人員素質(zhì)測評

1、人員素質(zhì)測評理論與方法一， 單選1. 測評時，可以通過各種儀器檢驗和運動項目檢驗的內(nèi)容是（能）2. 一般可應(yīng)用于選拔較高智商的專門人才和管理人才，相對來說更適合對于智力，創(chuàng)造力及社會職能素質(zhì)的評價是（語言測評）3. 經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評中的是（考核性測評）4. 具體概括性特點的測評是（考核性測評）5. 中國古代人員素質(zhì)測評方式經(jīng)歷的最早的形態(tài)是（原始賢能制）6. 最早試行全國統(tǒng)一測評制的當(dāng)數(shù)（美國的公務(wù)考績制）7. 通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進行考核的方法是（行為測評方法）8. x理論是指（經(jīng)紀(jì)人假說）9. y理論是指（自我實現(xiàn)人假說）10. 史克斯等人在

2、20世紀(jì)60年代末，70年代初提出來的假說是（復(fù)雜人假說）11. 其性質(zhì)是一種相對復(fù)雜的專家加權(quán)法是（德爾菲咨詢法）12. 需要將測評權(quán)重的幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確，完善和可靠的步驟是（指標(biāo)調(diào)查）13. 整個測評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（測評方案的設(shè)計）14. 進行測評方案設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是（確定測評目標(biāo)）15. 人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)最簡單的統(tǒng)計合成方法是（加法匯總算）16. 在選拔高層管理人員的測評中，使用十分廣泛的表示方式為（文字式）17. 行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是（客觀性）18. 品德測評多采用（結(jié)構(gòu)效度）19. 一般情況下，在企業(yè)組織的人員素質(zhì)測評程序中，被作為測評活動的初次測評方法是

3、（筆試法）20. 與其他論述題相比較，具有記分比較容易和客觀的他特點的是（限制性論述題）21. 面試試題表現(xiàn)為“隨意的話題”的面試方法是（自由式面試測評）22. 將面試法劃分為結(jié)果化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試的依據(jù)是（操作范圍程度）23. 形式上猶如“三堂會審”的面試形式為（小組面試）24. 最普遍，最基本的面試方式為（單獨面試）25. 美國心理學(xué)家elthorndike根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評估者根據(jù)陪評估者的一種特征得出總體印象時，就容易出現(xiàn)（暈輪效應(yīng)）26. 勞動經(jīng)濟學(xué)中的“統(tǒng)計性歧視”有些相似的認(rèn)知偏見是（定勢效應(yīng)）27. 只要求被評價者做出“是”,”否”一個詞或一個簡單句的

4、回答的提問方式為（封閉式）28. 創(chuàng)立世界第一所心理實驗室的是（德國心理學(xué)家馮特）29. 測量一個人已具有的知識，經(jīng)驗和技能，即當(dāng)前所具備的實際能力為（智力測驗）30. 利克特度量表主要測驗的是（態(tài)度）31. 心理測驗中的特殊能力測驗最早被用于（飛行能力測驗）32. 能迅速產(chǎn)生大量想法是心理測驗中創(chuàng)造性思維的（流暢性）33. 幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測評方法是（簡歷分析法）34. 研究表明，簡歷最初的效度系數(shù)為0.74，2年后就會降為（0.61）35. 主要用于測評員工的個性或者個人能力，特征等的人是考核為（品質(zhì)基礎(chǔ)型考核）36. 我國人事考核中最常見的考核程序是（一般考核程序）37.

5、在我國人事評定，最突出的干擾因素來自于（考核過程中的干擾因素）38. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論事件通常為（一個小時左右）39. 常見的出題思路是對一個問題有若干種備選項目，讓被評價者對備選項目的重要性進行排序，或者選擇符合某種條件的選項的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目類型為（意見求同型題目）40. 勝任特征評價最初興起于20世紀(jì)（60年代木70年代初）41. 勝任特征評價法中，根據(jù)所要確定的勝任特征模型獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)，可以采用的主要方法為（行為事件訪談法）42. 評價中心最早起源（德國和英國）43. 在評價中心法的各種測評方法中使用比例最高的是（文件筐）二， 多選1. 按測評目的和用途劃

6、分，人員素質(zhì)測評可分為（選拔性測評）（診斷性測評）(配置性測評)（考核性測評）（開發(fā)性測評）2. 一項合格的心里的測驗必須的特點有（標(biāo)準(zhǔn)化）（客觀化）（常?；煽啃裕ㄓ行裕?. 在人才測評方式上，最早進行測評制是（德國）（英國）4. 我國的多維度與多層次測評法把測評內(nèi)容初步分解的主維度為（智）（能）（績）5. 個體傾向性的差異主要體現(xiàn)在（個體的需要差異）（個體動機差異）（個體的興趣差異）（個體的世界觀差異）6. 工作分析的方法主要有（觀察法）（面談法）（實踐法）（測驗法）7. 人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計合成方法包括（加法匯總法）（加權(quán)求和法）（算術(shù)平均法）（加權(quán)平均法）8. 人員素質(zhì)結(jié)

