2008年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源真題及答案

1、2008年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源真題及答案2010-7-2相關(guān)經(jīng)濟(jì)師頻道點(diǎn)評提問經(jīng)濟(jì)師網(wǎng)上培訓(xùn)2008年人力資源管理考試真題一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意)1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（）。A成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B成就需要較低、權(quán)力需

2、要較高、親和需要較低C成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）。A效價 B動機(jī) C期望 D工具4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。A通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力5. 根據(jù)目標(biāo)-路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B支持型領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo) D成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6

3、. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是（）。A魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感C在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是（）。A人力資源活動 B傳統(tǒng)的管理C社交活動 D日常溝通8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A集權(quán)度 B復(fù)雜性C規(guī)范性 D層次性9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A規(guī)范

4、化程度 B專業(yè)化程度C集權(quán)化程度 D分工化程度10. 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是（）。A矩陣組織形式 B職能制結(jié)構(gòu)C行政層級式 D虛擬組織形式11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。A稀缺性 B可模仿性C可替代性 D穩(wěn)定性12. 使用評價中心方法要注意的問題是（）。A評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者D應(yīng)采用單一的評價方法13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。A必須經(jīng)常進(jìn)行變革 B組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 D人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配14.

5、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。A激勵創(chuàng)新B采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價C盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的（）工作沒有做好。A績效評價 B人力資源規(guī)劃C薪酬管理 D工作分析16. 公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是（）。A晉升規(guī)劃 B配備規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃 D繼任規(guī)劃17. 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是（）。A主觀判斷法 B回歸分析法C時間序列分析法 D配對比較法18. 關(guān)于人員核查法的陳述，

6、正確的是（）。A是一種動態(tài)的預(yù)測方法B能夠反映人力擁有量未來的變化C多用于短期人力擁有量預(yù)測D常用于長期人力擁有量預(yù)測19. 工作分析的成果文件包括（）。A工作規(guī)范和任職資格 B工作規(guī)范和工作描述C工作描述和工作職責(zé) D工作活動和工作經(jīng)驗(yàn)20. 按照工作特征模型理論，激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的計(jì)算公式是（）。AMPS（工作自主性技能多樣性任務(wù)重要性）3任務(wù)完整性反饋性BMPS（工作自主性技能多樣性任務(wù)完整性）3任務(wù)重要性反饋性CMPS（任務(wù)完整性工作自主性任務(wù)重要性）3技能多樣性反饋性DMPS（任務(wù)完整性技能多樣性任務(wù)重要性）3工作自主性反饋性21. 在工作設(shè)計(jì)中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職

7、位對于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。A科學(xué)管理原理 B人際關(guān)系理論C工效學(xué)原理 D工作特征模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是（）。A工作成熟度 B領(lǐng)導(dǎo)效能C需要層次 D勝任特征23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A知識 B動機(jī)C技能 D注意力24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（）。A情景面試法 B行為事件訪談法C自陳量表法 D投射法25. 采用一個測驗(yàn)的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（）。A等

8、值性系數(shù) B區(qū)分效度系數(shù)C評分者信度系數(shù) D內(nèi)容效度系數(shù)26. 有效的績效管理的特征不包括（）。A可靠性 B敏感性C準(zhǔn)確性 D移植性27. 在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（）。A組織和員工近期的績效考核結(jié)果 B部門和職位的職責(zé)C組織的社會責(zé)任 D組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略28. 關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是（）。A排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談B關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C行為錨定法不適用于績效反饋面談D標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（）。A刻板印象 B盲點(diǎn)效應(yīng)C

9、近因效應(yīng) D首因效應(yīng)30. 績效改進(jìn)的方法不包括（）。A六西格瑪管理 BIS0質(zhì)量管理體系C強(qiáng)制分布法 D卓越績效標(biāo)準(zhǔn)31. 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（）。A工作分析 B績效考核C工作評價 D薪酬調(diào)查32. 關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（）。A不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大33. 下列福利項(xiàng)目中，屬于法

10、定福利的是（）。A收入保障計(jì)劃 B住房公積金C企業(yè)年金 D員工服務(wù)計(jì)劃34. 企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于（）。A標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 B核心福利計(jì)劃C附加福利計(jì)劃 D混合匹配福利計(jì)劃35. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（）。A在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性D企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式36. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（

