公司績效考核及薪酬浮動(dòng)管理辦法

1、精品文檔 公司績效考核及薪酬浮動(dòng)管理辦法 第一章總則 第一條 為了將個(gè)人的績效考核結(jié)果與薪酬相結(jié)合，有效地發(fā)揮 薪酬的激勵(lì)效能，激勵(lì)全體員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷提升個(gè)人和組 織業(yè)績，特制定本辦法。 第二條基本原則 1、績效結(jié)果導(dǎo)向原則：以績效結(jié)果為導(dǎo)向，將個(gè)人薪酬與個(gè)人 績效相掛鉤。 2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實(shí)或 工作中的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，并輔助個(gè)人綜合表現(xiàn)的考 核方式。 3、SMART原則：季度績效考核指標(biāo)的設(shè)立遵循 SMART原則，即 明確性(Specific )、可衡量性(Measurable)、可接受性(Acceptable )、 現(xiàn)實(shí)性(Rea

2、listic )、時(shí)限性(Timed)。 第三條適用范圍 適用于公司各部門經(jīng)理及以下員工。 第二章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬浮動(dòng) 第四條 員工的現(xiàn)金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎(jiǎng)金三部分 構(gòu)成。 第五條 員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分，其中 固定工資占基本月薪的70%績效工資占基本月薪的30%績效工資 根據(jù)季度考核結(jié)果核發(fā)。 第六條 年底雙薪參照館內(nèi)制度執(zhí)行；。 第七條 員工的薪酬浮動(dòng)與季度績效考核的結(jié)果掛鉤， 具體計(jì)算 方法為： 月實(shí)際工資二固定工資+績效工資X個(gè)人上季度績效考核系數(shù)（Q 值） 個(gè)人季度績效考核的結(jié)果與下個(gè)季度三個(gè)月的工資浮動(dòng)掛鉤。 第八條獎(jiǎng)金管理辦法： 為了充分調(diào)動(dòng)員工積極

3、性，擬實(shí)施如下獎(jiǎng)勵(lì)方案： 部門超額完成任務(wù)的40%乍為獎(jiǎng)金發(fā)放部分，避免部門內(nèi)平均發(fā) 放，由分管副總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果按照比例進(jìn)行統(tǒng)一安排。 第三章個(gè)人季度績效考核 第九條 個(gè)人季度績效考核的內(nèi)容 員工個(gè)人季度績效考核體現(xiàn)以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，結(jié)合個(gè)人綜合表 現(xiàn)評(píng)價(jià)的原則。具體內(nèi)容如下: 考核內(nèi)容 維度 內(nèi)容定義及說明 考核實(shí)施 工作業(yè)績 （80 分） 季度主要工作任務(wù)評(píng) 價(jià)，一般不超過6項(xiàng)， 例外工作比重不超過 10%。 指員工季度業(yè)務(wù)績效，以個(gè)人季度計(jì)劃 /考核表的形式呈現(xiàn)。員工的季度計(jì)劃 和目標(biāo)應(yīng)與部門季度目標(biāo)相互支撐。 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān) 人員 綜合表現(xiàn) （20 分） 工作成績（5分） 根據(jù)

4、員工個(gè)人季度計(jì)劃 /考核表中的 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核。工作表現(xiàn)由 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參考周邊意見，按典型行為標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行評(píng)價(jià)。 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 工作能力（5分） 工作態(tài)度（5分） 職業(yè)操守（5分） 考核內(nèi)容 維度 內(nèi)容定義及說明 考核實(shí)施 崗位說明書：做為制訂工作計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要參考依據(jù)。 第十條個(gè)人季度績效考核操作程序 （一）績效計(jì)劃階段（每季度首月 15日前） 1、員工應(yīng)根據(jù)本崗位崗位職責(zé)、部司年度規(guī)劃和季度計(jì)劃， 制定并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交本季度個(gè)人季度計(jì)劃 /考核表。 2、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就個(gè)人季度計(jì)劃/考核表中的項(xiàng)目進(jìn)行審定，并 與員工溝通，就該員工的績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)， 確定本季度的主

