華盈恒信—金德精密—金德績效管理制度

1、1.0目的1.1建立以戰(zhàn)略為導向的績效系統(tǒng)，促進經(jīng)營管理與公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與公司績效的統(tǒng) 一；強化團隊合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司贏得競爭。1.2通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助管理人員和員 工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。1.3指導和規(guī)範公司考核管理體系的運作，激勵員工持續(xù)地主動高效、創(chuàng)造性地達成目標，實現(xiàn)人力 資源開發(fā)和管理。2.0範圍本制度適用於KFM公司非工人級職位。3.0績效管理組織及職責3.1績效考核委員會(1) 負責確定公司績效考核總體要求。(2) 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司

2、績效管理政策。(3) 負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。3.2總經(jīng)理(1) 負責績效管理制度的審批。(2) 組織公司年度經(jīng)營計畫、各部門KPI的編制與確定。(3) 負責對副總、助理總經(jīng)理、各部經(jīng)理的具體考核。3.3人力資源部(1 )負責績效管理推進，考核的組織實施。(2) 負責提供考核指導和技術(shù)支援。(3) 負責對考核結(jié)果進行應用，並提出對考核改進方案。3.4部門經(jīng)理(1 )負責在管轄責任範圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括績效計畫、績效輔導賁施、績效考核、 績效溝通、績效分析改進各個環(huán)節(jié)。(2)負責本部門員工的考核及績效工資在本部門的分配。4.0績效管理體系層次 類別核期 考週考核工具核容 考

3、內(nèi)考核者考核完 成時間考核結(jié)果運用公司 績效年度公司年度KPI考核表KPI績效考核 委員會次年首 月20日計算高層、經(jīng)理及課 長年終獎金月度公司核心經(jīng)濟指標考核 表核心經(jīng) 濟指標總經(jīng)理次月10 日計算普通員工（除高 層經(jīng)理課長）績 效工資總額部門 績效年度E月度考核分數(shù)/12KPI總經(jīng)理次年首 月20日月度部門月度KPI考核表KPI總經(jīng)理次月10日計算部門賁得績效 工資總額員工 績效年度高層：高層年度KPI考核表高層年度素質(zhì)考核表KPI索質(zhì)指標績效考核 委員會次年首 月20日計算高層賁得年終 獎金經(jīng)理：刀月度考核分數(shù)/12經(jīng)理年度素質(zhì)考核表KPI索質(zhì)指標總經(jīng)理次年首 月20日計算經(jīng)理賁得年終

4、獎金課長：課長年度KPI考核表課長年度素質(zhì)考核表KPI索質(zhì)指標部門經(jīng)理次年首 月20日計算課長賁得年終 獎金月度普通員工：普通員工月度考核表KPI工作計畫部門經(jīng)理次月10 日計算普通員工個人 賁得績效工資5.0績效成績計算5.1公司績效考核分數(shù)及對應係數(shù)年度績效等級SABcD年度績效係數(shù)（X）2.01.51.00.80.6年度績效分數(shù)（B）月度績效等級SABcD月度績效係數(shù)（Y）1.51.21.00.80.6月度績效分數(shù)（B）5.2高層績效成績及年終獎金計算另定。5.3經(jīng)理績效成績及獎金計算（1 ）經(jīng)理年度績效成績二年度業(yè)績考核分數(shù)x80%+年度素質(zhì)考核分數(shù)x20%（2）經(jīng)理年度績效成績及對應

5、係數(shù)年度績效等級sABcD年度績效係數(shù)（w）1.51.21.00.80.6年度績效分數(shù)(B)(3)經(jīng)理年度實得績效獎金=X*W*2*標淖月薪5.4課長績效成績及獎金計算(1 )課長年度績效成績=年度業(yè)績考核分數(shù)x80%+年度索質(zhì)考核分數(shù)x20%(2)課長年度績效成績及對應係數(shù)年度績效等級SABCD年度績效係數(shù)(A)1.51.21.00.80.6年度績效分數(shù)(B)(3)課長年度實得績效獎金=X*A*1.5*標準月薪5.5普通員工績效成績及獎金計算(1) 公司月度實得績效工資總額公司月度績效工資標準 注：公司月度績效工資標注由公司每年核定。(2) 部門月度實得績效工資總額計算部門月度績效等級SAB

6、CD月度績效係數(shù)(V)1.51.21.00.80.6部門月度績效分數(shù)(B)部門月度實得績效工資總額二部門應得績效工資標準W協(xié)公司月度實得績效工資總額/刀部門應得績效工資標準W(3)普通員工個人月度賁得績效工資計算部門內(nèi)部員工季度考核等級由部門負責人根據(jù)員工績效成績和部門績效係數(shù)確定，所有員工平均績效係數(shù)應小於部門加權(quán)平均績效係數(shù)。員工月度績效等級SABcD加權(quán)平均績效係數(shù)員工月度績效係數(shù)(Z)1.201.000.900.800.60部門考核等級S50%30%20%1.08A20%50%20%10%1.00B25%50%25%0.90C10%20%50%20%0.80D20%30%50%0.72

7、普通員工個人月度實得績效工資計算二普通員工應得績效工資標卒吃部門月度賁得績效工資總額/E普通員工應得績效工資標準怯6.0績效溝通6.1績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上 下級融洽關(guān)係，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰 被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日後承擔並更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階 段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現(xiàn)的標羽。6.2部門績效溝通在每季的績效工作會議上完成，員工個人績效溝通由部門自行組織。7.0績效結(jié)果的應用7.1為員工績效工資計算提供依據(jù)。7

8、.2為員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。7.3為員工培訓等提供依據(jù)。7.4為員工職位調(diào)整提供依據(jù)。8.0其他事項8.1績效指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫績效指標變更 表，並取得批準，指標變更必須在考核期結(jié)束前15個工作日提出。8.2績效申訴。由於其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出申訴。如果申訴成立， 則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影轡指標完成的責任部門，績效申訴必須在考核期結(jié)束前10個工 作日提出。8.3在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例 大的崗位進行考核。9.0記錄9.1公司年度KPI考核表。9.2公

9、司核心經(jīng)濟指標考核表。9.3部門月度KPI考核表。9.4員工（高層、經(jīng)理、課長）年度KPI考核表。9.5普通員工月度KPI考核表。9.6年度索質(zhì)考核表。9.7指標數(shù)據(jù)資訊收集提報表。9.8績效指標變更表。9.9績效申訴表。9.10部門績效工資分配表。10.0好文件10課長、經(jīng)理級績效工資制度。10.2經(jīng)營計劃管理制度。們0附件說明11.1本制度由公司人力資源部起草，並監(jiān)督執(zhí)行。11.2本制度最終解牌權(quán)屬公司人力資源部。113本制度自2007年7月1日起正式賁施。備注說明，非正文，實際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點：1、本文件由微軟OFFICE辦公軟件編輯而成，同時支持WPS。2、

10、文件可重新編輯整理。3、建議結(jié)合本公司和個人的實際情況逬行1彥正編輯。4、因編輯原因，部分文件文字有些微錯誤的，請自行修正，并不影響本文閱讀。Note: it is not the text. The following parts can be deleted for actual use. This content only gives reading and editing instructions:1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS2. The files can be edited and reorganized3. It is suggested to revise and edit according to the actual situation of the company and indi