11、）。A控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個環(huán)節(jié)C反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目37. 非勞動收入的增加會導(dǎo)致（）。A勞動力供給時間增加 B勞動力供給時間減少C勞動力需求時間增加 D勞動力需求時間減少38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了l0，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是上升到了（）。A24元 B25元 C30元 D35元39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。A

12、勞動力供給是有生命周期性的 B勞動力需求是有生命周期性的C勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的 D勞動力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的40. 在其他條件一定的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D勞動力成本在總成本中所占的比重越小41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為（）。A1.O B1.1 C5.0 D5.642. 政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時，主要針對的是（）失業(yè)。A摩擦性 B季節(jié)性 C結(jié)構(gòu)性

13、 D周期性43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于（）。A都不需要付出成本B所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益D都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益44. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個主要原因是（）。A初等教育能夠帶來很高的社會收益B初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資45. 從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時享

14、受全部培訓(xùn)收益B員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時享受其收益C員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益D企業(yè)和員工個人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時分享培訓(xùn)收益46. 在對群體中的員工進(jìn)行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A人力資本投資水平不足B搭便車C勞動力流動率過低D工資水平過低47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是（）。A這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的情況下才具可行性B這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動力市場上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D員工在這種工資支付模式下

15、得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平48. 用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于（）日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A5 B10C15 D1749. 用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和（）等有拒絕錄用的內(nèi)容。A無許可證件的外國人 B勤工助學(xué)大學(xué)生C傳染病病原攜帶者 D無身份證件者50. 用人單位違反就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以（）。A向勞動爭議調(diào)解組織申請和解 B向工會申請調(diào)解C向勞動爭議仲裁委員會投訴 D向人民法院提起訴訟51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、

16、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表（）。A共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證 B平等協(xié)商確定C討論通過 D共同報(bào)送勞動行政部門審批52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A用工單位所在地 B勞務(wù)派遣單位所在地C用工單位職工代表大會 D勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。A7 B10 C15 D3054. 若勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭

17、議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由（）的勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞動合同履行地 B用人單位所在地C先收到仲裁申請 D勞動者選擇55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A職工或者其直系親屬 B用人單位C勞動行政部門 D工會組織56. 職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（）以外的工傷保險(xiǎn)待遇。A一次性傷殘補(bǔ)助金 B一次性就業(yè)補(bǔ)助金C一次性生活補(bǔ)助費(fèi) D一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)57. 按照國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，與父母親都不住在一起，（）在公休假日團(tuán)聚的職

18、工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A但與父母親能 B但與父親一方能C但與母親一方能 D且與父母親不能58. 用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A非全日制用工勞動合同 B無固定期限勞動合同C保密協(xié)議 D集體合同59. 因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認(rèn)部分無效，由此（）的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A使勞動者解除勞動合同 B使勞動合同部分條款無法履行C使用人單位解除勞動合同 D給用人單位造成損害60. 用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動保障行政部門（）。A應(yīng)立案受理

19、 B不再查處C應(yīng)主動查處 D不再監(jiān)督E產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂65. 關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是（）。A采用集體討論的做法B能吸取和綜合眾多專家的意見C能夠避免從眾行為D采用匿名技術(shù)E采取多輪預(yù)測方式66. 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A關(guān)鍵事件法 B職位分析問卷法C工作要素法 D功能性工作分析法E工作任務(wù)清單分析法67. 在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（）。A人格 B氣質(zhì)C記憶力 D情緒E注意力68. 關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是（）。A應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具B應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂C應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄D應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士E應(yīng)當(dāng)

20、公布測試主持者的姓名69. 良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）。A有助于建立和諧的組織文化 B有助于提高員工的流動性C有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 D有助于企業(yè)做好工作分析E有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70. 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是（）。A對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃B股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)D股票期權(quán)行使期限一般超過l0年E只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值71. 影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素包括（）。A受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限B受訓(xùn)員工技能可能提高的程度C受訓(xùn)員工的努力程度D受訓(xùn)員工對組

21、織的忠誠度E受訓(xùn)員工參加工會活動的積極性72. 關(guān)于職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳述，正確的有（）。A職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測73. 行業(yè)的勞動力供給曲線表明，（）。A隨著工資率的提高，勞動力供給量必然增加B隨著工資率的提高，勞動力供給量必然下降C隨著工資率的下降，勞動力供給量必然增加D隨著工資率的下降，勞動力供給量必然下降E工資率的變化未必會導(dǎo)致勞動力供給量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑

22、暇兩個方面B家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策D家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E社會化過程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動的生產(chǎn)率較高的原因之一75. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（）。A上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B為換工作而支付的費(fèi)用C為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費(fèi)D日常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費(fèi)E為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用76. 企業(yè)承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本包括（）。A企業(yè)為聘請培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)B企業(yè)因?yàn)槔觅Y深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額C企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D

23、企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的交通住宿費(fèi)E由于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高，導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來的成本77. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時不得（）。A以擔(dān)保名義向勞動者收取財(cái)物B扣押被錄用人員的居民身份證C招用傳染病病原攜帶者D招用無合法身份證件的人員E招用未成年工78. 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A勞動行政部門 B工會C勞動爭議仲裁委員會 D職工E人民法院79. 在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和 （）等

24、決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A公有住房轉(zhuǎn)讓 B住房公積金C減少勞動報(bào)酬 D計(jì)算勞動者工作年限E仲裁時效中止80. 按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工（），應(yīng)視同工傷。A在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的C職工在原單位非因工負(fù)傷、到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D在休假期間受到事故傷害的E在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）（一）劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在

25、員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實(shí)工作情況。81根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是（）。A保健因素 B激勵因素C工資因素 D安全因素82從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（）因素上。A效價 B期望 C工具 D激勵83為了改變設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（）。A

26、讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度B采用目標(biāo)管理，鼓勵員工制定更高的目標(biāo)C實(shí)行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)D不向員工提供工作績效的反饋（二）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。A設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng) B進(jìn)行人力資源規(guī)劃C進(jìn)行工作分析 D確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略85如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確

27、定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃是（）。A著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營銷人員C有計(jì)劃地儲備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員86該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是（）。A工作分析法 B時間序列分析法C主觀判斷法 D馬爾科夫分析法（三）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。

28、公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項(xiàng)工作。87該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是（）。A企業(yè)內(nèi)各部門 B專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)C公司領(lǐng)導(dǎo) D公司員工88該公司適用的工作分析方法是（）。A訪談法 B問卷法C工作日志法 D文獻(xiàn)分析法89工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確 （）。A工作分析的理論 B工作分析的目的C需要花費(fèi)的金錢和人力 D需要員工配合的工作（四）小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲

29、批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。90導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。A人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B公司的報(bào)酬體系沒有吸引力C經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D小王缺乏招聘技能91小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息B明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)C將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試92為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是（）。A盡快明確招聘要求B容忍面試偏差C梳理和改進(jìn)招聘流程D降低測評的信度與效度（五）張某是某公司的

30、生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。93關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（）。A張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)B張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系D這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響94該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有（）。A評價中心法 B3

31、60度績效評估法C關(guān)鍵績效指標(biāo)法 D角色扮演法95張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。A近因效應(yīng) B首因效應(yīng)C趨中效應(yīng) D過寬效應(yīng)（六）老鄭是一位人力資源咨詢顧問，最近他正在幫助一家民營企業(yè)改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營企業(yè)經(jīng)過10多年的打拼，在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位，產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，而且未來的發(fā)展前景也不錯。但是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模式，在用人問題上盡管效率很高，但是人員流動率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動力市場，同時實(shí)行經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，謀求更大的發(fā)展。96老鄭所說的這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點(diǎn)包括（）。A

32、企業(yè)對員工實(shí)行終身雇用，從來不解雇員工B內(nèi)部勞動力市場是以建立企業(yè)和員工之間的長期雇傭關(guān)系為導(dǎo)向的C企業(yè)各級管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D在實(shí)行計(jì)時工資時，內(nèi)部勞動力市場有利于增進(jìn)對員工的激勵97關(guān)于老鄭所說的這種效率工資，正確的是（）。A效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資B效率工資是高于市場平均工資水平的工資C效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本，另一方面還能為企業(yè)增加收益D效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向（七）小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機(jī)械集團(tuán)公司工作已2年。最近，集團(tuán)公司決定對主營業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設(shè)

33、立了勞務(wù)派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派遣到集團(tuán)所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團(tuán)公司將支付小馬5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（紅葉機(jī)械集團(tuán)公司所在地的上年職工月平均工資是2340元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議，小馬查找了有關(guān)勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)要求公司依法支付。98紅葉機(jī)械集團(tuán)公司決定設(shè)立勞務(wù)派遣公司，并計(jì)劃將小馬的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，再由該勞務(wù)派遣公司派遣小馬到集團(tuán)所屬其他公司工作的方案 （）。A符合勞動合同法的規(guī)定 B不符合勞動合同法的規(guī)定C可由雙方協(xié)商確定 D可由企業(yè)依據(jù)用工