7、果以統(tǒng)計表形式表示時，根據(jù)所說明事項或比較是想多少，可分內(nèi)（單項表）（雙項表）（復(fù)合表）9. 人員素質(zhì)測評的誤差按其來源可分為（時間取樣誤差）（內(nèi)容取樣誤差）10. 項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要是（適合度）（區(qū)分度）（獨立性）（選擇質(zhì)量）11. 筆試法考試主要分為三種類型，分別是（客觀式考試）（論述式考試）（論文式考試）12. 面試過程的直觀性表現(xiàn)在（面試場面直觀）（回答形式直觀）（成績評定直觀）13. 面試法中，在確定面試內(nèi)容時，應(yīng)堅持的原則有（針對性原則）（典型性原則）（可求性原則）（靈活性原則）（求實性原則）14. 心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化是指（測驗的編制）（測驗的實施）（測驗的記分）（測驗分?jǐn)?shù)的解釋

8、程序）15. 心理測驗中創(chuàng)造力的核心表現(xiàn)思維的（流暢性）（靈活性）（獨特性）（發(fā)散性）16. 加州心理測驗調(diào)查法中的第三量表群包括的分量表有（遵守成就）（獨立成就）（精干性）17. 簡歷資料可能存在的問題有（簡歷填寫的真實性問題）（簡歷的效度系數(shù)穩(wěn)定性問題）（簡歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計師純實證性的）18. 人事考核法的基本原則包括（嚴(yán)格的原則）（公平的原則）（開放的原則）19. 人事考核中常用的考核量表類型有（等級評定量表）（行為評定量表）（關(guān)鍵事件評定量表）20. 勝任特征總數(shù)與水下部分代表深層特征的有（自我感慨）（社會角色）（特質(zhì)）（動機）21. 勝任特征中最有選拔經(jīng)濟值的特征為（特質(zhì)）（動機）2

9、2. 研究表明，對各類管理者而言，表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)的有*（成就動機）（主動性）（概括性思維）23. 評價中心法所采用的形式包括（公文處理聯(lián)系）（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（決策扮演）（演講評論）（案例分析）三，填空1 對于企業(yè)員工來說，他們主要的活動領(lǐng)域組成了素質(zhì)特征信息的（密集域）2 人的素質(zhì)是由一系列的素質(zhì)評價目標(biāo)組成的一個具有多向結(jié)構(gòu)的（目標(biāo)坐標(biāo)系）3 團體測驗唯一的方式就是（書面）式4 人事管理中使用的測驗工具有三種類型：一是（心理測驗）；二是（評價中心技術(shù)）；三是（評定與測定交叉的混合型測定技術(shù)）5 試事最為古代常用的一種素質(zhì)測評形式，相當(dāng)今天的（情景測試）6 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了

10、“（通才型）”和“（專業(yè)型）”的階段，在當(dāng)今“知識爆炸”的信息時代特征，各國家出現(xiàn)了越來越趨向一致的“（t）”型趨勢7 （個體傾向性）是個體特征中最積極，最活躍的要素8 人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會角色承擔(dān)者的行為期待稱為（角色期待）9 確定權(quán)重的特征值一般數(shù)值表示，常稱為這一要素的（加權(quán)系數(shù)）。對測評指標(biāo)權(quán)重的分配，多數(shù)取決于（測評使用者對企業(yè)文化的主觀經(jīng)驗）10 按具體標(biāo)準(zhǔn)和反映分?jǐn)?shù)的方法，可將標(biāo)準(zhǔn)化測評分為（常模參照性）測評與（目標(biāo)參照性）測評11 人員素質(zhì)測評結(jié)果的表示方法只要有三種即（文字式），（表格式），（圖示式）12 信度，又稱為即（可靠）性13 筆試法測評的（

11、內(nèi)容和分工），是筆試法區(qū)別于其他人員測評方法最顯著的特點14 客觀式考試最基本的特點是（標(biāo)準(zhǔn)化）15 從試題本身的特點來說，客觀性試題大都是“（供給式）”或“（固定應(yīng)答式）”的；主觀性試題則都是“（問答式）”或“（自由應(yīng)答式）”的16 面試法是以（談話）和（觀察）為主要工具的，二者具有較強的互補性17 面試中的語言行為，是指一個人的（有聲言詞）所表達的行為18 壓力面試的最大優(yōu)點是能夠探測被測評者（在適度的批評之下能否有高度敏感反應(yīng)）19 面試內(nèi)容的評價標(biāo)準(zhǔn)具體制定方法有兩種：（分解面試成績的等級）和（將各等級進行量化）20 面試評語分為兩種：住測評人評語和（主測評委員會綜合評語）21 世界上

