《非人力資源部門的人力資源管理》

1、非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 一名優(yōu)秀部門經(jīng)理的四大基本職責是什么？ 1、選拔人 2、提出要求 3、激勵他 4、培養(yǎng)他 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，這些不是企業(yè)人力資源部門的職能， 而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責。而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責。 非人力資源部門的人力資源管理 懂點人力資源管理的好處懂點人力資源管理的好處 我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少工作人員？ 我們并不了解如何有效地考核員工的

2、工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？ 非人力資源部門的人力資源管理 o 當今時代是競爭的時代， 而企業(yè)的競爭關鍵在于核 心人力的競爭。但長久以 來，非人力資源主管往往 因績效或工齡得以晉升， 因而對人力資源管理認識 不清，造成人員流失、考 核不公，影響企業(yè)的整體 發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部 門主管都具備一定的人力 資源管理專業(yè)知識，企業(yè) 的綜合效益將提高4040！ 現(xiàn)代人力資源管理趨勢現(xiàn)代人力資源管理趨勢 -全員人力資源管理全員人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 誰對人力資源管理負有責任？ q 高層管理者的責任高層管

3、理者的責任 q 各業(yè)務部門、職能部門的責任各業(yè)務部門、職能部門的責任 q 人力資源部門的責任人力資源部門的責任 q 員工個人的責任員工個人的責任 非人力資源部門的人力資源管理 直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理的第一責任人 非人力資源部門的人力資源管理 人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架 人力規(guī)劃人力規(guī)劃 人力資源人力資源 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 績效管理績效管理 招聘招聘 配置配置 培訓培訓 開發(fā)開發(fā) 薪資福利薪資福利 激勵激勵 非人力資源部門的人力資源管理 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工 q 開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍 q 進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管 q

4、 甄選過程的組織協(xié)調工作 q 甄選技術的開發(fā) q 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據(jù) q 面試應聘人員并作出錄用決策 招聘招聘 與與 錄用錄用 q 匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃 q 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎 上提出本部門的人力資源計劃 人力資源人力資源 規(guī)規(guī) 劃劃 q 工作分析的組織協(xié)調 q 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作 說明 q 對所討論的工作的職責范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 q 協(xié)助工人分析調查 工作分析工作分析 人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職職 能能 非人力資源部門的人力資源管

5、理 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工 q 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值 q 開展薪資調查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平 q 在資金和工資計劃方面向一線經(jīng) 理提出建議 q 開發(fā)福利，服務項目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商 q 向人力資源部門提供各項工作性質 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎 q 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 q 決定公司要提供給員工的福利和服 務 薪酬薪酬 管理管理 q 準備培訓材料和定向文件 q 根據(jù)公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向公司提出建議 q 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進 計劃 以及團隊建設方面充當信息 源 q 根據(jù)公司及工作要求

6、安排員工，對 新員工進行指導和培訓 q 為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理 人員 q 進行領導和授權，建立高效的工作 團隊 培訓培訓 與與 發(fā)展發(fā)展 人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能 非人力資源部門的人力資源管理 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工 q 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對 一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序 q 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械 防護裝置等安全設備的設計提出建議 q 發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、 就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康 管理”組織提交必要的報表 q 確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對

7、待 q 持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習 慣 q 發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 員工員工 保險保險 與與 安全安全 q 分析導致員工不滿的深層原因 q 對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理 解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人 員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 q 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出 建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成 最終協(xié)議 q 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下 行溝通 q 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康 的勞動關系 q 堅持貫徹勞動合同的各項條款 q 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關 法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進 行調查后作出 q 跟

8、人力資源部門一起參與勞資談判 q 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議 和不滿 勞勞 動動 關關 系系 人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能 非人力資源部門的人力資源管理 許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段 時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出 在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)

9、的支持。在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。 有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些 人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這 個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。 如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī) 章時分

10、工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。 例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用 的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人 事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 非人力資源部門的人

