人力資源管理六大模塊體系詳解

1、人力資源管理六大模塊體系解讀 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實 現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工 作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為 重要！ 1人力資源規(guī)劃-HR工作的航標兼導航儀 航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確 保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途 徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn) 狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和

2、方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企 業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析 和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出 海的船只的航標的導航儀， 人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！ 2、招聘與配置一-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找 到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能 算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定 招聘方案的制定一

3、招聘實施一后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分 析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道 去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配 置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再 根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能 被視為各自獨立的過程， 而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)， 只有招聘合適的人員并進行 有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 3、培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進公司的員工來說， 要盡快

4、適應并勝任工作，除了自己努力學習， 還需要公司提 供幫助。對于在崗的員工來說， 為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷 調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得 非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理 技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新 進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他 們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓 工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作

5、的重要性顯而易見。 4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系 促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公 平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬 的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓 員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做 到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績效管理一-不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核

6、的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待 未來績效的不斷提高。 傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多 地關(guān)注未來業(yè)績的提高。 關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成 為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準， 以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對 過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的 不斷提高！ 6、勞動關(guān)系一實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞

7、動關(guān)系之 初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用 人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實 現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工 行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職 期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策， 為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè) 業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共 贏！ HR各大模塊

8、的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何 一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都 必須到位，同時要根據(jù)不同的情況， 不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良 性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的。 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務: 1制定人力資源計劃 2、人力資源費用核算工作 3、工作分析和設計 4、人力資源的招聘與配置 5、雇傭管理與勞資關(guān)系 6、入廠教育、培訓和發(fā)展 7、績效考評 8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9、員工工資報酬與福利保障 10、建立員工檔案。 人力資源管理六大模塊知識： 一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企

9、業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個 人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企 業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標： 1得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工 作經(jīng)歷、服務

10、與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預測的方法 有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。 人力資源供給預測包括：1、內(nèi)部擁有量預測 2、外部人力資源供給量 工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的 常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定 工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用 1選拔和任用合格人員。 2制定有效的人事預測方案和人事計劃。 3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。 4、提供考核

11、、升職和作業(yè)標準。 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 7、改善工作設計和環(huán)境。 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息 包括： 1工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單位 4、職責 5、工作知識 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、機械設備工具 9、經(jīng)驗 10、教育與訓練 11、身體要求 12、工作環(huán)境 13、與其他工作的關(guān)系 14、工作時間與輪班 15、工作人員特性 16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式 有：1、文字說明2、工作列表及問卷 3、活動分析4、決定 因素法 二

12、）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合 適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求： 1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。 4要確 保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職 資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的 工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調(diào)配有哪些措施： 1根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 2、進行人

13、才梯隊建設。 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。 4、 實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。 人力需求診斷的步驟： 1由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需 求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括： 3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 6、希望的技能、專長；7、其他 1所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限； 4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經(jīng)驗; 需要說明的內(nèi)容 制定招聘計劃的內(nèi)容： 1錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。 2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。 3、

14、錄用基準。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類：1委托各種勞動就業(yè)機構(gòu) 2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程： 1組織各種形式的考試和測驗。 2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。 3、面試過程的實施。 4、分析和評價面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。 6、面試結(jié)果的反饋。 7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容： 1熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范。 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 4、熟悉、

15、掌握工作流程、技能。 三）培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善 當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、 知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn) 在和將來的工作績效的提高。 培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個 人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性 ：1、

16、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組 織的效率分析3、組織文化的分析 培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 四）薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的 技術(shù)。 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原 則。 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分

17、24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同， 可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞 動強度和勞動環(huán)境共 10個指標。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng) 一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設計5、 薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保 持

18、著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企 業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素 1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、 人力資源市場狀況。 五）績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價， 對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就 是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目 標的實現(xiàn)。 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套

19、系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。 3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依 據(jù)的評價。 績效考評目的： 1、考核員工工作績效。 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。 4、績效考評制度的促進。 5、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用： 一、對公司來說 1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目 標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 二、對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對下

20、屬的期望。 3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。 4取得下屬對主管對公司的看法和建議。 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。 6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 三、對于員工來說 1、加深了解自己的職責和目標。 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。 4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。 5、了解自己在公司的發(fā)展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有： 1、考核完成率 2、考核面談所確定的行

21、動方案 3、 考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企 業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面 地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。 六）勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動 過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)

22、的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合 同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1、勞動合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動保護和勞動條件 4、勞動報酬 5、勞動紀律 6、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可 以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同

23、的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p 方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等 問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī) 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生 效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當 事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)

24、商處理申請；未提出申請的， 勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍： 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。 2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。 4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與 幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。 5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照企業(yè)勞動爭議處理條例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議處理機構(gòu)有： 1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 2、勞動仲裁委員會 3、人民法院

25、 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)勞動法和企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定在 本單位內(nèi)部設立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織勞動爭 議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。 人民法院：是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。 有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那 個模塊重要等，對人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重 要那個不重要的理由， 每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱 患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。 人力資源管理是系統(tǒng)性， 并不是一個單一的模塊操作。 那樣就好比