yè)位置上）6）生活計劃， 或生命計劃法 （具有職業(yè)經(jīng)驗的人采取一定的步驟部署自己的長期發(fā)展計劃）四、論述題（共 15 分）答題要點：市場配置就是人力資源通過市場這個中介來進行分配和調節(jié)，而不是通過計劃配置 方式進行調節(jié)。這是以單位和勞動者個人雙向選擇為條件的。實踐證明，人力資源 供不應求時，勞動者選擇的余地大，工資也高些。當供過應求時，單位的選擇余地 大可招聘到高素質的勞動者。由于市場經(jīng)濟體制客觀上要求有勞動力市場存在，市場配置就是通過勞動力市場的調節(jié)來 實

5、現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，全部生產(chǎn)要素都是通過市場來流動，這樣可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置， 獲得最大的經(jīng)濟和社會效益。人力資源作為資源的重要形式，具有市場配置的特征，完全可以 進行市場配置，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。有效地配置人力資源，可以建立人事信息管理系統(tǒng)，在一個國家或一個組織內對人力資源 科學合理的配置，利用計算機建立一個人力資源的檔案庫（人員基本情況、姓名、性別、學歷、 個人簡歷等） ，用戶可以查找各信息項的綜合情況，了解人員的流動和變化，及時調配補充，利 用高薪、住房、工作條件等吸引所需要的人才。五、案例分析（共 18 分）分析提示凡事預則立，這是不變的真理。一個組織或企業(yè)要維持生存和發(fā)展，擁

6、有合格、高效 的人員結構， 就必須進行人力資源規(guī)劃。在市場經(jīng)濟體制下，人才的大量流動已變得習以為常。 因此，為了適應環(huán)境的變化和技術的更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源規(guī)劃， 否則，企業(yè)的競爭能力和效益就難于提高，以至在激烈的競爭中遭到失敗。近幾年來， 中資企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中游刃有余， 就是科學制定各企業(yè)的 人力資源規(guī)劃的結果。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成 在些任務和滿足在些要求而提供人員的過程。其目的是為了勞動者和組織的利益，最有效地利 用短缺人才。人力資源規(guī)劃起著統(tǒng)一和協(xié)調人力資源管理的作用。 在制定人力資源規(guī)劃時， 需要確 定完成組

7、織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有 效供給和未來需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，還必須采用科學、準確的方法預測人力資 源的需求和供給。可以根據(jù)自己的工作需要，選擇使用相應的預測方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和 量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。在設計人力資源規(guī)劃時，還必須結合企 業(yè)自身特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意員工的心理、需求、行為等諸方面特點，以求取 得最大的功效。模擬試題二答案一、 名詞解釋（每小題 3分，共 15 分）1、人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人

8、口總和。2、勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。3、員工考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果） 進行考核與評估。4、招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。5、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。二、 選擇題（每小題 2 分共20 分）1.C2.C3.A4.B5.A6.D8.B 9.A10.A三、 簡答題（每小題 8 分，共32 分）7.C1、答：人力資源的特點為：1）人力

9、資源是主體性資源或能動性資源。2）人力資源是特殊的資本性資源。3）人力資源是高增值性資源。4）人力資源是再生性資源。2、答：復雜人假設的主要觀點是：1) 人的需要是多種多樣的。2) 人在同一時期內有各種需要和動機。3) 由于工作和生活條件的不斷變化，人會產(chǎn)生新的需要和動機。4) 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。5) 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。3、答：員工培訓的方法有：1)工作教練法2)講演法3)會議法4)視聽輔助設備法5)實驗室培訓6)管理案例法7)角色扮演法8)商業(yè)博奕法9)計算機輔助教學法4答：人力資源管理診斷的意義是：1)

10、診斷專家憑借自己管理知識和診斷經(jīng)驗，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的存在問題及改進的措施，從而提高管理水平。2) 通過人力資源管理診斷活動可以使企業(yè)管理者與診斷專家雙方的實踐經(jīng)驗和知 識技能得以交流，有利于提高管理者的經(jīng)營能力。3) 企業(yè)管理者通過專家的幫助，才有可能建立規(guī)范化的一種人力資源管理模式。4) 開展人力資源診斷活動，對企業(yè)內外都是一種有效的形象建設活動。也是一種不斷吸 收外在有益思想的“企業(yè)文化”的營造過程。四、 論述題：(共 15 分)答題要點：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，競 爭環(huán)境也變化莫測。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需

11、求作出 科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織戰(zhàn) 略目標。人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。具體意義表現(xiàn)在以下幾方面：1) 通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有利于組織戰(zhàn)略目 標、任務和規(guī)劃的制定和實施；2) 導致技術和其他工作流程的變革；3) 提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；4) 改變勞動力隊伍結構；5) 輔助其他人力資源政策的制定和實施；6) 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決7) 適應并貫徹實施國家的有關法律和政策。五、案例分析： (共 18 分)分析