11、力資源管理 如何安排工作和崗位如何安排工作和崗位 非人力資源部門的人力資源管理 招聘 崗位設計和工作分析是人力資源工作開展的基 礎，以此明確崗位的工作職責和工作范圍以及 對人員的素質要求。 招聘工作是一項建立在崗位設計與工作分析、 勝任能力模型基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了 崗位設計與工作分析，招聘工作不可能得到 有效的開展 工作分析 勝任能力模型 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由 特定的人員來承擔。特定的人員來承擔。 工作分析就是與此相關的一道程序，通過對工

12、作內容與工作責任工作分析就是與此相關的一道程序，通過對工作內容與工作責任 的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、性質任務、性質 和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。 工作分析的過程主要調研工作分析的過程主要調研完成工作的要求、周期和范圍完成工作的要求、周期和范圍，并著眼并著眼 于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析： A A 工作人員做何事（工作人員做何事（WHATWHAT） B B 如何做（如何做（HOWHOW） 工作分析的直接結果

13、是工作分析的直接結果是職位說明書職位說明書。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 確定一個職位的確定一個職位的 任務任務工作內容工作內容 職責職責執(zhí)行過程執(zhí)行過程 責任責任達到目標達到目標 詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職 位所應具備的知識和技能。位所應具備的知識和技能。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 v職位說明書職位說明書界定的是界定的是“職位存在的價值職位存在的價值”、“職位做什么事職位做什么事/有什么職責有什么職責” 和和“職位要求什么樣的人來做職位要求什么樣的人來做”。實際

14、上解決了幾個問題：工作如何科學地。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地 組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何 選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效. v職位說明書職位說明書的具體內容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職的具體內容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職 位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位 價值、職責要求、關

15、鍵績效指標和任職資格等價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等. 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 4、誰來編制職位說明書 v職位說明書制定的職位說明書制定的原則原則是是 制定職位說明書制定職位說明書； v職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求； v職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂； v為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責，同時也有利于規(guī)范為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責，同時也有利于規(guī)范 管理。管理。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源

16、管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 某公司職位說明書某公司職位說明書 課后練習：課后練習： 請大家編制一個本人的職位說明書請大家編制一個本人的職位說明書 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 主管如何選擇最佳人才主管如何選擇最佳人才 非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 1、難于界定招聘崗位的勝任能力 即不知道企業(yè)需要什么樣的人 2、難于鑒定應聘的勝任能力即 缺乏正確有效的面試技術和方法 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 部門主管填

17、寫人員需 求申請表 部門主管領導 初審 （可重復該流程） 目的？ 人力資源部門 審核 目的？ 主管副總 （總經(jīng)理）終審 目的？ 人力資源部 執(zhí)行 回到按計劃 招聘流程 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 選才中注意事項選才中注意事項 o 符合法律法規(guī)（年齡）； o 符合崗位任職要求（身體、能力）； o 說清楚講明白崗位工作內容、工作條件、工資福 利待遇等內容。 非人力資源部門的人力資源管理 思考：思考： 你為員工招聘提供了什么支持？你為員工招聘提供了什么支持？ 非人力資源部門的人力資源管理 自自 檢檢 參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃參照以上所講人力計

18、劃的步驟，做出自己部門的人力計劃 非人力資源部門的人力資源管理 本本 講講 小小 結結 欲運用好人力，首先應對本部門的人力資源欲運用好人力，首先應對本部門的人力資源 狀況了如指掌。狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個人力運用和人力因此，部門人力分析是整個人力運用和人力 計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立 足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需 求。然后，將二者結合起來，參照本企業(yè)所處的求。然后，將二者結合起來，參照本企業(yè)所處的 發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計發(fā)展階段，就能制定出一份實

19、效性很強的人力計 劃劃。 非人力資源部門的人力資源管理 管理者的育才管理者的育才 非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 員工的職業(yè)化訓練員工的職業(yè)化訓練 非人力資源部門的人力資源管理 培育部屬四大技能培育部屬四大技能 u現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分 離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要 有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效 訓練。 思維技能思維技能 u企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴 良好的管理，管理也是保證組織運作順暢， 任務有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是 人人都會的功夫 管理技能管理技能 u組織是人的組合體，沒有辦法與其它 人和好相處的人，不論能力多強，都

