我國中小型民營企業(yè)人才引進(jìn)問題及其對策

1、我國中小型民營企業(yè)人才引進(jìn)問題及其對策第22卷第4期2006年12月滄州師范?？茖W(xué)校journalofcangzhouteacherscouegeno.4vo1.22dee.2006我國中小型民營企業(yè)人才引進(jìn)問題及其對策徐峰(浙江工商大學(xué).浙江杭州310035)摘要:隨著經(jīng)濟(jì)政策不斷放寬和市場的日趨開放,國內(nèi)涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀的民營企業(yè),它們是我國改革開放中社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要栽體.是先進(jìn)生產(chǎn)力最直接的代表之一.但其民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻是很不樂觀,眾多的中小型企業(yè)不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會,更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,以至于優(yōu)秀員工招聘困難.難以吸引高層次人才,人才資源的不穩(wěn)

2、定性等一系列問題的出現(xiàn),這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸.如何應(yīng)對這些現(xiàn)實問題,已成為我國民企發(fā)展的一個關(guān)注焦點.關(guān)鍵詞:人才引進(jìn);人力資源;問題:中小型企業(yè)中圖分類號:f241文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a文章編號:1008.-4762(2006)04-011702我國中小型民營企業(yè)人力資源管理方面的很主要的一個問題表現(xiàn)在人才引進(jìn)問題.從人才的種類上來說,民營中小企業(yè)對以下幾類專業(yè)的人才需求量較大:一是高層管理專業(yè)人才;二是營銷策劃類人才;三是核心技術(shù)人員.近幾年來,我國民營企業(yè)發(fā)展迅速,對人才的篙求也急劇增加,雖然人才的供給并不在少數(shù).統(tǒng)計資料顯示,我國應(yīng)屆高校畢業(yè)生在中小企業(yè)和民營企事業(yè)單位實現(xiàn)就業(yè)的

3、比例已超過50%,但是對民營企業(yè)的需求來說這類人才的實踐經(jīng)驗較為欠缺.管理能力和策劃能力不高嘲.企業(yè)需要的是能立即可以上崗的人才,而不愿花更多的時間來培養(yǎng)人才.所以,在引進(jìn)這一類人才方面.民營中小企業(yè)面對著很大的困惑.一,民營中小企業(yè)人才引進(jìn)的問題成因l_家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制在發(fā)展的初期,民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任.隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之問的矛盾,突出表現(xiàn)為:xyj-輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入較難;由于x,ti-源單一,所受教育背景趨同,獲取社會信息量較小,容易導(dǎo)致

4、思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無意問容易形成排擠外來人才的行為.使外來人員難以溶入團(tuán)隊,缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感.刪2.企業(yè)規(guī)模較小,難以吸引高層次人才中小民企不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員,資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè).這使得大部分的民營中小企業(yè)難以提供高薪,高福利來吸引人才.并且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè).中小型民企因融資能力較差,資金鏈周轉(zhuǎn)有限,不適應(yīng)于大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域,得中小企業(yè)的活動范圍受限制,易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才.3.缺乏良好的企業(yè)文

5、化民營企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)家的個人素質(zhì),員工素質(zhì)等是相關(guān)聯(lián)的.(1)企業(yè)家文化層次對人才引進(jìn)的影響表一,表二兩個圖表說明了我國民營企業(yè)的企業(yè)家文化素質(zhì)的情況.州可以看出,大多數(shù)民營中小企業(yè)的企業(yè)家的文化素質(zhì)不高,這導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)的不注重,員=i=缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),以至于造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,這也是中小企業(yè)吸引人才的個重要制約因素.表1:企業(yè)家文化學(xué)歷構(gòu)成文盲小學(xué)初中高中職高比率0.240.4712.8523.82l_l8中專大專大學(xué)研究生比率7.【)839.398.376.60合計100表2:擁有的職稱構(gòu)成無職稱初級中級高級合計比率37.246.964

6、0.1415.66loo(2)企業(yè)整體文化素質(zhì)對人才引進(jìn)的影中小民營企業(yè)整體人員特別是生產(chǎn)人員的文化素質(zhì)較低,在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān).一般來說,從事勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)其產(chǎn)品的科技含量較低,zr_.x只要熟識機(jī)器的操作和流程就可以從事生產(chǎn),對工人的文化水平?jīng)]有較高的要求,導(dǎo)致普遍文化素質(zhì)較低這么一個收稿日期:2006-07-27作者簡介:徐峰(1朔2一).男.浙江慈溪人,浙江工商大學(xué)教育工作部教師.?ll7?現(xiàn)象.且由于尋求低廉的勞動力成本,企業(yè)往往會排斥要求起薪較高的人才,這在一定程度上使企業(yè)在同行企業(yè)的競爭中享有成本優(yōu)勢,但也造成了技術(shù)含量,文化素質(zhì)等各方面

7、都比較高的人才難以吸收進(jìn)來,這種粗放型的增長是難以持久的,并在一定程度上制約了企業(yè)文化的建設(shè).不少實踐表明,好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,會在增強(qiáng)人才吸引力,凝聚力方面發(fā)揮無形作用.國內(nèi)海爾,三一,中海油,伊利等集團(tuán)很重視企業(yè)文化的發(fā)展,其自身文化的形成,為吸引更高層次的人才奠定了基礎(chǔ).目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受,認(rèn)可,因為很多東西僅僅停留在書面上,真正落實的并不多.二,民營中小企業(yè)人才引進(jìn)的問題對策針對以上提到的民營中小企業(yè)引進(jìn)人才的諸多問題,可以通過下列途徑和方式再對其改善:1.建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制建立套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制,讓員工在