12、應(yīng)用最有影響力和應(yīng)用最廣泛的智力測驗是（韋克斯勒智力量表）22 19161940年，心理測驗處于（繁榮昌盛）時期。其中，最著名的是美國推孟教授1916年修訂的（斯坦福比奈量表），其最大的改變是采用“（智商）”的概念。23 使用申請表進行人員預(yù)測的最常見方式是（打分法），另一種更為可靠的確定項目分?jǐn)?shù)的方法是（橫向百分比法）24 人事考核法同時具有（組織）與（個人）功能25 人事考核中常用的考核量表包括（等級評定量表），（行為評定量表）和（關(guān)鍵性事件評定量表）26 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所測評的被測評者的個性特征和行為風(fēng)格包括（自信心）（獨立性）（靈活性）（決斷性）27 對于勝任特征中表層的知識和技能，

13、改進個發(fā)展的最經(jīng)濟有效方式是（培訓(xùn)）28 基于勝任特征的員工培訓(xùn)必須考慮各個層次的勝任特征的（培訓(xùn)成本）29 評價中心法的突出特點是它的（情境模擬性）三， 名詞1. 人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表，面試，評價中心技術(shù)，觀察評定，人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度2. 個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和3. 人員素質(zhì)測評指標(biāo)：也叫人員素質(zhì)測評要素，是只能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列計量檢查點，它實質(zhì)上使用人準(zhǔn)則的具備化4. 權(quán)重：極為強調(diào)某一要素在身各要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征

14、值的過程5. 內(nèi)容效度：指示際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度6. 結(jié)構(gòu)效度：也稱構(gòu)想效度，建構(gòu)效度，就是實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。表明了在多大的程度上，實際的測評結(jié)果能夠看做事我們所要測評的素質(zhì)結(jié)構(gòu)上的代替物7. 信度：又稱為可靠性，主要測量測評的意志與穩(wěn)定程度。若對同一對象進行多次測評，結(jié)構(gòu)大體一致，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。8. 重復(fù)信度：又稱再測信度，指以同樣的測評工具對同一測評對象在不同時間按照同一方式進行測評，所得到的測評結(jié)果之間的相關(guān)程度9. 筆試法：是讓配測評者在試卷上筆答實現(xiàn)擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其答案的正確成都予以評定成績的一種測評方法

15、10. 面試法：又稱為口試，面審，面談等，是住測評人經(jīng)過事先精心設(shè)計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀察，由表及里地測評被測評者的知識，能力，經(jīng)驗等相關(guān)素質(zhì)評價方法11. 結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試形式。這種面試對整個面試實施，提問內(nèi)容，方式時間，評分標(biāo)準(zhǔn)等都高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評人不能隨意變動，所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試12. 非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)面試恰恰相反，是由主測評人自由控制，是隨意行極強的一種面試形式13. 半結(jié)構(gòu)化面試是一種介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的面試形式，即事先只粗略規(guī)定面試的內(nèi)容，程序和方式，在正式實施過程中，

16、允許主測人根據(jù)實際情況做適度的調(diào)整14. 定勢效應(yīng)：由于頭腦中固有的印象或者看法，人們習(xí)慣用舊有思路來思考新問題，而不是做全方位的了解15. 投射：就是讓人們在不知不覺的情況下，把自己的態(tài)度，動機，內(nèi)心沖突，價值觀，需要，愿望，情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物反映出來的過程16. 人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學(xué)識，工作能力，工作態(tài)度，人格特征以及健康狀況等各方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法17. 關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為從分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表18. （團隊作品型題目）就是

17、要求被測評者小組的一定成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議等19. 兩難式問題一定要是兩難的選項具有（對等）性20. 無討論小組討論法最理想的測評環(huán)境是使用帶有（單項玻璃）和（攝影鏡頭）的專業(yè)觀察室21. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指以一組被測評者在給定的時間里既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見22. 勝任特征：是指“能將某一工作中的卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機，特質(zhì)，自我形象，態(tài)度或價值觀，某領(lǐng)域知識，認(rèn)識或行為技能，任何可以被可靠測量或者計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征23. 角色扮演：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測試形

18、式。四， 簡答題1. 簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍：（1） 評定量表的編制與應(yīng)用（2） 規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用（3） 工作分析與職務(wù)特征測評（4） 人員選拔與考核的綜合程序研究（5） 職工工作滿意感的測量2. 簡述馬克思主義的人性理論（1） 人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一（2） 人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的綜合（3） 人的本性是社會實踐，社會生活中形成和發(fā)展變化的3. 簡述角色理論在人員素質(zhì)測評講究中的運用（1） 為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)（2） 為多層評定法的確定提供依據(jù)（3） 未評定結(jié)果的誤差分析提供了數(shù)據(jù)4. 簡述人素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法（1） 主觀加權(quán)法。（2） 專家加權(quán)法（3）

