人力資源主管面試筆試題

1、人力資源部人力資源主管面試試題（本考核為閉卷考試，考試時間為150分鐘。滿分100分）姓名：得分： 閱卷人: 一、選擇題（共20題，每題1分，共20分）1. 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償條款一般要在（）中明確。A培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款B.培訓(xùn)服務(wù)制度條款C-培訓(xùn)風(fēng)險管理制度D.培訓(xùn)獎懲制度2. 在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，（）不是必須要考慮的。A. 反映組織未來要求的人事計劃B. 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C. 部門現(xiàn)在有效運作所霊要的知識、技能和能力D. 改善組織氣氛與個體滿意度3. 作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估方法，培訓(xùn)評估實施要完成的第一步是（）oA. 選擇評估方法B.決定

2、評估策略C-進行需求分析，暫定評估目標D.估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益4. 在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（）。A. 反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估3 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的, 應(yīng)當向勞動者每月支付（）倍的工資。A B.二一三四 C. D6.致使勞動合同終止的情形包括：（）。 勞動合同期滿；用人單位法定代表人死亡；勞動者被人民法院宣告失蹤;勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單 位發(fā)生嚴重經(jīng)營困難；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；法律、行政 法規(guī)規(guī)定的其他情形。 . BA. DC. 7用

3、人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照法定 經(jīng)濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。A.二倍B.二倍以下C. 一倍以上二倍以下D.百分之一百五十8個人承包經(jīng)營違法招用勞動者，給勞動者造成損害的，（）與個人承包經(jīng)營者 承擔連帶賠償責(zé)任。A發(fā)包的個人 B.發(fā)包的組織C.發(fā)包的個人或組織D.發(fā)包自然人蒂品文檔員工因工致殘被評為十級傷殘的，在解除勞動合同時，公司應(yīng)支付,9根 據(jù)廣東省工傷條例一次性傷殘就業(yè)補助金（）個月，一次性工傷醫(yī)療補助 金（）個月。5D. 2, 5B. 4, 1C. 1A. 5用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險10. 勞動紀律以及勞動

4、定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 福利、職工培訓(xùn)、項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意 見，與（）或者職工代表平等協(xié)商確定。職工代表大會工會董事會 監(jiān)事會D.A.B.C. o 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的（）11.溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏 感度A.專業(yè)知識以及解決問題的能力 B.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神DC.對彼招聘崗位的適應(yīng)性招聘試題?！鄙苀；B；C尚可善于贏得支持”，其選項為“A精通在某一測量問卷中有這樣一道題“擅 長說服12. o ）”、“善于”是指（在這里，“精通標度D.指標C.標記A.標準B.這是什么類”？/大你怎么處理面試官提問：

5、“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病 危，考試.13 ） 型的面試？（情景性面試描述性面試D.經(jīng)驗性面試 B.投射性面試C. A.是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高企業(yè)的管理效率，在現(xiàn)代企業(yè)中運用比較廣14泛。矩陣制事業(yè)部制D.B. A.直線職能制直線制C.薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。.15 A. 50%B. 90%C. 25%D. 75%16.（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。任務(wù)與目標原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則B. A. C. D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性和結(jié)合原則有效管理幅度原則（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。.17人力資源供求協(xié)調(diào)平衡人力

6、資源的需求預(yù)測問題B.A.人力資源的供給預(yù)測問題人力資源的系統(tǒng)設(shè)訃問題D. C.18,強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈 （）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負正態(tài)19. 以下指標中，（）不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。A.市場占有率B.銷售利潤率精品文檔C.新聘員工離職率D.管理成本增長率20. 如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（）。A.縮短考核周期B.增加人力、物力C. 設(shè)置更為全面的指標D.山跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標二、多項選擇題（共10題，每題2分，共20分）1. 引起測評結(jié)果誤差的原因有（）A.感情效應(yīng)；B.近因效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)D. 測評

7、指標體系不明確；E.測評參照標準不明確2. 行為描述面試的實質(zhì)是（）。A.用過去的行為預(yù)測未來B.識別關(guān)鍵性的工作要求C.探測行為樣本D. 通過推理預(yù)測未來行為E.通過觀察探測行為戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為（3. ）oA前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B. 前者結(jié)合財務(wù)指標和非財務(wù)指標，后者以財務(wù)指標為主C. 前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本D. 前者來源于組織的戰(zhàn)略LI標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E. 前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略口標的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 KPI指標體系的設(shè)計主線包括（）。4.A.組織結(jié)構(gòu)層級B.區(qū)域人事