8、開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性.只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,加強(qiáng)對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù).這樣既有利于企業(yè)的效率的提高,又可以讓員工在制度的保證下,對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信j.一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制,要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑,重視能力和個人品質(zhì),做到唯才是舉,任人唯賢.努力形成能者上,平者讓,庸者下的靈活用人機(jī)制,使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值.2.通過多種科學(xué)途徑引進(jìn)人才由于企業(yè)員工對企業(yè)和被引薦人都十分了解,所以內(nèi)部員

9、工更能為企業(yè)引薦合適的人才.當(dāng)員工引薦的人選被錄用后,企業(yè)可以給予引見人適當(dāng)?shù)莫剟钸@種做法不僅能起到鼓勵員工,提高忠誠度的作用,也有助于增加新引進(jìn)人才的歸屬感,使他們較應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系和工作環(huán)境.但要避免近親繁殖,嚴(yán)格把握引進(jìn)關(guān).對于本企業(yè)急需的高級技術(shù)人才和高級管理人才,特別是在本行業(yè)有造詣的政府部門,高校,科研單位的在職或離退休人員,中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)調(diào)動一切關(guān)系,親自登門拜訪,用真情感召人才,并以高薪以及相應(yīng)較為優(yōu)厚的待遇吸引他們,或借助獵頭公司進(jìn)行人才挖掘.專門的獵頭公司掌握著各種人才的資料,信息,而且比較全面,他們的挖人方法也很獨特,有效.如果企業(yè)能給他們提供用武之地和發(fā)展機(jī)會,則更

10、能打動對方,而且優(yōu)秀人才還會吸引其他優(yōu)秀人才加入陣營.大型企業(yè),大專院校及科研機(jī)構(gòu)積聚大量中小企業(yè)所需要的人才,但他們往往由于種種原因而不愿到中小企業(yè)供職.中小企業(yè)可以與他們橫向聯(lián)合搞技術(shù)開發(fā),產(chǎn)品創(chuàng)新及職工培訓(xùn)等工作,也可以聘請他們在企業(yè)兼職或做企業(yè)顧問.這種借用外腦的方法不僅能提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和管理水平,還能在一定程度e緩解中小企業(yè)人才匱乏的壓力降低人力威瘁.3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)?118?加強(qiáng)企業(yè)家的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵無論是提高企業(yè)家的決策能力還是創(chuàng)新能力,都離不開進(jìn)一步提高企業(yè)家的素質(zhì).美國比較教育學(xué)家埃利雅德博士斷言,未來的人才要掌握三張通行證:一是學(xué)術(shù)的,

11、二是職業(yè)性的,三是證明心理素質(zhì),責(zé)任心和開拓創(chuàng)新能力的.不僅需要企業(yè)家自身的努力,還要依賴完善的再教育培訓(xùn)體系.西方國家的多數(shù)公司與高校合作,培養(yǎng)了批又批工商界的精英,其中mba工商管理碩士的培養(yǎng)成了各個國家普遍的做法,同時西方國家的政府也很重視企業(yè)家的再教育.這一方面企業(yè)應(yīng)該向國外學(xué)習(xí),努力建立和完善企業(yè)家再教育培訓(xùn)體系.為此,應(yīng)制定全面的企業(yè)家人才培訓(xùn)規(guī)劃,使他們從傳統(tǒng)被動地參加,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥貐⑴c;此:9|匡應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式,如到國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)掛職,到境外企業(yè)考察等,拓寬企業(yè)家的視野.浙江民營中小企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高,企業(yè)要實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展就必須把提高員工素質(zhì)擺在突出位置.因此,在吸收人才

12、上一定要注意人才的素質(zhì),提升員工整體碧順和知識水平,尤其是管理人員的素質(zhì),鼓勵員工自學(xué)成才,給員工以繼續(xù)教育的機(jī)會,不斷更新知識.提高他們的技能水平.好企業(yè)是一所好學(xué)校,它不僅是人的使用者,也是人的培育著.企業(yè)管理只有重視對員工的培養(yǎng),提高員工的道德修養(yǎng),提高員工的科學(xué)文化素質(zhì),豐富員工的物質(zhì)和精神生活,全面提高人的素質(zhì)和能力,才能使員工得到全面的發(fā)展.以上的發(fā)展就帶動整體企業(yè)文化發(fā)展,走一條具有中小企業(yè)特色的企業(yè)文化之路.筑巢引鳳是我國中小民營企業(yè)的人才引進(jìn)策略.如何筑好巢是當(dāng)今人才引進(jìn)的當(dāng)務(wù)之急.參考文獻(xiàn):【1】為什么hr的關(guān)鍵在于對未來的準(zhǔn)備【j】.新資本,2005.(4).【22劉羅.民營企業(yè)高繢效文化建設(shè)解困【j】.中國人力資源開發(fā),2005,(2).3】魏衛(wèi),吳敏.企業(yè)人才流失與危機(jī)管理【j】.中國人力資源開發(fā),2005,(2),33戴恩民.民企的人力資源外包難題【j】.中國中小企業(yè),2oo5,(3).【5】柳羅.民營企業(yè)高績效文化建設(shè)解困【j】.中國人力資源開發(fā),2005,(2).616劉先明.辨析企業(yè)人才的留與流j.中國中小企業(yè),20