基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵(lì)效果探討

1、 基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵(lì)效果探討 心理賬戶的最基本的本質(zhì)特征是心理賬戶的非替代性。所謂非替代性，是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)有意識(shí)或者無意識(shí)地把支出和收入款項(xiàng)劃分到不同的心理賬戶中，從而使每個(gè)心理賬戶中的款項(xiàng)都具有不同的功能和用途，彼此之間不能替代和轉(zhuǎn)換。 一、員工薪酬的心理賬戶 根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)需要員工完成組織目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn);員工則需要從企業(yè)得到薪酬作為交換和補(bǔ)償。根據(jù)Thaler(1999)的心理賬戶理論可知，員工根據(jù)收入來源和類型的不同會(huì)在內(nèi)心對(duì)各種收入進(jìn)行分類、編碼和估價(jià)等一系列心理計(jì)量過程。因此，企業(yè)需要了解員工薪酬的心理賬戶，并努力提高薪酬激勵(lì)的效果，以免發(fā)生企業(yè)薪

2、酬激勵(lì)效果的打折現(xiàn)象，即員工心理賬戶對(duì)收入的感知價(jià)值小于企業(yè)客觀支付的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 企業(yè)向員工支付的薪酬形式眾多，如工資、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、各種年節(jié)物資等福利。這些薪酬支出雖然在經(jīng)濟(jì)成本上具有絕對(duì)的可加性，員工內(nèi)心可能會(huì)依照感知的重要性或薪酬支付形式的差異，形成不同的薪酬心理賬戶，個(gè)體對(duì)這些賬戶具有獨(dú)立的估價(jià)規(guī)則，彼此之間無法替代。學(xué)者們根據(jù)薪酬的貨幣性程度，將企業(yè)支付的各類薪酬劃分為直接貨幣性薪酬和間接貨幣性薪酬(Gerhart and Milkovi- ch，1993)。直接貨幣性薪酬包括基本工資、各類獎(jiǎng)金提成等現(xiàn)金收入，間接貨幣性薪酬包括企業(yè)提供的難以直接用現(xiàn)金量化的各類物資福利或服務(wù)等(如

3、免費(fèi)班車、工作餐);ejia(1998)在構(gòu)建的行為代理模型中，將薪酬區(qū)分為必需類的薪酬和非必需類的薪酬。那些收入數(shù)量穩(wěn)定、支付周期固定的薪酬項(xiàng)目(如工資)對(duì)員工而言屬于必需類薪酬，通常被用來維系個(gè)人的正常生活，具有極高的重要性;相反，那些收入數(shù)量波動(dòng)、支付周期不固定的薪酬項(xiàng)目(如獎(jiǎng)金)則屬于非必需類薪酬，通常不會(huì)被個(gè)人用來支付基本生活開支，故其重要性相對(duì)較低。受教育程度不同、收入不同、能力不同的員工對(duì)每一種薪酬賬戶的偏好程度不同，獲得的滿足程度也是不同，這就需要企業(yè)深入了解企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬收入的心理計(jì)量過程，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)薪酬的支付效率。 二、企業(yè)員工心理賬戶的計(jì)量依據(jù):價(jià)值函數(shù) 人們?cè)谛睦?/p>

4、賬戶中對(duì)結(jié)果的感知與評(píng)價(jià)過程并非追求理性認(rèn)知上的效用最大化，而是追求情感上的滿意最大化。Thaler(1985)將前景理論中的價(jià)值函數(shù)(Kahneman & Tversky，1979)作為心理賬戶的計(jì)量依據(jù)，以此深入探討心理賬戶的價(jià)值運(yùn)算如何影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)決策行為。價(jià)值函數(shù)具有三個(gè)基本特征:參照點(diǎn)效應(yīng)、損失規(guī)避和敏感性遞減。 (一)薪酬激勵(lì)的參照點(diǎn)效應(yīng) 參照點(diǎn)效應(yīng)(Frame of Reference)、個(gè)人心理賬戶的計(jì)量依據(jù)并非根據(jù)財(cái)富的絕對(duì)價(jià)值，而是依照選取的參照點(diǎn)進(jìn)行相對(duì)獲得或損失的編輯。在參照點(diǎn)效應(yīng)下，同樣的薪酬結(jié)果，處在不同的預(yù)期薪酬參照點(diǎn)下，員工的心理感受是有顯著差異的，從而產(chǎn)生不