20、 會變成組織的麻煩與障礙，在以和為 貴的中國社會更是如此。 人際技能人際技能 u演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人 ，必須干什么職位，便要有象樣的表 現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技 能上。 專業(yè)技能專業(yè)技能 非人力資源部門的人力資源管理 1.身為管理者的部門經(jīng)理，應有指導、培育部屬的強烈觀念。 2.應訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導計劃，據(jù)以培育、指導部屬。 3. 培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努 力。 1. 教育、指導方法分為集體指導與個別指導，又分為會義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由 實務、工作來學習)，Role Playing(讓職員假扮

21、某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。 2. 對教育對象、教育內容、預算、時間、設備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育 方法。 1.身為主管者，應特別注重個別教育。 2.個別教育、指導最好由經(jīng)理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。 3.評價教育、指導的效果。 非人力資源部門的人力資源管理 非人力資源部門的人力資源管理 新進人員的培訓內容新進人員的培訓內容 友善的歡迎友善的歡迎 介紹同事及環(huán)境介紹同事及環(huán)境 使新進人員對工作滿意使新進人員對工作滿意 與新進人員做朋友與新進人員做朋友 詳細說明公司政策和法規(guī)、禮儀詳細說明公司政策和法規(guī)、禮儀 培訓崗位職責和操作流程培訓崗位職責和操作流程 解釋

22、給薪計劃解釋給薪計劃 升遷計劃說明升遷計劃說明 上級和下級及工作協(xié)作關系上級和下級及工作協(xié)作關系 非人力資源部門的人力資源管理 o創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 o確實要了解員工 o指導員工的方法 o糾正員工錯誤的方法 o公平合理分工 o保持雙向溝通 o建立職工培訓體系 o發(fā)展空間建立 非人力資源部門的人力資源管理 本本 講講 小小 結結 主要介紹了招聘人員時三項準備工作：主要介紹了招聘人員時三項準備工作： 首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公 司或部門需要什么樣的人、何時需要。司或部門需要什么樣的人、何時需要。 這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。

23、例如這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如 對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。 其次，要注意在招聘過程中公司內部部門之間（特其次，要注意在招聘過程中公司內部部門之間（特 別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的 問題。問題。 非人力資源部門的人力資源管理 績效管理績效管理 非人力資源部門的人力資源管理 通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終 使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目

24、標相一致的過程。 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估 與員工共同訂立目標與員工共同訂立目標 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估 1.1 部門經(jīng)理在績效考評中的職責部門經(jīng)理在績效考評中的職責 u部門績效考評結果就是部門經(jīng)理績效考評結果部門績效考評結果就是部門經(jīng)理績效考評結果 u目標設定要求部門經(jīng)理和員工相結合目標設定要求部門經(jīng)理和員工相結合 1.2 層層制定工作目標層層制定工作目標 u工作目標制定流程工作目標制定流程 u如何幫助員工設立目標如何幫助員工設立目標 1.3 控制工作進度控制工作進度 1. 與員工共同

25、訂立目標與員工共同訂立目標 績效績效 計劃計劃 考核考核 報報 酬酬 實實 施施 非人力資源部門的人力資源管理 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 員工發(fā)展九格圖 培訓 發(fā)展 培訓發(fā)展 內部轉崗 降級/內部 轉崗/辭退 培訓發(fā)展賦予更大 的責任 培訓 發(fā)展 培訓發(fā)展 內部轉崗 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展賦予更大 的責任 培訓 發(fā)展 能力和態(tài) 度(投入 指標) 高 低 符合要 求 工作業(yè)績(產(chǎn)出指標) 高低符合要求 優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估

