20XX年底人力資源部述職報告(總結計劃模板)ppt[工作范文]

1、20XX年底人力資源部述職報告（總結計劃模板）ppt篇一：20XX年度人力資源工作總結及20XX年度工作計20XX年工作總結及20XX年年度工作規(guī)劃 人力資源部: 房學明 20XX年01月01日 目錄人 力 資 源 現(xiàn) 狀人力 資離職情況現(xiàn)況4離職情況分析4年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析.52 . 20XX年度人力資源部工作改善方案.5人力資源總體優(yōu)化.5人 力 資源 總體 改善方案.6招聘效率提高改善的具體實施方案.6的具體實施方改善離職率.7誤！未定義書簽。強化人力資源管理.8加強員工關系管理。.8320XX年度計劃,8招聘工作.8建、亠立并兀善培訓體系.8員工培訓.9建立和完善績效考核體系，

2、全面實施全員績效管.1310加強員工溝通工作，穩(wěn)定員11誤！未定義書簽。121313 20XX 年 年表20XX劃131人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源總體情況分析 截至20XX年12月31日 員工數(shù)105人，其中辦公室（人力資源）3人，財務部4人，技術部4人，銷售部5人，質(zhì) 保部14人，生產(chǎn)部68人。在所有人中，正副總經(jīng)理 2人， 財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理2人，部長6人。員工76人，主管以上管理人員占總人數(shù)的%員工占總人數(shù)招聘情況分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難”導致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。招聘情況現(xiàn)況 就20XX年整體招聘現(xiàn)狀來看，2月至6月招聘情況比較

3、客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7月到12月出現(xiàn)用工慌，招 聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。招聘存在問題點 招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒有正式途徑。招聘渠道問題 招聘流程問題統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。測評方式單一化。員工采用效率無考核指標。背景調(diào)查實施力度不高。離職人員分析離職情況現(xiàn)況20XX年共有員工 90人，20XX年錄取75人，流失28人（其中因重大違規(guī)違紀辭退2人），流失率%流失率較高原 因為，開第二班生產(chǎn)，新招員工對行業(yè)認知度不高，造成新 招聘人員未工作滿一年離職。離職情況分析管理人員流失率較低、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原

4、因為:員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 沒有深入基層了解員工心理動態(tài) 與員工溝通較少 員工工作單一，積極性不能調(diào)動 公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力 20XX年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 20XX年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。2 20XX年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著春風鑄造的發(fā)展方向。鑒于此，人力 資源部在20XX年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于

5、穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的 預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分 每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明 朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適 用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有 的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案:進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào) 整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);完成日常人力資源招聘與配置 推行薪酬管理，完善員