5、同的激勵(lì)效果。 李愛梅(2009)在上進(jìn)行了一個(gè)實(shí)驗(yàn)調(diào)查:情境一，假如你是某公司的一名員工，近一周來，公司里的所有同事都在傳播一條令人興奮的好消息，說是公司領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工在這段時(shí)間辛勤勞動(dòng)，決定給大家額外獎(jiǎng)勵(lì)，據(jù)說數(shù)額高達(dá)2 000元，而且消息來源似乎很可靠，你和你的同事對(duì)此堅(jiān)信不移。今天就是發(fā)獎(jiǎng)金的日子，錢是直接打到銀行卡上的。你興沖沖地跑到自動(dòng)取款機(jī)刷卡，一看只有500元，這時(shí)你的心情如何,情境二，假如你是某公司的員工，跟往常一樣，今天是發(fā)工資的日子，當(dāng)你打開郵件后，意外的發(fā)現(xiàn)工資單里多了500元的額外獎(jiǎng)勵(lì)。工資單下面有500元額外獎(jiǎng)金的說明:公司領(lǐng)導(dǎo)為了鼓勵(lì)員工這段時(shí)間的辛勤勞動(dòng)，決定發(fā)

6、500元獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。這時(shí)你的心情如何, 經(jīng)過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩種情境下的心情指數(shù)存在明顯差別，同樣是發(fā)了500元，情境一下由于實(shí)發(fā)錢低于預(yù)期值，心理感受傾向于不滿意，而情境二下之前沒有任何預(yù)期，心理感受傾向于高興。由此可見，參照點(diǎn)的高低會(huì)影響人們對(duì)同樣結(jié)果的認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而影響不同的情緒體驗(yàn)。 一般來說，企業(yè)員工會(huì)形成現(xiàn)狀和預(yù)期兩大類參照點(diǎn)。前者是以員工當(dāng)前的財(cái)富水平和績(jī)效水平為參照點(diǎn)，后者以員工期望的財(cái)富水平或績(jī)效為參照點(diǎn)。不難理解，人們對(duì)于工資和績(jī)效的提高獲得的心理感受都好，反之，則降低工作熱情。而薪酬的預(yù)期參照點(diǎn)也告訴我們，改變員工心理的預(yù)期參照點(diǎn)，會(huì)改變?nèi)藗儗?duì)同一結(jié)果的認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而引起不同

7、的情緒體驗(yàn)，達(dá)到不同的激勵(lì)效果。因此，單位在計(jì)劃發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，最好不要提前放出風(fēng)聲，否則會(huì)提高員工的參照點(diǎn)，等真正發(fā)放的時(shí)候，激勵(lì)效果會(huì)可能會(huì)不太強(qiáng)。 (二)薪酬激勵(lì)的損失規(guī)避效應(yīng) 損失規(guī)避(Loss Aversion)是指人們對(duì)損失的心理感受要強(qiáng)于相等收益的心理感受，故表現(xiàn)出損失規(guī)避傾向。企業(yè)實(shí)踐中常用的薪酬支付模式有兩種:一種是“底薪加提成”式的加法框架，即設(shè)計(jì)相對(duì)較低的固定工資，然后在此基礎(chǔ)上加上績(jī)效考核工資;另外一種則是“打包薪酬”的減法框架，即事先明確員工的總薪酬收入(包括固定工資和名義績(jī)效工資)，但會(huì)從中分離出名義績(jī)效工資進(jìn)行績(jī)效考核，最后根據(jù)員工實(shí)際的考核成績(jī)和名義績(jī)效工資的基數(shù)確定

8、實(shí)際績(jī)效工資。根據(jù)薪酬風(fēng)險(xiǎn)理論可知:在加法框架中，個(gè)體僅稟賦了固定工資，對(duì)績(jī)效工資部分會(huì)產(chǎn)生相對(duì)收益感知;在減法框架中，個(gè)體對(duì)總薪酬(固定工資+名義績(jī)效工資)進(jìn)行了心理稟賦，所以從中分離出的考核工資將被感知為相對(duì)損失。 根據(jù)損失規(guī)避效應(yīng)，打包薪酬下分離出的績(jī)效工資帶來的損失感，會(huì)強(qiáng)于增加的績(jī)效工資給員工造成的收益感。對(duì)于國(guó)企或事業(yè)單位，為了增加員工的滿意度，可以采用基于固定工資加績(jī)效考核工資，這時(shí)固定工資對(duì)員工屬于必需類薪酬，而績(jī)效考核工資屬于非必需類薪酬，企業(yè)增加的績(jī)效薪酬會(huì)使得員工產(chǎn)生相對(duì)收益感知，使其獲得滿足感，員工工作壓力相對(duì)較小，工作環(huán)境比較融洽。但是，它不利于充分挖掘員工的潛能并提