19、 德爾菲咨詢法（4） 簡單比較加權(quán)法（5） 對偶比較法（6） 回歸分析法5. 簡述在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制中，工作分析法的應(yīng)用步驟（1） 根據(jù)測評目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計劃（2） 采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作素材 （3） 通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容（4） 在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價和補充（5） 對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目6. 簡述人員素質(zhì)測評中常用的統(tǒng)計合成方法(1) 加法匯總法(2) 加權(quán)求和法(3) 算術(shù)平均法(4

20、) 加權(quán)平均法7. 簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點優(yōu)點（1）可運用素材豐富（2）獲取素材的方式很多（3）對一下暫時無法做出定論的測評（4）可以用具體實例對特定素質(zhì)加以說明（5）適合非專業(yè)人員尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣缺點（1）由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和細(xì)方法亦有差別，因此，擬出的評語或報告之間的可比性不強（2）文字式往往難以反映被評者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱(3)文字式的操作費時，費力難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法8. 簡述項目分析的考核指標(biāo)（1） 適合度（2） 區(qū)別度（3） 獨立性（4） 選項質(zhì)量9. 簡述編制筆試題的基本要求（1） 測評時的

21、內(nèi)容應(yīng)付合大綱的要求（2） 提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的環(huán)境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的（3） 問題的含義是明確的（4） 問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5） 有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可是測評更具有針對性10. 簡述逐步面試法的優(yōu)缺點(1)隨著面試的進行，主測評人的地位也來越高，篩選也越來越嚴(yán)格；同時被測評的人人數(shù)越來越少質(zhì)量越來越高11. 簡述面試法中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件(1) 良好的個人品德和修養(yǎng)(2) 具有相關(guān)的專業(yè)知識(3) 掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)(4) 了解組織狀況及職位要求(5) 具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗12. 簡述心理測驗的含義及其解釋（1） 心理測驗時

22、對行為的測量（2） 心理測驗時對一組行為樣本的測量。（3） 心理測驗的行為樣組不一定是真是行為而往往是概括了的模擬行為（4） 心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗（5） 心理測驗是一種力求客觀化的測量13. 簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容（1） 數(shù)量關(guān)系能力（2） 言語理解能力（3） 邏輯推理能力（4） 綜合分析能力（5） 知覺速度與準(zhǔn)確性14. 簡述心理心理測驗法中個性的主要特征（1） 穩(wěn)定性（2） 整體性（3） 雙重性（4） 發(fā)展性15. 簡述資料分析法的優(yōu)點(1) 通過個人簡歷資料預(yù)測未來工作程度的相關(guān)準(zhǔn)確率是較高的(2) 個人簡歷較之面試更具客觀性(3) 個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更

23、廣16. 簡述人事考核法的一般考核程序（1） 確定考核指標(biāo)（2） 設(shè)計考核工具（3） 實施考核（4） 結(jié)果分析（5） 反饋與行為糾正17.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段（1）第一階段：被測評者了解試題，獨立思考列出發(fā)言提綱（2）第二階段：被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點（3）第三階段：被測評者交叉討論，最終得出小組一致意見18.簡述神人特征的層面 （1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動機五， 論述題1. 試述人員素質(zhì)測評的意義（1）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(2)人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)（3）人員素質(zhì)測評事故去企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要

24、工具（4）人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭能力的保障2. 試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（1） 工作分析法（2） 素質(zhì)圖示法（3） 專家調(diào)查法（4） 問卷調(diào)查法（5） 典型人物分析法（6） 典型研究分析法3. 試評價筆試法中的客觀性試題（1） 面試內(nèi)容的的多變性（2） 面試內(nèi)容的持續(xù)性（3） 面試主客體的高度互動性（4） 面試過程的直觀性（5） 面試工具的互補性4. 試述面試活動中如何讓高水平地回答面試問題（1） 知之為知之，不知為不知。（2） 不能回避問題，默不作聲（3） 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌隨答非所問（4） 冷靜沉著，榮辱不驚（5） 正確判斷主測評人的意圖對癥下藥5. 試述勝任特征評價的步驟(

25、1) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)(2) 確定效標(biāo)樣本(3) 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料(4) 分析數(shù)據(jù)資料并確立勝任特征模型(5) 驗證勝任特征模型應(yīng)用于實踐 袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈

26、艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅

27、膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃

28、肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇

29、蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊

30、莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂

31、莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀

32、芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇

33、膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈螞肅膅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂蒞袂膄芅蚄袁襖肈蝕袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羈膅蚆袇肅莀薂羆膅膃蒈羅裊莈莄羅羇膁螃羄腿蕆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁薈肄羋莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