管理論文中小企業(yè)人才短缺問(wèn)題探析

1、中小企業(yè)人才短缺問(wèn)題探析 中小企業(yè)人才短缺問(wèn)題探析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，中小企業(yè)人才短缺問(wèn)題探析是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，中小企業(yè)人才短缺問(wèn)題探析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以下是正文。 摘要 人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。對(duì)于高速發(fā)展中的中小企業(yè)更是急需人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)卻存在著人才短缺的問(wèn)題。本文通過(guò)分析中小企業(yè)人才短缺的原因，繼而提出了解決這

2、一問(wèn)題的對(duì)策。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)人才短缺對(duì)策在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)?shù)赖臅r(shí)代人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對(duì)于正在高速成長(zhǎng)的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問(wèn)題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一、中小型企業(yè)人才短缺的原因1.得人難從中小型企業(yè)自身的狀況來(lái)看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對(duì)小，實(shí)力較弱，待遇一般，而且個(gè)人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問(wèn)題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的公司當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才。因而中小企業(yè)在招聘時(shí)

3、轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動(dòng)性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時(shí)候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時(shí)甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低，只把企業(yè)當(dāng)跳板，員工不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實(shí)的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。2.用人難中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢(qián)的工具，而忽視了對(duì)員工的有效激勵(lì)，這就使得員工工作被動(dòng)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，不能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使員工特別是有專長(zhǎng)的人才不會(huì)為企業(yè)盡其所能。另外

4、，有些中小型企業(yè)對(duì)人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費(fèi)。3.留人難一是相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小型企業(yè)不能提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機(jī)會(huì)時(shí)都會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因?yàn)檫€沒(méi)有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時(shí)的避風(fēng)港，一旦得到大公司的青睞后就會(huì)馬上離開(kāi)。三是中小型企業(yè)自身的管理機(jī)制和用人機(jī)制的不完善，使得許多人才對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長(zhǎng)久。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)普通員工有20%50%的年度流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。如此高的人才流動(dòng)對(duì)于正在快速發(fā)展中的中小

5、企業(yè)而言無(wú)疑是非常不利的。二、中小型企業(yè)解決人才短缺問(wèn)題的對(duì)策分析要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個(gè)方面。1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長(zhǎng)制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說(shuō)了算，缺乏民主的決策體系;沒(méi)有健全的職能部門(mén),使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大。混亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是

6、招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50的新員工在入職后的6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過(guò)程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對(duì)比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過(guò)程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免對(duì)人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)。3.善用激勵(lì)機(jī)制盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性,但是相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確,存在片面性。如簡(jiǎn)單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),以致各種激勵(lì)機(jī)制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中

7、小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對(duì)于一般員工而言，物質(zhì)激勵(lì)可能是比較有效的方式，而對(duì)于企業(yè)的核心員工和高級(jí)人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵(lì)措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。4.建立和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上

8、的反映，企業(yè)文化不是可有可無(wú)的，一個(gè)在較長(zhǎng)時(shí)期擁有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，沒(méi)有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價(jià)值觀念下，企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對(duì)于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個(gè)方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。5.注重對(duì)人才的培養(yǎng)大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立

9、完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展空間。6.充分利用人力資源外包的形式人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動(dòng)所涉及的工作。對(duì)于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個(gè)方面的專業(yè)人才，一是對(duì)于某些高級(jí)人才中小企業(yè)無(wú)力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對(duì)于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)這類機(jī)構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才

10、。而這些人才與企業(yè)又沒(méi)有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“租金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級(jí)人才的要求，又不需花費(fèi)太高的成本。（2)與相關(guān)高校和科研機(jī)構(gòu)合作高校和科研機(jī)構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過(guò)這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機(jī)構(gòu)中的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對(duì)人才之需的問(wèn)題。（3)利用兼職人員一些高級(jí)人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機(jī)遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。中小企業(yè)只有樹(shù)立正確的人才觀，從自身實(shí)際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問(wèn)題，最終使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。參考

11、文獻(xiàn):1張丹:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理探討j.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006年5月（中旬刊） 2李曉蘭王晶:我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究j.黑龍江社會(huì)科學(xué)，2006（02）3劉怡李丹安義中高潔:中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策分析j.商業(yè)研究，2006（02）4魏興梅:人力資源外包中小企業(yè)人力資源管理的新方式j(luò).經(jīng)濟(jì)論壇（第十七期），2006注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以pdf格式閱讀原文。其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, ru

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