26、制定部門目標應注意的問題制定部門目標應注意的問題 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估 由于每個員工都要接收來自多個方面的考由于每個員工都要接收來自多個方面的考 核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之 為為360360度績效評估。度績效評估。 360度考核法度考核法 員工員工同事同事 經(jīng)理經(jīng)理 非人力資源部門的人力資源管理 、 按照績效管理的對象的不同，可以將考核內容分為按照績效管理的對象的不同，可以將考核內容分為 部門績部門績 效效 針對部門針對部門( (Department)Department)、團隊團隊( (Team)Te

27、am) 個個 人人 績績 效效 針對組織中的個體針對組織中的個體( (Individual)Individual) 1.1.部門績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內各組部門績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內各組 織或團隊的業(yè)績?？椈驁F隊的業(yè)績。 。 2.2.部門績效水平可作為該部門或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響部門績效水平可作為該部門或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響 該組織或團隊成員的績效工資該組織或團隊成員的績效工資 3.3.個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中

28、所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。 非人力資源部門的人力資源管理 、 按照考核的角度的不同，可以將考核內容分為按照考核的角度的不同，可以將考核內容分為 非人力資源部門的人力資源管理 、 關鍵績效指標的確定關鍵績效指標的確定-指標內容指標內容 非人力資源部門的人力資源管理 分組討論“人力資源經(jīng)理”的 考核指標及內容 o 績效指標績效指標 績效標準績效標準 o 任務績效任務績效 o 周邊績效周邊績效 o 管理績效管理績效 非人力資源部門的人力資源管理 指標內容指標內容-周邊績效指標（一）周邊績效指標（一） 非人力資源部門的人力資源管理 指標內容指標內容-周邊績效指標（二）周邊績效指標（二） 、 非人力資源部門的

29、人力資源管理 指標內容指標內容-管理績效指標（一）管理績效指標（一） 非人力資源部門的人力資源管理 指標內容指標內容-管理績效指標（二）管理績效指標（二） 非人力資源部門的人力資源管理 績效考核的指標的表現(xiàn)形式績效考核的指標的表現(xiàn)形式 非人力資源部門的人力資源管理 例例 辦公室主任的績效目標辦公室主任的績效目標 辦公室主任的主要職責辦公室主任的主要職責 1、衛(wèi)生、衛(wèi)生/保安保安 2、檔案管理、檔案管理 3、辦公設備維護、辦公設備維護 4、辦公用品購買、辦公用品購買 5、接待、接待 非人力資源部門的人力資源管理 公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000RMB 復印機/傳真機的維修時間 在滿足辦公

30、需要的前提下將辦公費用控制在10萬 1年 內部客戶的滿意率為90% 1年 來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內 1次 打入電話的等候鈴聲不超過3次 1次 完成新辦公室的裝修花費10萬元以內 例例 辦公室主任的績效目標辦公室主任的績效目標 非人力資源部門的人力資源管理 如何做好績效評估如何做好績效評估 【自檢自檢】在眾多的績效管理中，最難的就是行政管在眾多的績效管理中，最難的就是行政管 理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難 有量化的指標，行政人員的評估應該怎么做呢？有量化的指標，行政人員的評估應該怎么做呢？ 注意事項注意事項 u循序漸進循序漸進

31、u客觀標準明確化客觀標準明確化 非人力資源部門的人力資源管理 本本 講講 小小 結結 績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就 是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。 目標的制定對于部門經(jīng)理來講，關鍵是協(xié)助每位員工目標的制定對于部門經(jīng)理來講，關鍵是協(xié)助每位員工 制定他們的個人目標。制定他們的個人目標。 由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標 時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級 目標，在制定時

32、都應該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行目標，在制定時都應該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行 的順序，并保證其可行性。的順序，并保證其可行性。 非人力資源部門的人力資源管理 薪酬管理薪酬管理 非人力資源部門的人力資源管理 公平薪酬的建立公平薪酬的建立 【案例案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得 落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個 薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調查，如果發(fā)現(xiàn)其名次薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調查，如果發(fā)現(xiàn)其名次 在往下降，或它的薪酬狀況已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀在往下降，