9、高組織績(jī)效。 而打包薪酬下會(huì)激發(fā)員工努力工作獲得所有打包薪酬，以免造成相對(duì)損失感。但需要注意的是，企業(yè)要審慎制定名義績(jī)效工資，不能制定得太高，否則大部分員工都完成不了，造成考核工資的分離，會(huì)增加員工的挫敗感，給員工造成很大的工作壓力。 (三)薪酬激勵(lì)的敏感性遞減效應(yīng) 敏感性遞減(Diminishing Sensitivity)是指員工對(duì)收益和損失的主觀感受都具有敏感性遞減的規(guī)律，即表現(xiàn)出收益部分的凹函數(shù)曲線和損失部分的凸函數(shù)曲線。比如人們感覺到20到30的差額比1 000帶1 010的差額要更大，就是敏感性遞減效應(yīng)的表現(xiàn)。 根據(jù)敏感性遞減效應(yīng)，當(dāng)企業(yè)員工的直接貨幣性薪酬很高的情況下，企業(yè)再增加

10、貨幣性薪酬，不會(huì)給員工帶來與之對(duì)應(yīng)的收益感，員工會(huì)對(duì)增加的貨幣薪酬產(chǎn)生心理計(jì)量折扣。因此，對(duì)于這樣的員工，企業(yè)進(jìn)行間接貨幣性薪酬的支付，所達(dá)到的激勵(lì)效果應(yīng)該較好。比如提供自主福利，如餐飲與住宿福利、交通與通訊福利以及部分津貼與補(bǔ)助等?；蛞霃椥愿＠?jì)劃，讓員工根據(jù)個(gè)性化的需求進(jìn)行福利項(xiàng)目的自由選擇與組合，以增強(qiáng)員工對(duì)福利的感知效用。 李愛梅(2009)上的實(shí)驗(yàn)調(diào)查的另一情景是:中秋節(jié)到了，你單位決定給每位員工一些節(jié)日的福利。這份福利有兩種體現(xiàn)方式:等價(jià)值的物品和等額的現(xiàn)金，你認(rèn)為哪一種方式會(huì)更讓你愉快,結(jié)果發(fā)現(xiàn):同等價(jià)值的物品和現(xiàn)金在人們心目中的價(jià)值不同，出現(xiàn)了不同的變化趨勢(shì)。當(dāng)福利價(jià)值比較低

11、時(shí)，人們偏向于物品;而隨著福利價(jià)值的提高，人們傾向于現(xiàn)金福利。這說明不同的價(jià)值形式的獲益在人們的心理賬戶中有不同的賦值，人們內(nèi)心對(duì)同樣價(jià)值的東西產(chǎn)生不同的心理估價(jià)和賦值，不同心理賬戶也有不同的價(jià)值賦值。也就是說薪酬激勵(lì)存在不同價(jià)值形式的效應(yīng)，這是管理者在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)的時(shí)候必須考慮的問題。 三、結(jié)論 通過分析價(jià)值函數(shù)的三個(gè)特點(diǎn)在企業(yè)薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用，為企業(yè)進(jìn)行正確的薪酬激勵(lì)奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)不同心理賬戶的感覺來進(jìn)行有效率的激勵(lì)，以免發(fā)生激勵(lì)打折效應(yīng)。第一，企業(yè)超額獎(jiǎng)金的發(fā)放計(jì)劃最好不要提前傳出，這會(huì)提高人們預(yù)期參考點(diǎn)，降低激勵(lì)的效果;第二，企業(yè)要根據(jù)其特點(diǎn)制定薪酬支付模式，“底薪加提成”模式相對(duì)于“打包薪酬”模式，可以給員工帶來收益感;“打包薪酬