5、要 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾、參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)目。 3、績效考核目標(biāo)包括KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作等，考核目標(biāo)應(yīng)符合 SMAR原則。任務(wù)目標(biāo)來源如下： （1）來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)了該崗位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)； （2）來源于崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，體現(xiàn)出設(shè)立該崗位的目的和使命； （3）來源于業(yè)務(wù)流程目標(biāo)，體現(xiàn)出該崗位時(shí)對(duì)流程終點(diǎn)的支持。 4、確定后的個(gè)人季度計(jì)劃/考核表經(jīng)員工本人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽 字后，員工、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （二）計(jì)劃實(shí)施及績效輔導(dǎo)階段（季度全過程） 1、該階段是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)的過程，也是 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)收集記錄相關(guān)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件（長處與不足

6、）的過程。上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建 議。 2、該階段上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重在部司內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度， 包括：周/月例會(huì)制度，工作周報(bào)制度等?？己穗p方應(yīng)在每個(gè)月就本 季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，當(dāng)員工因崗位變動(dòng)、職位晉升或其他原因 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有 任務(wù)權(quán)重增減超過20%）,須重新填寫個(gè)人季度計(jì)劃/考核表。 （三）績效考核階段（下季度首月 18日前） 1、員工自評(píng)（下季度首月5日前） 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照個(gè)人季度計(jì)劃/考核表，從工作業(yè) 績和綜合表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫員工季度計(jì)劃

7、/考核表的 相關(guān)內(nèi)容，并與下一季度的個(gè)人季度計(jì)劃 /考核表一同提交給上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 （1）個(gè)人季度計(jì)劃/考核表評(píng)分占總體績效分?jǐn)?shù)的 70% （2）個(gè)人季度計(jì)劃/考核表中綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)占總體績效分?jǐn)?shù) 的30%此部分包括：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、品德操守四 個(gè)部分。 2、績效評(píng)定（下季度首月10日前） （1） 一級(jí)考核 由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)綜合收集到的考核信息 （如平時(shí)工作表現(xiàn)、被考核者 工作相關(guān)的同事或其他工作組領(lǐng)導(dǎo)的意見等），客觀公正地評(píng)價(jià)員工， 給出考核意見，確定一級(jí)考核分?jǐn)?shù)。 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分時(shí)，在個(gè)人季度計(jì)劃/考核表上就員工本季度 員工的工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分 總體評(píng)語與建議：概括性描述

8、被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。 計(jì)算總分：將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加， 再與工作表現(xiàn) 方面的得分相加?？己丝偡侄€(gè)人業(yè)績考核分?jǐn)?shù)X 70%個(gè)人綜合表現(xiàn) 考核分?jǐn)?shù)X 30% (2)二級(jí)考核 二級(jí)考核者(原則上為各部司負(fù)責(zé)人)分析一級(jí)考核結(jié)果，校正、 匯總、確認(rèn)員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合調(diào)整、確認(rèn)員工考核等級(jí)。對(duì)員 工評(píng)定分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序時(shí)，評(píng)定等級(jí)比例分布情況及對(duì)應(yīng)Q值如下： 等級(jí) A級(jí) B級(jí) C D B+ B B- Q值 2.0 1.5 1.2 0.9 0.8 0 人數(shù)比例 10% 10% 70% 10% 從B+到B-只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒有等級(jí)定義；對(duì) A C D進(jìn)行定性描述如下： A:非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢 獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 C:不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降職 使用； D:在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即 辭退。 3、結(jié)果匯總(下季度首月18日前) (1)績效面談后，部司負(fù)責(zé)人審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績 效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交辦公室 (2)辦公室審核匯總各部司績效考核成績， 報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后, 將審核結(jié)果反饋給各部門。 (四) 績效認(rèn)可階段 績效考核的結(jié)果將作為績效獎(jiǎng)金浮動(dòng)、評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)金發(fā)放、職 務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。 1、薪酬浮動(dòng)：根據(jù)季度績效考核