34、自主權(quán)自行決定99根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其一次性補(bǔ)償收入（）。A免征個人所得稅 B減半征收個人所得稅C全額征收個人所得稅 D超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個人所得稅100如果小馬因向集團(tuán)公司提出支付加班費(fèi)發(fā)生勞動爭議時，依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，其仲裁申請時效期間為（）。A60日 B一年C自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi) D無任何限制2008年人力資源管理考試真題參考答案及詳解一、單項(xiàng)選擇題1. D【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng)D錯誤。2. B【解析】本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；

35、在成就需要動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。3. C【解析】本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價期望工具動機(jī)。其中效價：指個體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。4. C【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。5. B【解析】本題考查目標(biāo)-路徑理論。如果下屬

36、的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。6. C【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時候。因此選C。7. C【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計(jì)劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者（晉升速度快）而言，社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的

37、。因此選C。8. B【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)的要素特性。組織結(jié)構(gòu)主要包含三個要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。其中復(fù)雜性指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。因此選B。9. A【解析】本題實(shí)質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。10. D【解析】本題考查組織設(shè)計(jì)的常用類型。組織設(shè)計(jì)的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。11. A【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。12. B【解析】本題

38、考查使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題：（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家；（3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練；（4）評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。因此選B。13. D【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選D。14. A【解析】本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)

39、這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。15. B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。16. D【解析】本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。因此選D。17. B【解析】本題考查回歸分析法的含義。18. C【解析】本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選C。19. B【解析】本題考查

40、工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。20. D【解析】本題考查工作特征模型理論。激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的公式為：MPS（任務(wù)完整性技能多樣性任務(wù)重要性）3工作自主性反饋性。因此選D。21. C【解析】本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求。22. D【解析】本題考查勝任特征的定義。23. C【解析】本題考查人員選拔常用具體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。24. D【解析】本題考查投射法的概念。25. A【解析】本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，

41、也稱為復(fù)本信度。26. D【解析】本題考查有效的績效計(jì)劃的特征。有效的績效計(jì)劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。因此選D。27. C【解析】本題考查績效計(jì)劃的制定步驟。在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料（選項(xiàng)A），工作分析的相關(guān)資料（選項(xiàng)B），組織最新的戰(zhàn)略管理資料（選項(xiàng)D）。因此選C。28. D【解析】本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因?yàn)榕判蚍ā⑴鋵Ρ容^法、強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以A選項(xiàng)錯誤；其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項(xiàng)錯誤；再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以C選項(xiàng)錯誤。29. D【解析】本

42、題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。30. C【解析】本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)C強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。31. C【解析】本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。32. B【解析】本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。33. B【解析】本題考查法定福利的類型。ACD選項(xiàng)屬于企業(yè)補(bǔ)充福利。34. A【解析】本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

43、的概念。35. D【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。因此選D。36. B【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。37. B【解析】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。38. A【解析】本題考查勞動力

44、供給彈性。勞動力供給彈性勞動工時變動%工資率變動%，也即0.510%（X20）20，計(jì)算得出X24。39. C【解析】本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加工的人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在，反過來證明：勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。40. D【解析】本題考查派生需求定理。ABC選項(xiàng)都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。41. D【解析】本題考查失業(yè)率的計(jì)算。失業(yè)率（%）失業(yè)人數(shù)（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）100%50（85050）100%5.6%。42. C【解析】本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。人力政策主要是針對勞動力

45、市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。43. C【解析】人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續(xù)一段時間，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選C。44. A【解析】本題考查教育的社會收益。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。45. B【解析】由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。46. B【解析】在對群體中的員工進(jìn)行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴(yán)重，對員工的工作積極性打擊就越大。47. D【解析】本題考查支

46、付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。48. C【解析】用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。49. C【解析】用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。50. D【解析】用人單位違反就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。51. B【解析】本題考查勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律

47、以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。52. A【解析】本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此選A。53. C【解析】本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。因此選C。54. A【解析】本題考查仲裁管轄。勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選

48、A。55. B【解析】本題考查工傷認(rèn)定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。56. A【解析】本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。57. D【解析】本題考查職工探親假的適用范圍。探親假規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。58. B【解析】本題考查未依法訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。59. D【解析】本題考查勞動者違反勞動法律的責(zé)任。因