8、布局C.主要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評估的說法正確的是（）。5. A.結(jié)果評估需要時間，在短時 期內(nèi)很難有結(jié)果B. 結(jié)果評估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)C. 結(jié)果評估一般至少要培訓(xùn)半年后進行D. 結(jié)果評估一般由學(xué)員的直接主管上級進行E. 結(jié)果評估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響6崗位工資制的特點主要有（）。A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強C.對崗不對人D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.根據(jù)崗位支付工資7.屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)文化E.企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)人力資源預(yù)測的局限性包括（）

9、8 A.預(yù)測方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測的代價高昂D.知識水平的局限E.環(huán)境的不確定性精品文檔9.下面關(guān)于試用期說法正確的是（）A.只能約定-次試用期B.簽定四年的勞動合同期限可約定五個月的試用期試用期最長不能超過七個月.試用期最長不能超過六個月 D C10.根據(jù)勞動合同法 規(guī)定，勞動合同必備條款包括（）勞動合同期限：B.約定試用期；AC.工作內(nèi)容和工作地點：D.工作時間與休息： E.勞動報酬三、簡答題（共6題，每題5分，共30分，可另附紙答題）實施結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般而試相比，結(jié)構(gòu)化而試具有哪些顯著 的特點？ 1.2請簡述柯氏（柯克帕特里克）培訓(xùn)評估模型?3. 請

10、闡述建立績效管理體系的流程。4、請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。5. 工傷保險條例中規(guī)定的工傷范圉包括哪些?6、人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容?四. 方案設(shè)計與分析（共5題，每小題6分，共30分，可另附紙答題）1、下列為S公司績效考核專員的崗位職責(zé)： 績效考核制度、試用期員工轉(zhuǎn)正考核辦法的擬定、修改、完善； 試用期員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理； 企管人員績效考核合約修改、企管級員工業(yè)績考核成績匯總；精品文檔 各崗位轉(zhuǎn)正考核試題、公司制度企業(yè)文化理念試題的擬定、修改； 宣導(dǎo)績效考核，受理員工績效投訴；S公司準備實行競聘上崗，請為該公司人力資源部撰寫一份競聘方案。2、根據(jù)G公司戰(zhàn)略汁劃，確定08年為公司的管理年，要求

11、各部門在市場整體環(huán) 境不是非常好的情況下，進行內(nèi)部管理體制的改進和制度的完善。人力資源部在 年初的時候確定了本年度部門重點工作是在保證日常工作順利進行的情況下，完 善業(yè)務(wù)操作流程和各項管理制度，并對下屬部門的管理人員進行培訓(xùn)，培養(yǎng)一批 熟悉人力資源各板塊業(yè)務(wù)的人力資源專業(yè)管理隊伍。G公司人力資源部招聘專員職責(zé)如下： 負貴招聘審批手續(xù)的跟蹤、出招聘啟事、簡歷篩選、安排面試： 負責(zé)辦公室普通職員及生產(chǎn)員工的面試： 負資各項人事報衣的捉交及人事異動通知； 負貴人力資源信息系統(tǒng)的錄入、維護、管理： 負貴招聘體系的完善捉出建議、議案： 負責(zé)員工離職面談。請根據(jù)以上資料，設(shè)計G公司招聘專員的08年度績效考

12、核評價表(包括KPI指 標、行為指標及評價標準)。3. 案例分析張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以米，表現(xiàn) 十分岀色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表 揚。在項U進行時還常常主動提岀建議，調(diào)整訃劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成 本。但在最近的兒個月里情況發(fā)生了變化他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時 兒個他負責(zé)的開發(fā)項H均未能按客戶要求完成。工作績效明顯下降。開發(fā)部新任 經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷：導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任 現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請, 希望人力資源部能盡快安排張某參加相

13、關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。 人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面 的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有岀現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績 效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認為自己是公司的老 員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作但公司卻沒有 給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān) 系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。 請回答：(1) 這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？(2) 你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？精品文檔4. 計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處、50%點處和7概點處的工資水平。(元被調(diào)查企平均月工資3500A 4000B 3800C 4500D 4900E 5000F 5200 G 3700 H 3300 I公司為了研制新S3年的勞動合同。合同期間，S、李某2001年6月與科技公司 簽訂了為期5待李某培訓(xùn)結(jié)束后李某培訓(xùn)期間合同中止履行，項H派李某外岀 培訓(xùn)半年，當時雙方書面約定，日，按順延時間勞動合同期滿。公司月31繼續(xù) 履行，合同期按孕某培訓(xùn)時間順延。2005年12李某就必須退還公司為其支付的 公司提岀若不續(xù)