12、提示：北京芙蓉電子公司的這套薪酬發(fā)放方案很合理。因為，現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等 方面。但目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立 全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適應現(xiàn)實特點，降低管理成本，就要抓住人力資源管理 的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、 尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)人力資源管理的困境，邁上較為規(guī) 范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設 計與實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本

13、質。中小企業(yè)在實施人力資源管理方案時，應關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術，即： 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責；根據(jù)企業(yè)的崗位職 責，設計人力資源工作績效考核方案和工具，并據(jù)此對所有員工進行定期考核，根據(jù)績效考核 結果，設計工資福利和獎金發(fā)放方案，這樣可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則，逐 步使公司的管理走上“法制化”軌道，在公司大家庭中，對事不對人，充分調動員工的積極性 和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取，強調團結協(xié)作，促使公司和員工共同進步和發(fā)展。模擬試題三答案一、 名詞解釋：（每小題 3 分，共 15分）1、心理測評是通過一系列的科學方法測試個體的智力

14、水平和個性差異的一種科學方法。 包括筆紙測驗、量表法、投射測驗和儀器測量法等。2、人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的 過程。即組織人力資源供給和需求的平衡過程。3、人力資源成本是一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支取的各項費用的總和4、勞動關系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞 動義務的關系。5、職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性 經(jīng)歷的過程。二、 選擇題：（每小題2 分，共 20 分）1.C2.

15、D3.B 4.B5.B6.A9.C10.B7.B 8.A三、簡答題：（每小題 8 分，共 32分）1、答：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別是：1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見“事” ，不見人；只見某一方面，不見人 與 事的整體、系統(tǒng)；管理形式和目的是“控制人” 。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心， 強調一種動態(tài)的，心理、意識的調節(jié)和開發(fā)。2）傳統(tǒng)人事管理將人設為一種成本，把人當作工具，注重投入、使用和控制。現(xiàn)代 人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，是乎與其他職能關系不大?，F(xiàn)代 人力資源管理要求人力資源部門成為一個組

16、織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營 造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。2、答：勞動合同應包括的內容是：1）勞動合同期限；2）工作內容；3）勞動保護和勞動條件；4）勞動報酬；5）勞動紀律；6）勞動合同終止的條件。還包括當事人可以協(xié)商約定的其他內容。3、答：薪酬的內容包括工資和各種形式的獎金。我國現(xiàn)行工資制度有：1）技術等級工資制； 2）職務等級工資制； 3）結構工資制。薪酬的形式有： 1）計時工資； 2）計件工資； 3）獎金。4、答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)是：憲法、勞動法和國家的各種行政法規(guī)。勞動安全衛(wèi)生的基本制度是： 1）安全生產(chǎn)責任制； 2）勞動安全衛(wèi)生教育制度； 3）勞

17、 動安全衛(wèi)生檢查制度 4）安全操作規(guī)程； 5）危險工作申請、審批制度； 6）勞動安全衛(wèi)生設施 與勞動防護用品管理制度； 7）傷亡事故統(tǒng)計報告和處理制度； 8）安全衛(wèi)生獎懲制度； 9）女員 工和未成年工特殊保護制度。四、論述題：（15 分）答題要點：激勵在人力資源管理中， 就是要用各種方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高工作績效。因此，激勵動機實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。激勵理論主要有內容性激勵理論和過程性激勵理論，前者是研究何種需要激勵 著人們努力工作。人們有生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要和自我 實現(xiàn)的需要；還有生存需要、關系需要、成長需要、

18、權力需要、合群需要、成就需 要等，若要激勵一個人的動機，就要知道他所追求的需要，并設法為這一需要的滿 足提供條件。如：某員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助 他協(xié)調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。當然并不是滿足員 工的所有需要，而是通過績效來實現(xiàn)的。后者側重于研究激勵理論的整個認知過程 以及是如何與積極的行為相關聯(lián)的。主要包括期望理論、歸因理論、和公平理論。 認為動機激勵水平取決于人們可以期望達到預計的結果；人們把成功與失敗歸于何 種因素，對今后的工作積極性影響很大；組織中，責任、職權、薪水、福利、晉升 等的公平性，對激勵員工的工作起著重要作用。如：幾個人干同樣工作，績效也一 樣，而其中一人獲得獎勵和晉升， 不僅收不到期望的激勵效果， 反而會打擊積極性， 降低生產(chǎn)率。所以，在企業(yè)中科學、合理的運用激勵理論，才能調動員工的積極