33、或它的薪酬狀況已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀 行便會立刻做出很多調薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不行便會立刻做出很多調薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不 衰的秘訣之一。衰的秘訣之一。 1.1 部門經(jīng)理只有建議權部門經(jīng)理只有建議權 1.2 資料搜集的準確與及時資料搜集的準確與及時 1.3 了解部門員工因薪資離職的比例了解部門員工因薪資離職的比例 1. 搜集提供資料搜集提供資料 非人力資源部門的人力資源管理 公平薪酬的建立公平薪酬的建立 【案例案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內地進行采購。但某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內地進行采購。但 是，沃爾瑪是，沃爾瑪2002年進入中國市場并自己成立了一個采購中心，年

34、進入中國市場并自己成立了一個采購中心， 當時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及當時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及 道德標準，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才道德標準，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才 挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的 誘惑力。誘惑力。 其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源 經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風暴。經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風暴。 但可能由于在搜集的資

35、料中一些信息不是很有說服力，市場但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場 調查得到的消息準確性不高，故而沒有引起足夠的重視。調查得到的消息準確性不高，故而沒有引起足夠的重視。 11.1 搜集提供資料搜集提供資料 非人力資源部門的人力資源管理 公平薪酬的建立公平薪酬的建立 【自檢自檢】 你部門目你部門目 前的薪資前的薪資 狀況是否狀況是否 合理？對合理？對 照下表所照下表所 列項目，列項目， 對市場和對市場和 企業(yè)內部企業(yè)內部 展開調查，展開調查， 并根據(jù)調并根據(jù)調 查結果向查結果向 人力資源人力資源 部門或公部門或公 司領導提司領導提 出建議出建議。 非人力資源部門的人力資源管理

36、公平薪酬的建立公平薪酬的建立 2.1 樹立成本觀念樹立成本觀念 2.2 制定能力薪酬制定能力薪酬 2.3 調解時間差調解時間差 u老員工調薪補償老員工調薪補償 u新員工減少調薪新員工減少調薪 2 建立部門內部公平建立部門內部公平 非人力資源部門的人力資源管理 公平薪酬的建立公平薪酬的建立 3.1 一般獎金的設計一般獎金的設計 3.2 業(yè)績獎金的設計業(yè)績獎金的設計 u明確業(yè)績達標率明確業(yè)績達標率 u注意與其他部門的配合注意與其他部門的配合 u考慮回款率考慮回款率 3 獎金的設計技巧獎金的設計技巧 非人力資源部門的人力資源管理 本本 講講 小小 結結 部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待部

37、門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待 的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調薪和發(fā)獎金的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調薪和發(fā)獎金 的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還 要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當?shù)娘L險規(guī)劃，要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當?shù)娘L險規(guī)劃， 在整個經(jīng)營風險的承擔上降低損失的概率。在整個經(jīng)營風險的承擔上降低損失的概率。 在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準確在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準確 而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部

38、門外， 還必須要掌握內部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)還必須要掌握內部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng) 理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調整薪理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調整薪 資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣，資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣， 部門經(jīng)理帶領員工所走的方向才是正確的方向。部門經(jīng)理帶領員工所走的方向才是正確的方向。 非人力資源部門的人力資源管理 o 薪酬設計是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識， 作為部門管理者對人力資源管理不需要了解太 多。薪資結構狀況本身比較復雜，或跟法律有 關，或與國家政策相關，而我們需要重視的只而我們需要重視的只 是對于部門員工來講薪酬狀況是否公平，是否是對于部門員工來講薪酬狀況是否公平，是否 會造成部門員工的流失。會造成部門員工的流失。 非人力資源部門的人力資源管理 了解部門員工因薪資離職的比例了解部門員工因薪資離職的比例 o 部門管理者還需掌握，公司部門內部員工有多少是 因為薪資原因離職的。這是要通過與部門員工的談 話來了解的。當一位員工提出辭呈的時候，他可能 會編造離職的原因，但這并不重要，關鍵是部門主 管要察覺到目前你的薪酬吸引力可能已經(jīng)不足，員